2019中国信息经济学乌家培奖评选公告

<正>评奖对象:(1)年龄不超45周岁的中国国籍学者;(2)在国内外学术期刊上公开发表信息经济和信息管理领域的论文(发表时间不限);(3)论文理论成果具有重要的学术创新性和影响力。奖励金额:20万元人民币。奖励人数:1～3名。获奖者博士生团队持续资助机制:获奖者指导的博士生团队,在获奖第二年自然获得"中国信息经济学乌家培优秀博士生     

2020中国信息经济学乌家培资助计划评选公告

<正>评选对象:(1)年龄不超45周岁的中国国籍学者;(2)在国内外学术期刊上公开发表信息经济和信息管理领域的论文(发表时间不限);(3)论文理论成果具有重要的学术创新性和影响力。资助金额:20万元人民币。资助人数:1-3名。获资助者博士生团队持续资助机制:获资助者指导的博士生团队,在获资助第二年自然获得"中国信息经济学乌家培优秀博士生计划",     

奖励推荐计划口碑对接收者的影响

奖励推荐计划(Referral Reward Program)是企业给予现有顾客物质奖励,激发其向新顾客发送口碑推荐产品的新营销策略。与自然口碑相比,奖励推荐口碑复杂的发送动机影响了接收者对其评判。基于信任和关系范式理论,本文通过三个实验探究奖励推荐口碑对接收者态度和行为意向的影响。发现:(1)奖励推荐口碑对接收者购买意向的积极影响总体小于自然口碑,原因是接收者怀疑口碑信息的可信性及不能接受推荐者因获得奖励而推荐的行为;(2)口碑沟通双方的关系强度影响奖励推荐口碑的作用,相同奖励额度下强联系奖励口碑对接收者的购买意向有积极作用,而弱联系奖励口碑作用不大;(3)增强推荐者专业能力和改变奖励分配方式对改善奖励推荐计划效果具有积极作用。     

苏东水:东方管理学派创始人

正苏东水简介:第四届管理科学奖一等奖获奖者,著名管理学家,东方管理学派创始人,世界管理协会联盟(IFSAM)理事兼中国委员会主席"泉州模式"理论首创者,复旦大学首席教授、博士生导师。1931年10月,苏东水出生于泉州市区一个华侨家庭。1953年,苏东水毕业于厦门大学企业管理系,后到复旦大学从事教学和科研工作。1976年,他在复旦开设"《红楼梦》经济管理讲座",自此开始循序渐进地研究东方管理,汲     

中国信息系统（IS）研究现状和国际比较

系统分析了中国信息系统(IS)研究的现状,从参考学科、研究题目、研究方法和分析层次4个方面,分析了1999-2003年间发表在18种中国代表性学术期刊上的IS论文,并与西方IS研究进行了比较.研究发现中国IS研究:1)从多个学科中获得理论基础,没有单一的参考学科;2)研究题目集中在组织类问题和系统/软件类问题;3)研究方法以非实证方法为主,实证方法应用很少;4)分析层次集中在组织层和系统层,对小组/团队层和个体层问题少有研究.与西方相比,中国的IS研究在理论基础、研究重点和研究方法上具有自己的特点,也有需要进一步完善的地方.     

信息型团队断裂影响团队创造力的作用机理研究

信息型团队断裂如何促进团队创造力已经成为团队断裂领域有待厘清的重要理论问题。基于团队断裂理论和分类-加工模型,探讨团队学习目标导向在信息型断裂与团队创造力之间的调控机理,研究团队反思能否直接促进团队创造力,进一步探索团队反思对团队学习目标导向在信息型断裂与团队创造力之间调节效应的中介效应,通过SPSS 20.0和AMOS 17.0等统计分析软件和路径分析方法,对陕西省和山东省14家高科技企业中的66个研发团队样本进行实证分析。 研究结果表明,①团队学习目标导向显著调节信息型断裂与团队创造力的关系,即当团队学习目标导向高(+1SD)时,信息型断裂对团队创造力具有积极促进作用,而当团队学习目标导向低(-1SD)时二者关系不显著;②团队反思对团队创造力具有直接促进作用;③团队反思能够中介团队学习目标导向、信息型断裂与团队创造力之间的调节关系,当团队学习目标导向高(+1SD)时,信息型断裂能够通过团队反思提升团队创造力,而团队学习目标导向低(-1SD)时该中介效应不显著。 以信息型断裂为前因变量,探索其促进团队创造力的作用机理,丰富了基于信息加工观的团队断裂中介机制研究,扩展了团队创造力的前因影响因素,整合了传统成就目标理论、断裂理论和创造力理论,回答了信息型断裂何时以及如何促进团队创造力的重要理论和实践问题,为上述研究领域做出理论和实践贡献。由于“人以群分”已经成为企业中的普遍现象,急需出台可操作性强的管理措施对出现信息型断裂的多样化团队实施管理。因此,依据研究结论为高科技研发团队创新管理实践提出指导和建议,包括领导行为促进和团队学习导向氛围建设等相关措施。     

