员工甄别和筛选:基于动机公平偏好隐藏的激励契约研究

作为代理人的员工在纯粹自利偏好之外,往往还有追求动机公平的偏好,不过现实中员工的公平偏好往往是隐藏的,是其私人信息。作为委托人的企业如果要雇佣所有类型的员工,设计契约来甄别不同类型的员工是不可能的,这样员工往往可以获取信息租金。企业如果仅仅雇佣某一类型的员工,则可以通过参与约束条件实现对员工的甄别与筛选,从而完全抽取员工的信息租金,提高企业的期望利润。     

企业的"三围"管理

在衡量一个公司的管理状况时,人们往往看重两个因素:利润和客户.当它的利润持续增长,产品和服务受到客户好评时,人们便认为它的管理层无可挑剔,已尽到了责任.但是,卓越的管理绝不仅于此,如果你想让利润更大幅度地增长,长期留住客户,那么你就不得不注意另外一个更为关键的角色:员工.西南航空、施乐等公司的管理层获得人们的赞扬,是因为它们不仅满足了客户,取得了利润增长,还满足了另外两个股东群体的要求:员工和投资者.     

都成了急功近利的

很多人挂在嘴边的“以人为本”,其实是一个美丽的幌子。或者说,这句话可以理解成“以人作为赚钱的根本手段”——你把员工真正当做人来对待,他们才会真正为企业卖命;你把客户真正当作人来对待,他们才会愉快地购买你的产品——就这么简单。但知易行难。老板你真心对待员工,但员工是否真心对待你?类似这些问题,都是没有答案的。如何掌握,要跟非常具体的情况联系起来,所谓要走到哪个山说哪个山的话,哪儿黑了哪儿歇。     

如何清除“帕金森”效应

<正> 这里所说的“帕金森”效应,是指企业在发展过程中往往会因业务的扩展或其他原因而出现的一种现象,这一效应使得企业的机构迅速膨胀,资源浪费,员工积极性下降。这一切都起始于企业用了一些无用之人。这些人会滋生很多给企业带来麻烦的事。更为严重的是,这种效应对培养员工的忠诚度产生消极影响:他们的消极态度会影响到别人,使其他员工也消极怠工,工作效率下降;他们阻碍有才能的人发展,使后者积极性大大衰减,并且对管理者丧失信心和尊重:其中的一些人往往还搞内乱,破坏企业内部人际环境等等。这一切都会制约企业的发展步伐,使企业的效率急速下降。     

心理特质要素对员工分配公平感知的影响与应对策略——以影响因素“权变奖励领导行为”为研究维度

<正>分配公平感知直接影响员工的工作满意度和工作投入程度,进而影响组织绩效。而权变奖励领导行为是以激励为主要手段提升员工的工作积极性,其往往能显著提高员工的工作投入程度。不过,值得注意的是,根据现有研究来看,其往往忽略了员工个体不同的心理特     

有了员工满意才有客户满意--美国西南航空公司通过关注员工满意度来提升服务品质

编者按:许多企业习惯于将客户满意度挂在嘴边,并为此绞尽脑汁翻新着服务的花样.但他们往往会发现,这些新花样到后来起到的效果并非总是那么显著.原因何在?因为很多企业忽视或者没有足够重视"让自己的员工满意".     

聚焦员工发展机制建设 完善精细化“人才管理”体系

为适应建设"以客户为中心"企业运营机制需要,借鉴"全面人才管理"理念,公司围绕员工沟通、员工发展、员工激励三大机制建设,完善精细化的"人才管理"体系,开展了一系列的人力资源管理探索与实践。本文概述实施人才管理的企业背景,结合人资源管理最新理论依据,聚焦"员工发展机制"建设,试作浅论和探析。     

二次考核:有效避免平均化

<正>二次考核方法能科学客观地衡量出员工个人的绩效表现,不失为一种可行的考核办法。对习惯于当好好先生的中国人来说,在绩效考核中,对个人考核的打分往往出现“平均高分”的现象,导致了绩效考核的平均化和形式化。这种现象在我国国有企业几乎是一个通病。这样的考核结果将产生不良的影响:首先,员工干好干坏一个样,既打击了高绩效员工的积极性,又助长了低绩效员工的惰性;第二,人人得高分,意味着每个人的工作都很优秀,这使得绩效考核作为绩效改进工具的作用没能发挥,偏离了绩效考核的初衷。     

谈基于价值链理论的企业内部营销的重要性

企业在激烈的市场竞争中更加注重"客户满意度",拥有忠诚的客户才是企业基业长存的根本,价值链理论模型体现了企业以客户为导向的经营理念,表明了员工满意度对客户满意度具有的重要作用,揭示了企业内部营销对员工满意度的内在影响。本文从玫琳凯公司的成功事例,说明进行内部营销对员工满意度提升的内在影响,并分析指出提升企业内部营销水平、铸就企业核心竞争力的三项措施。     

"员工第一,客户第二"

