横向并购基于供应链协同的纵向激励机制探讨

新企业在对涉及横向并购双方的内部供应链进行有效整合后,把供应链上下游节点的成员企业纳入外部供应链整合流程。形成新的供应链。核心企业建立基于供应链协同的纵向激励机制以鼓励新供应链中的上下游成员企业适应新的战略目标。基于二级供应链,研究核心企业对原有的供应链契约进行重新设计和协商,促使协同实现。结果表明,激励方案能够使成员企业产生协同努力,使得整条供应链的总收益较之并购前得到增加。     

企业并购后的整合与协同

企业并购是并购双方的博弈过程 ,并购双方在制度、机制、心理和文化上的冲突往往使企业并购低效甚至失败。因此 ,企业并购后必须选择适当的形式 ,从宏观和微观两个层面上对企业进行整合。     

企业横向供应链整合的建模与优化

论文从企业横向供应链整合后的利润最大化入手,同时考虑供应商、核心企业和分销商三者的利润,研究了整合企业所处供应链与目标企业所处供应链的整合问题。基于学习曲线、数量折扣和规模效应对供应商、核心企业和分销商三者在供应链上各环节的物流成本、库存成本及生产成本产生的协同效应,建立了混合整数规划模型并给出其求解方法。最后通过算例,验证了供应链经过有效的整合,其整体利润得到明显提升并且核心企业的利润提升幅度最大。     

探析我国汽车行业横向并购后的整合行为

在现代市场经济条件下,企业并购是一种企业扩张、整合资源以获得竞争优势的重要手段和途径。然而据目前的统计资料表明,由于企业并购后整合工作不到位,很多企业在并购后并没有达到预期的目标。因此文中立足于我国汽车行业企业横向并购后整合的现状,分析并购后整合效果不佳的原因,从而在构建一个有效的企业并购后整合体系方面提出一些具体的看法。     

企业并购整合探析

企业并购是一项高风险与高收益并存的商业行为,许多企业希望通过并购转嫁产业危机,规避投资风险,化解企业债务,扩张企业规模。然而,与振奋人心的高并购金额和数量巨大的并购案例相比,并购的成功率并不高。并购失败的重要原因是忽视并购中的整合。联想集团在实施多元化战略失败后,回归PC主业,并购了IBMPC业务部。联想并购整合IBMPC业务部,是具有典型意义的中国企业跨国并购整合案例,对国内企业跨国并购,并购整合的理论与实践都具有现实意义。     

物流企业资源并购整合的协同管理研究

以系统理论、协同理论为理论依据,在分析物流企业资源的概念和物流企业的自组织演化过程的基础上,介绍了物流企业资源并购整合动因和模式,并从微观角度入手,阐述物流企业在资源并购整合各个相变过程中协同管理内容和层次,为中国本土物流企业进行物流资源并购整合活动提供相应的理论依据。     

横向并购、纵向并购、混合并购的比较分析

针对我国目前有些企业盲目并购的现状 ,提出企业应综合考虑自身实力、行业特点、市场潜力等选择正确的并购方式 ,同时比较分析了横向并购、纵向并购、混和并购三种方式的特点及应用时需注意的问题。     

企业并购过程中的人力资源整合

人力资源整合已成为影响企业并购整合成败的重要因素。人力资源整合策略包括设计人力资源整合策略和实施策略两方面。有效的人力资源整合策略会成为提升企业竞争能力和实现战略目标的重要手段。     

内部供应链与外部供应链的整合

对企业来说,完整的供应链管理包括三个方面的内容:内部供应链管理、内部供应链与外部供应链的整合以及外部供应链管理。内部供应链与外部供应链的整合是一个动态的过程,具体的整合过程是在内部供应链与外部供应链相互影响和作用下完成的。     

并购整合对企业并购绩效影响的实证研究

伴随着并购市场的活跃,整合环节不力导致的并购失败案屡见不鲜。文章以调研为基础,实证检验并购整合对并购绩效的影响。结论表明:并购后的战略整合、管理整合、人力资源整合和企业文化整合,有助于提升并购企业的财务绩效和市场绩效;资产及债务整合提升了并购企业的财务绩效,但对市场绩效无显著影响;战略整合对财务绩效的影响最大,而文化整合对市场绩效的影响最大;不同并购情形下,整合内容的选择对并购绩效有显著影响。     

