反生产行为理论研究综述

对反生产行为的研究取向、结构、影响因素、形成过程与预防策略进行了较为详尽的综述、评论,并指出反生产行为未来的研究方向.认为应该尽快对反生产行为层级体系进行全面整理,加强预防干预策略的系统研究,进行实验和纵向研究,将研究对象聚焦到知识员工、并强化中国文化背景的研究.     

国外反生产行为研究回顾与展望

近年来,反生产行为引起了众多学者的研究兴趣,并产生了丰富的研究成果。本文首先对反生产行为的内涵、结构维度进行深入剖析和总结,进而从个体因素和情景因素两个方面对反生产行为的前因变量进行了系统梳理,最后探讨了反生产行为的潜在积极影响和消极影响。在此基础上,从结构维度、前因变量、动机、潜在影响以及中国本土化研究几个方面提出了未来的研究方向。     

心理契约破裂、管理欺凌与反生产行为关系研究

针对当前组织中各类冲突频发的现实,学者们运用多种理论从心理契约破裂、管理欺凌和反生产行为等角度展开了针对性的研究,但依然难以解释组织、管理者和员工3方的负面行为之间冤冤相报的连锁现象.运用社会学习理论和两个配对样本从组织层面对此进行了系统研究,证实了组织、管理者和员工3者之间负向行为的连锁效应,并发现组织政治和管理者负向互惠信念对组织心理契约破裂的影响后果,员工内外控性格和市场流动机会对管理者欺凌行为的影响后果具有调节效应.最后从组织、团队和个人3个层面探讨了组织中冤冤相报现象的预防策略,以及研究不足和未来研究方向.     

高绩效工作系统、员工需求与反生产行为关系研究

为明确高绩效工作系统对反生产行为的作用机制,基于劳动关系理论构建一个有调节的中介模型,通过对237份问卷进行层次回归分析,结果发现:高绩效工作系统对员工的反生产行为有显著负向影响;员工需求在高绩效工作系统与组织指向的反生产行为之间起部分中介作用;员工需求在高绩效工作系统与人际指向的反生产行为之间起完全中介作用;心理契约破裂负向调节员工需求与反生产行为的关系,并在整个模型中起调节作用。     

基于资源保存理论视角的职业高原与员工反生产行为关系研究

在资源保存理论基础上,探讨职业高原与员工反生产行为的关系,以及工作倦怠的中介作用和工作嵌入的调节作用。对319份两阶段追踪问卷的分析结果显示:职业高原对员工反生产行为具有显著的正向影响;工作倦怠在职业高原与员工反生产行为之间发挥中介作用;工作嵌入正向调节职业高原与工作倦怠间的关系,也正向调节员工工作倦怠在职业高原和反生产行为之间的中介作用,工作嵌入水平越高,工作倦怠的中介作用越显著。     

基于层面理论的员工反生产行为结构研究

本文基于层面理论和本土化视角对员工反生产行为的结构进行了理论和实证探讨.综合国内外相关研究和开放式问卷调查结果,编制了92个项目的反生产行为问卷.用层面理论方法构建了员工反生产行为的结构和映射语句,采用两套数据(自评和他评)对反生产行为的结构进行了实证检验.最小空间分析结果显示,员工反生产行为可以分解为行为指向和危害度两个层面.其中,行为指向层面可分离出指向工作任务、指向人际、指向组织的一般性违规和财物信息越轨四类;危害性程度可分离为轻度危害、中度危害和高危害三类.企业与行政事业单位两类组织中均存在两个层面四种指向的反生产行为,同时也存在各自不同特点.     

