“可口可乐”百年经营“秘方”

<正> “可口可乐”公司创立于1892年,百年经营中它所取得的辉煌成就全球有目共睹,以下所列举的三十条管理经验即是它立于不败之地的“秘方”,现代企业大可以此为镜。     

“托管经营”拓新路

<正> 国有小型企业如何活起来呢?我以为,“托管经营”不失为一条新路子。 何谓“托管经营”?简言之,就是政府有关部门有选择地委托效益好的国有大中型企业去管理那些经营亏损、陷入困境的国有小型企业。通常的做法是,由政府主管部门牵头,经双方自愿,由一家国有大中型企业派出懂管理、会经营的人员,到困难的小型企业当厂长(编制仍在原厂),担起管理好这家企业的重任。     

“经营”“管理”析

<正>经营的好坏就如同一个人是否有钱,而管理的好坏就如同一个人是否健康。“经营”是财,“管理”是寿。一般来说,企业经营关注的问题是如何把业务做起来,通过什么样的运营模式来服务于哪些市场、客户,如何才能在竞争中而出等等。而企业管理     

“三个经营”面向世界

<正> 随着我国加入WTO,我国企业必将面对来自世界范围的强大竞争对手的挑战。 在世界市场竞争中,企业必须采取超凡的经营技能和手法,跨越体制过渡转换、经济发展阶段滞后的障碍,在经营中实行产品经营、资本经营、人才经营三者并举,创造一套系统的国际化经营策略。     

“心换心”与“顾客第二”

<正> 海尔集团的总裁张瑞敏认为:世界上最无价的东西是花多少钱也买不来的人心。要赢得别人的心,就必须拿自己的心去交换。因而集团始终将尊重员工视为企业文化的最核心部分。他们对员工的“赛马不相马”便是“换心”的体现。所谓“赛马不相马”,即员工的命运前程不是由领导“相”来左右的,而是凭真才实学,靠勤奋努力“赛”来决定。以此调动每个员工的积极性,激发他们的上进心。海尔集团之所以能在近几年先后兼并十多家亏损企业并使之全部扭亏为盈。靠的就是这一深得人心的“杀手锏”,以人为本,以心换心的经营理念。 无独有偶,都说“顾客是上帝”,     

浅议“90后”员工的企业文化建设

2006年以后,“90后”陆续登上工作舞台,他们是在独生子女政策下长大的一代,出生时我国改革开放的成效已经明显显现,他们身上具有很多不同于上几个年代的人的特点,通过对“90后”员工的这些特点分析,探讨了针对“90后”员工开展的企业文化建设措施。     

日本人的“危机感”管理术

<正> 所谓“危机感”管理术,就是企业管理者有意制造“危机”,使下属感到有压力,在心理上产生一种“时不我待、不进则退”的危机感,最大限度地发挥潜能,推动企业这个大舟破浪前进。这种“危机感”管理术在日本企业中早已被采用。     

“大企业病”症结何在

<正> 我们必须如履薄冰地面对未来,明察什么将导致我们未来的没落,这样才能集中精力应对未来的挑战。因此,“大企业病”的症结何在,就是企业经营者应该随时自省和防治的。 一是“地主情结”。中国是一个有着几千年历史的农业文明大国,“面朝黄土背朝天”的生息方法,使稀缺的土地成为农民的生命依赖。眷恋土地、怀恋土地、依附土地,“地主式”的思维方式深烙于人们的心灵深处。步入市场经济大潮后,这种“地主情结”便以另一种方式表现出来:盲目追求有形资产的扩张,并美其名曰规模经营。于是,不管市场如何、技术如何,先把土地圈起来,厂房盖起来,工人招进来,机器设备买进来。殊不知,家里大鱼大肉吃不完的也许可以废物利用,生产资料、不动产铺下的摊子则是覆水难收。     

经营企业的“三个代表”

经营的商品性能先进，科技含量高，就是代表着先进的生产力；坚持为消费者服务就是坚持为人民服务，就是代表了广大人民的最根本的利益；围绕消费者这个中心，建立相应的企业文化，树立适应市场需要的经营理念，就是代表了先进思想文化的发展方向     

如何应用”先市场后工厂“的经营模式

具备人才、管理、企业文化等方面的先天条件，才能应用“先市场后工厂”的经营模式。     

论油田企业质量经营

<正>一、质量经营—以质量文化为主导就定位一个企业的经营策略来讲,用"条条大路通罗马"来比喻自有一定的道理。比如,规模经营曾被不少的企业所采纳,但做起来,结果却大相径庭,有的企业做成了强项,而另有不少企业却做成了弱项并纷纷下马。由此可见,对于一个企业日后的成败,"蛋糕"能够做成怎样,其关键是是否有一套能够真正调动每一名企业员工积极性、创造性     

“江湖文化”在现代企业管理中的思考

在今日商业组织中,江湖文化在维系情感的同时贯穿着利益,也投射到中国企业的组织文化之中。然而现代企业管理已经打破了这个传统概念,存在江湖文化的企业在长远发展上看是极其不利的,这种管理上的糟粕必须摒弃。本文通过对江湖文化的特征做出分析,阐述了其对企业管理的危害并提出加强企业文化管理的建议,希望对加强现代企业文化管理有现实帮助。     

“糊涂”是一种艺术

“经理,我昨天迟到了,……你忘了点名批评我了。”难道经理真的忘了吗?     

别让“文化”变味成“奴化”

现在,几乎每一个企业都在煞有介事地搞“企业文化”,而其中相当一部分所谓的“企业文化”,归根结底就俩字“奴化”。再说直白一点,就是“听话”     

“三支柱”人力资源模式研究现状与未来展望

“三支柱”人力资源模式由人力资源专家中心、人力资源共享服务中心和人力资源业务伙伴组成,也叫服务型人力资源模式或者人力资源业务伙伴模式等。“三支柱”人力资源模式的三个支柱虽然各负其责,具有不同的功能和分工,但它们并不是完全独立的,而是一个相互联系和相互支持的整体。目前,对“三支柱”的研究主要集中在对“三支柱”人力资源模式的影响因素的研究及对“三支柱”人力资源模式的作用结果的研究方面。未来应开展基于扎根理论的“三支柱”人力资源模式研究,提炼“三支柱”人力资源模式特征,开展“三支柱”人力资源模式内在作用机制研究,开展“三支柱”人力资源模式的跨文化比较研究。