全球三大旅游公司之一的美国罗森布鲁斯公司日前应邀来我国为企业界做了一场精彩的专题报告，重点推介了该公司“员工第一，客户第二”的经营理念。“员工第一，客户第二”。罗森公司就是在这一经营理念的指引下，形成了一种独特的企业文化，即公司为员工营造一个“快乐的工作环境”与员工为公司创造“令人震惊的工作成果”有机地融于一体。在罗森公司里，员工被称为“朋友”、“伙伴”，而绝没有“雇员”之谓，无论是接线员、勤杂工还是高层管理者，大家都是平等的。公司近年来还推出“迎新人方案”，即新员工在进入公司的第一天，将被管理…     

怎样防止关键员工流失导致客户流失

随着企业之间激烈的竞争．越来越多的企业运用客户关系管理．以求通过提高客户满意度．获得客户忠诚来提升企业的竞争优势。但是在很多行业，客户与员工之间容易形成个人之间的忠诚关系．这种客户对员工个人忠诚虽然能够提高客户对企业的忠诚，但是同时也给企业带来了风险。     

关于ABC公司员工满意度的调查研究

员工满意与否,直接关系到企业客户满意度如何。调查员工满意度的直接目标就是员工的满意度,以此提高员工对企业的忠诚度。本文采用问卷调查方式。     

与关键客户建立互动关系

对服务瑕疵若处理不当,将是危机;若处理得当,将是巩固与 VIP 客户业已建立起来的合作关系的良机。在企业的价值客户中,往往极少数的客户创造了企业最大份额的利润.这类客户被称为关键客户.或VIP客户。如何服务和维护好     

不当管理既伤情又伤心

当下属遭遇不当管理时,最先受到影响的就是员工的忠诚度,有些人可能忍受不了这种待遇选择离职;而对于那些没有离职的员工,他们的工作态度会发生变化,工作满意度会下降,组织公民行为也会减少,甚至可能会产生旷工的行为     

双元压力与双元创新：员工创新的交互影响分析

员工创新并不总是主动的,也存在着被动创新。主动创新往往与员工挑战性压力感知相关,此情境下员工会以创新绩效提升为重要目标;阻碍性压力感知则会触发员工被动创新,这种情况下员工行为动机是敷衍、应付,其结果往往是投入与产出的失衡,资源与时间投入并不能提升创新效能。在这个过程中,组织支持发挥着重要作用,能够促进阻碍性压力感知向挑战性压力感知的转变,激发员工创新行为,形成双元压力对双元创新的交互影响。基于此,领导应给员工安排挑战性工作,强化其主动创新;削除阻碍性压力感知,减少被动创新;强化组织支持,为员工主动创新提供良性基础。     

持续改进项目对UCD实现运营卓越的巨大作用

<正>一、背景UCD是一家外资企业,主营集成电路的封装与测试代工服务,相当长一段时间以来质量水平下滑,客户投诉数量增加且持续恶化,生产周期延长导致客户交货期一再推迟,制造成本居高不下,直接原材料与间接原材料以及生产备件浪费严重而且管控不力。。。总之,公司一直处于亏损状态,员工的辛苦努力长期不能得到认可与激励,每天都在疲于奔命的充当救火队员去被动面对一个又一个的客户投诉与质量事故,从而导致员工在工作中丧失主动性,积极性与创造性,     

让员工工作快乐起来

<正>在快乐的心态下工作的员工会投入更大的热情,产生更高的效率。快乐是一种心态,在快乐的心态下工作的员工会投入更大的热情,产生更高的效率,从而创造出更高的客户满意度和不断增长的业绩,但是绝大多数企业并不能做到让员工快乐的工作,他们给员工不断的施压,结果却适得其反——从成就感、成长感、归属感入手,是使员工快乐工作的秘诀。     

像服务客户一样服务员工

上海波特曼丽嘉酒店员工离职率在行业中一直保持着较低的水平,其中重要的原因是其员工满意度高。在波特曼丽嘉酒店,离职的通常多是中层的管理者而非一线员工。这个事实一来说明了身为最佳雇主的波特曼丽嘉酒店在对待中层管理者上还存在着一些问题,比如工作量大,工作时间长等等。但是从另一个角度证实了该酒店一贯坚持的管理模式即员工满意度,特别是一线员工满意才能让客户满意,客户     

销售诊断必不可少

但凡企业的经营管理者、或多或少都遭遇过这群一些销售方面的困扰:销售人员情绪消极,整个团队没有激情;销售人员陆续流失、剩余的人员能力不够(或者能力提升后可能流失);销售人员工作不受控,甚至"理直气壮"地带走客户;销售人员销售技能提升缓慢,与客户应对动作昏沉散乱;销售人员提供的市场信息和客户信息失真,致使企业无法有效地销售决策;企业的销售业绩因为人的原因大起大落等等.     

微观权力视角下员工管理方法探析

<正>员工管理包括控制与激励两个核心环节,管理者往往聚焦于员工行为的矫正与转型。传统的人力资源管理往往以宏观权力背景为框架,以权力指向对员工行为进行弱化或强化,但是这种宏观权力自身的压迫性属性使得员工自我实现与自我管理显得遥不可及。以米歇尔·福柯为代表的后现代主义学者对以宏观权力为工具的人力资源管理提出了批判,他们提出了一种与宏观权力相对的微观权力观,并以此为基础探讨了人力资源管理由统