主动性人格研究综述

近年来,对主动性人格的研究引起了一些学者的关注。主动性人格仅仅是一种稳定的主动行为倾向,是区别于大五人格理论之外的一种独特的人格特质,至今尚未形成独立的人格理论。在此方面的研究不多,但已有学者就主动性人格的概念、结构、测量以及与员工职业生涯成功、工作绩效、新员工适用性等等进行了研究,本文回顾以往研究理论同时总结了目前主动性人格的研究现状。     

中国知识员工反生产行为分类的探索性研究

采用多维尺度法,通过4项探索性研究,探讨知识员工反生产行为的分类。子研究1系统地梳理知识员工反生产行为的表现形式,得到66种反生产行为;子研究2运用多维尺度法对66种反生产行为进行分类,得到反生产行为的空间分布图;子研究3运用专家数据进行回归分析,得到对反生产行为分类维度的命名依据;子研究4通过聚类分析,确定对4种反生产行为进行命名的有效性。研究结果表明,中国知识员工反生产行为可以从危害程度、不道德程度两个维度进行分类,包括针对他人、针对组织、消极式针对任务、激进式针对任务等4类反生产行为。比较简洁、清晰地梳理了知识员工反生产行为的总体层级体系,不仅能丰富反生产行为理论研究,而且也对中国知识员工反生产行为管理具有较强的指导意义。     

基于突变理论的企业员工反生产行为研究

员工反生产行为已经成为影响企业绩效、阻碍企业发展的关键因素之一。在分析反生产行为各影响因素的基础上,结合经典的员工反生产行为形成机制模型,从突变理论的全新视角,在考虑人的心理随机扰动前提下构建员工反生产行为随机尖点突变模型。运用突变模型解释员工心理行为在个体情绪和情境压力作用下的变化过程,并基于随机突变理论和统计学方法对模型进行验证,最后基于模型的数理分析提出员工反生产行为的避免机制和控制策略。研究结果表明,突变模型对员工反生产行为的解释优于传统的线性模型和非线性模型;完善的组织制度和员工关怀是有效的反生产行为避免机制,在控制负面行为危害上,心理疏导要比改善组织情境更有效率;在同样的情境压力下,心理状态的差异会造成截然不同的员工行为,企业能通过调节心理阈值点明显降低极端反生产行为出现的概率;员工心理感知的恢复具有滞后性,企业要在基本应急补救措施上进行更多的努力。     

基于随机突变的员工反生产行为定性模拟研究

反生产行为作为影响员工行为绩效和组织稳定性的关键因素,已成为当前企业最为关切的现实问题之一.结合以往员工反生产行为的相关研究以及在管理现实中凸显的突变特征,在考虑人的心理行为扰动的基础上,从随机突变理论的全新视角构建了员工反生产行为随机尖点突变模型,并分析了反生产行为的非线性演化过程.在运用Cuspfit方法验证突变模型的合理性并进行参数估计后,引入定性模拟理论,将静态严格的随机突变模型转化为能解决模糊的、不确定性的问题的半定性突变模拟模型.最后在Matlab平台上实现该模拟系统,通过虚拟实验对中国某OEM企业面临的员工反生产行为困局进行动态分析.实验结果从企业科学管理模式、员工甄选及情绪管理、反生产行为的危害控制和补救措施等方面为组织反生产行为管理问题提供决策支持.     

知识员工反生产行为的结构及测量

运用问卷调研方法,通过4项子研究,探讨中国知识员工反生产行为的结构及其测量。子研究1运用归纳法将知识员工反生产行为归纳为8大类、66小类;子研究2编制知识员工反生产行为问卷,并对采集的数据进行探索性因素分析,发现知识员工反生产行为包括失德行为、抵制行为、钻空子行为、消极服从行为、保守知识行为、撒谎行为6个维度;子研究3运用验证性因素分析方法对数据进行分析,发现六因素结构拟合度最佳,内部一致性系数分析以及与效标变量的相关系数分析表明知识员工反生产行为问卷具有良好的信度和效度;子研究4进一步对六因素结构模型的稳定性进行验证。研究结果表明,知识员工反生产行为问卷可以作为未来的基本研究工具,而且对知识型企业也具有参考和借鉴价值。     