论我国企业跨国并购中的薪酬整合问题

随着我国经济的持续增长,我国企业已经迈出了跨国并购的步伐,但是由于地区间文化与制度的差异,导致了我国企业跨国并购整合因难重重,其中尤以薪酬整合为共为棘手.如何整合薪酬已成为我国企业跨国并购中的关键问题之一.文中就我国企业跨国并购中遇到的薪酬问题进行了讨论,并从战略的角度出发讨论了我国企业跨国并购的薪酬整合过程,即:全面薪酬调查一制定匹配的薪酬战略一薪酬战略的有效实施.     

跨国并购中的文化冲突与人力资源整合

并购是企业成长的主要方式,通过并购,企业能获得及时有效的领先优势.在全球化的背景下,企业不断地掀起跨国并购浪潮,但其成功比例不超过五成.究其原因,跨文化所引发的人力资源管理问题无疑是关键因素.企业跨国并购过程中应统一企业的考核与激励机制,建立和完善沟通的途径,实行本土化管理,并妥善管理员工流动.     

电子化供应链协同商务研究综述

网络经济时代,传统供应链将转变为电子化协同供应链,电子化供应链协同商务成为企业发展的助推器。梳理2000年以来国内外116篇电子化供应链协同商务的研究论文,归整出供应链协同、整合协同商务与电子化供应链、协同技术3个维度、11个要素的研究框架,评述各维度及各要素的研究现状,发现当前研究的系统性不强,缺乏方法论指导;研究空白点较多;滞后的理论研究影响应用研究;前沿性协同技术研究尚显不足。     

我国企业跨国并购的整合能力差距与整合途径探讨

文章分析指出近年来我国企业跨国并购成功率不高的主要原因是企业的国际整合能力不足。据此提出了提高跨国并购整合能力的对策建议:做好兼并后的整合计划和准备;依法合情合理处理好员工的利益问题;文化的整合要与管理的整合同步进行;学习美国GE公司“少食多餐”的并购法则,企业的整合与公司治理的国际化要同步推进等。     

企业并购整合的财务协同效应分析

企业并购之后的财务整合过程,直接影响企业资产重组效应和并购后的经营状况,是实现并购财务协同效应的重要保障。并购相关的税法、会计处理惯例和证券交易并非决定并购财务协同效应的唯一因素,并购财务整合的风险规避应作为影响并购财务协同效应的重要因素加以考虑,通过财务整合实现并购企业的财务协同效应。     

论供应链协同管理

在给出协同和供应链协同涵义的基础上，分析了支持建立供应链企业协同战略的体系，以求为供应链企业和研究人员提供参考。     

基于知识的企业并购整合分析

本文首先对企业知识资源的构成和特点进行了分析,并将企业知识按性质分为显性知识和隐性知识、同质知识和异质知识,在此基础上,提出了企业并购后知识整合的模型图,分析了企业并购后知识整合的过程以及引起知识冲突的原因。     

企业并购后团队导向的人力资源整合

企业并购后人力资源整合面临并购综合症、组织结构调整、企业文化差异等多重挑战,应当准确把握并购后员工心理变化规律,创建工作团队,并通过授权、指导、让员工参与等行动方案,使每一位员工都富于创新精神,一方面使企业获得成本优势,另一方面帮助员工实现个人理想。     

论企业并购后的财务整合

大量成功和失败的案例表明,并购后的整合是决定并购成败的关键因素,其中财务整合是并购整合的重要环节。企业并购后的财务整合应遵循及时性、统一性、协调性、创新性、成本效益等原则,采用移植模式或融合模式,对财务管理目标、财务组织机构和职能、财务管理制度、存量资产和负债等进行整合。     

企业并购整合中的员工心理干预机制研究

企业的并购整合会给企业员工带来压力、紧张、不确定感和不安全感等心理震动,并带来员工角色的不确定、信任度下降、自我保护等心理变化,从而可能导致员工和组织的绩效下降。为了提升企业并购整合的效果,企业必须重视整合期间员工的心理干预,采取有针对性的管理策略。