奖励能改变分享者原有的品牌至爱吗——奖励在体验分享中的影响研究

本文从奖励分享角度探讨品牌体验分享行为对分享者本人原有品牌至爱的影响,并考察奖励水平、奖励类型及奖励来源对上述关系的影响。研究发现:(1)奖励体验分享有助于构建分享者的品牌至爱,奖励正面的体验分享对分享者本人的品牌至爱具有正向影响,奖励负面的体验分享可以减小分享者品牌至爱的负向变化,但是高低奖励水平的影响并不存在显著差异;(2)在正面分享情境下,精神奖励和物质奖励的影响无显著差异,在负面分享情境下,精神奖励的影响作用更大;(3)不管在正面还是负面分享情境下,与来自第三方的奖励相比,来自回应方的奖励对分享者的品牌至爱改变更大。     

“全球化条件下中国产业技术追赶的研究”（G020801）成果介绍

该国家自然科学基金项目是由中国科学院研究生院管理学院柳卸林教授主持,共有教授2人．副教授1人。博士生3人和硕士生2人参加了研究。在研究过程中已经初步形成了新技术与研发管理团队。     

新企业创业团队的治理机制与团队绩效的关系

现有研究主要从团队构成和合作过程两个视角来解释创业团队对新企业绩效的影响.论文从创业团队治理这个新的视角研究新企业中的上述问题,通过大样本实证研究表明:1)新企业创业团队既需要正式契约、股权安排等正式治理机制,也需要团队建设性争论等非正式治理机制;2)签订正式契约对创业团队绩效的影响具有企业阶段特性,它在企业创立2年之后有显著的正向影响作用,但在创立不超过2年时期,影响较弱;3)绝对控股权安排对创业团队绩效的影响也具有企业阶段特性,在企业创立不超过2年时期,存在显著正向影响,但在创立超过2年之后,影响变为不显著;4)创业团队遵循团队建设性争论能显著提高创业团队绩效.     

基于动态心理契约的建设项目团队成员激励机制

建设项目团队成员在整个项目建设过程中心理契约是动态变化的,把建设项目以里程碑进行划分,运用期望效用和动态规划的方法建立模型,进一步分析,结果表明:在第一个和最后一个里程碑内加大惩罚力度和监督频率,心理契约区分点也越明显;投资占产出比例减小时,成员所获得奖励增加;团队成员在自然状态好的条件下完不成的目标绩效越高,奖励也越高;团队成员在自然状态差的条件下能完成目标绩效越低,奖励也越高。并通过案例验证了该种激励机制的有效性。     

中国领导科学研究会增选副会长和常务理事

本刊讯中国领导科学研究会于2006年11月8日在四川省乐山市召开了2006年理事会工作会议,增选了2名副会长和12名常务理事。现将名单公布如下:新增副会长:刘峰(国家行政学院政治学教研部主任、教授、博士生导师)陈占安(北京大学马克思主义学院院长、教授、博士生导师)新增常务理事:刘毅(中共四川省委党校常务副校长)吕贵(中共上海市委党校常务副校长)龚昌成(中共浙江省委党校常务副校长)黄亮宜(中共河南省委党校常务副校长)龚培兴(中共江西省委党校常务副校长)徐晨光(中共湖南省委党校常务副校长)马哲军(中共湖北省委党校常务副校长)宋萌荣(中…     

基于DEA的作业分析与评价模型

论文将数据包络分析(DEA)引入了作业成本管理(ABM),用定量化分析模型从不同角度分析了作业消耗资源和提供价值的效率,并进行了实证分析。基于DEA的作业分析与评价模型可以得到以下信息:(1)确定作业消耗资源的DEA有效性;(2)确定各DMU在有效生产前沿面上的投影,并为下一期间的作业改进提供信息;(3)确定资源输入的总体利用率和各项输入可变资源的利用率;(4)采用复合DEA模型评价非财务指标对作业有效性的影响。     

2005-2006年管理学研究简析——基于CSSCI的分析

借助中国社会科学引文索引(简称CSSCI)数据,探讨2005～2006年管理学研究领域的3个问题:①管理学论文的引文情况;②管理学论著(包括论文和著作)的影响力;③管理学基金的效益.     

熊彼特竞争,交叉效应与创新激励

论文引入行业熊彼特竞争,基于技术原创性与市场原创性,纳入技术与市场专业人员努力的交叉效应,研究创新激励合约的时间长度、激励实现的组织形式与创新团队剩余索取权分成系数的选择.研究显示:1)当不存在委托代理问题时,技术与市场专业人员的整合总是创新团队组织的优化选择;2)创新团队的组织形式对企业创新对象的复杂性选择与剩余索取权分配不产生影响;3)行业熊彼特竞争强度、创新原创性与创新激励合约时间长度负相关;4)交叉效应与技术和市场原创性3者的关系决定了最优创新激励的组织形式.研究提高了创新团队管理的可操作性,强化了创新激励对行业竞争的响应性.     