基于计算实验的企业员工反生产行为控制研究

基于计算实验理论的全新视角,对员工反生产行为(CWB)的演化及控制进行模拟研究。首先在员工心理定性分析的基础上,描述了理性与非理性因素影响下的CWB双系统决策机制,并在其中考虑了情境因素和从众行为。然后在不同风险偏好的前提下,建立了企业监管的非对称博弈模型。最后结合我国OEM企业案例,用多智能体模拟实验研究了企业正式与非正式约束对员工CWB的控制效果。结果表明:员工入职甄选是至关重要的,神经质型员工超过半数将会使CWB有加速扩散的趋势。要推行经济高效的内部控制机制,一味提高员工收入并不能有效的控制CWB,过于严苛的处罚标准既耗费成本又会引发员工的逆反情绪。在非正式约束中,加强组织伦理建设可以通过提升从众阈值减少CWB发生。而创造更具挑战和激情的工作环境,可以使员工对CWB的损失更为敏感。在小世界网络为主体的工作网络中,有机式组织结构比机械式组织更有益于员工行为的稳定,优化利用员工非正式沟通渠道间的弱关系对控制CWB十分有效。     

绩效考核政治结构及其对反生产行为的影响

首先,本文采用扎根理论并结合探索性因子分析,在中国文化情境下从评估者动机视角开发绩效考核政治的结构,包括平衡性、激励性、惩罚性等三个维度。然后,本研究基于社会交换理论探讨绩效考核政治各维度如何影响反生产行为。研究发现,激励性和惩罚性绩效考核政治正向影响反生产行为,且负向影响组织信任,组织信任在激励性、惩罚性绩效考核政治与反生产行为之间具有中介作用。最后,本文讨论了研究贡献以及存在的局限性。     

中国情境下领导-部属交换与反生产行为的作用机制研究

通过问卷调查和分析本土企业管理者及其直接下属的跨截面配对样本,本文试图研究领导-部属交换与员工反生产行为的作用机制,尤其是互动公平在其中的中介作用以及中国人现代性的调节作用.发现:领导-部属交换与员工的反生产行为显著负相关,并且互动公平感在两者间起完全中介作用,中国人现代性对领导-部属交换与员工反生产行为之间的关系具有显著的调节效应.     

绩效考核对员工反伦理行为的影响:研究综述与未来展望

绩效考核作为一种有效的管理方法一直受到组织高度重视,但各种组织都不同程度的存在着因绩效考核引起的管理伦理问题,而且它们是相互影响的。国外对这方面的研究已有几十年的积累,而国内的相关研究才刚刚起步。本文首先回顾了国内外有关绩效考核对员工反伦理行为影响的相关研究,然后就未来的研究方向提出了看法和建议。     

反生产力工作行为研究述评

从反生产力工作行为在组织行为学中所属的构念体系、反生产力工作行为的维度和种类,以及反生产力工作行为的研究范式3个方面对反生产力工作行为的研究进行综述.在此基础上展望了该领域未来的3个研究方向:反生产力工作行为的本土研究、朝向顾客的反生产力工作行为研究以及群体反生产力工作行为研究.     

人类跨情景行为的预测——情景·人格之争

人格的关键因素是跨时间和空间的稳定性,情景则是一个外在的随时可变化的因素.个体在不同的情景中表现出一致或不一致的行为是由个人所固有的人格特点决定还是由其所处的即时情景所决定呢,这就是自从20世纪60年代以来就有的"特质--情景"之争,到现在,答案越来越明了,那就是,个体的行为既不是由人格单方面决定,也不是由即时情景单方面决定的,个体的行为是人格和情景相互作用的结果.米歇尔和苏达提出的认知--情感人格系统从更细致的层面说明的人格与情景的相互作用,这就避免了笼统交互作用说的无意义之说.     

基于社会认知理论的辱虐管理对下属反生产行为作用机制研究北大核心CSSCI

基于社会认知理论,采用来自307家企业的1 912份员工问卷数据,研究了辱虐管理影响下属员工反生产行为的心理认知机制与边界条件。研究发现,辱虐管理对员工反生产行为具有显著的正向预测作用,而心理契约破裂中介了辱虐管理与反生产行为之间的关系,并且员工的自我建构调节了辱虐管理与心理契约破裂和反生产行为之间的关系。研究结果对进一步理解辱虐管理对反生产行为的作用机制具有较为重要的理论和现实意义,也为后续相关研究提供了新的视角。