不确定环境下高管团队断裂带对创新效率影响——基于高科技制造企业的追踪研究

文章针对不确定环境下高管团队断裂带如何影响创新效率这一关键问题进行追踪研究,以团队断裂带相关理论为基础,区分社会属性断裂带与信息相关断裂带,构建高管团队断裂带对创新投入和创新效率作用机制理论模型。本文基于制造类高新技术企业2011-2017年间高管团队、创新投入及效率等相关数据,对高管团队断裂带、创新投入及创新效率之间影响关系进行实证检验。研究结果表明：(1)社会属性断裂带负向影响创新投入和创新效率;(2)信息断裂带对创新投入和创新效率具有正向作用;(3)创新投入密度在社会属性断裂带与企业创新效率的关系中起中介作用,创新投入强度在信息相关断裂带与企业创新效率的关系中起中介作用;(4)环境不确定性在社会属性断裂带与创新效率的关系中起负向调节作用,在信息断裂带与创新效率关系中起正向调节作用。研究区分了信息断裂带与社会属性断裂带在环境不确定下对创新效率的影响,并将创新投入区分为投入额度、投入密度与投入强度,分别就其中介效应进行细分研究,据此提出更有针对性的建议与对策。     

中外大学校长谈——培养创新型人才

宁夏大学校长陈育宁:让人才走上仕途并不是尊重人才的最好体现。尊重人才,首先要尊重他的知识和创新,要创造留得住、用得上人才的合适环境和氛围。人才“官员化”不利于学术创新,要在学校形成一种共识:学校里标志性的人物是教授而不是校长。中国农业大学校长陈章良:中国博士生学制的规定太死,对科研创新形成约束。现在许多大学要求,博士生要在核心期刊上发表学术论文并达到一定的数量才能进入学位答辩程序,要发表论文,就得有科研成果,而有的科研成果不是在三五年内可以出来的。博士生如果过多的精力用于应付指标以顺利毕业,那他们的研究创新…     

抑制团队关系冲突的负效应:一项中国情境的研究

团队是组织工作的基本单位。团队工作要达其功效,不仅要求团队成员间交流信息,而且需要深度加工信息。但是,现实中团队关系冲突是常态,在讲究面子、圈子和关系的中国社会,关系冲突表现为圈子间的芥蒂与隔阂,极大阻碍了团队内信息深度加工。基于中国情境,本研究引入两个相关的概念——中庸思维和领导成员交换关系——来抑制团队关系冲突对团队内信息深度加工的负作用。来自31家高新技术企业59个研发团队的405位团队员工和主管的数据证实:当团队成员中庸思维总体水平高时,关系冲突对信息深度加工的负效应被显著地抑制;当团队成员感知到的领导成员交换关系总体水平高时,该负效应也被显著地抑制。理论上,本研究不仅深化了对团队冲突过程的认知,而且拓展了理论的应用边界;实践上,为现实的团队关系冲突管理提供了情境相关的理论指导。     

领导行为对员工创新的权变影响研究

本研究在探讨权变奖励和例外管理交易型领导与员工创新行为的关系的基础上,考察了在影响员工创新方面,变革型领导对交易型领导的增量效果,并分别探讨了员工创新自我效能感在变革型领导与员工创新、权变奖励交易型领导与员工创新之间的调节作用。本研究选取某大型企业的员工及其直接领导为研究对象,共调查了349对上下级配对数据,分布在86个团队。多层线性分析(HLM)的结果显示:第一,交易型领导的两个维度权变奖励和例外管理对员工创新具有相反的预测作用。第二,在控制了权变奖励和例外管理交易型领导后,变革型领导对员工创新仍具有正向预测作用。第三,员工的创新自我效能感调节变革型领导和员工创新、以及权变奖励领导和员工创新之间的关系。     

运用奖惩绩效考核机制使人力资源管理科学化

奖励就是人在追求某种既定目标时的意愿程度,奖励和惩罚有助于实现人力资源的目标、调动人的积极性,,提高素质,在管理中要用精神加物质进行奖励,尊重个体差异,加强团队管理,建立考核和完善机制。     

“青年学者学术研究与论文写作”专题研修班(2020年第一期)

<正>为了帮助青年学者更好地开展学术研究,提高论文写作和发表能力,《管理世界》智库决定从2020年开始举办"青年学者学术研究与论文写作"专题研修班。2020年第1期拟于2020年1月11～12日在北京举办。(一)课程安排:(1)党的十九届四中全会精神解读;(2)中央经济工作会议解读;(3)《管理世界》杂志