团队建设不要忽视木桶效应

一个木桶有许多块木板组成,组成木桶的木板如果长短不齐,那么木桶的最大容量不是取决于最长的那一块木板,而是取决于最短的那一块木板。这就是无处不在的木桶效应。木板象征着团队中的成员,木桶的容水量象征着团队的整体实力和竞争力。在团队建设中,要发挥“高板”的优势,弥补“矮板”的劣势,把团队建设成为战斗力强的整体。一、发挥“高板”的优势“高板”在木桶中占据着绝对的高势,要发挥它的优势弥补“矮板”的劣势。高素质人才是团队中的“高板”,他们有自动平衡和自动修复的“功能”,出现矮板时他们可以尽快通过自我修复和自我组织使之…     

反木桶原理特色助中小企业成功突围

一、什么是反木桶原理一个由若干木板构成的木桶,其容量取决于最短的那块木板;对一个组织而言,构成组织的各个要素类似于木桶的若干木板,而组织的能力又如木桶的容量,取决于组织中的最弱的要素。也就是说一个成功的企业想要在残酷的市场竞争中保持竞争优势,就不能有致使的弱点。那么对于后来者的中小企业呢?     

谨防“明星体制”捧杀企业前程

一只木桶的容水量,不取决于构成木桶的那块最长的木板,而取决于最短的那块木板。要使木桶能装更多的水,就要设法改变这块木板的现状。“木桶理论”给企业人力资源开发的启示是:要想提升企业的整体绩效,不仅要关注“长木板”——明星员工,更要注重“短木板”——非明星员工。     

团队培训木桶说

团队培训是培养成员技能和能力，鼓舞士气以达到团队目标的重要手段。学术界提出木桶新论：一个完整的木桶由横梁、木板、底盘和粘剂（通常为铁箍或竹篾）共同构成，四部分构造完整有序才能发挥木桶的功能。将这一理论应用干实践，团队培训的目标就是增大团队这个木桶的容量，即通过种种改造措施增强团队的整体实力和竞争力，提高团队工作绩效。针对木桶现状采用恰当的改造方案，紧紧围绕团队发展参加培训。     

木桶理论：“短板”变为“长板”的诀窍

传统的木桶理论认为：木桶装水的多少，不是取决于最长的那块木板和所有木板的平均值，前是取决于最短的那块木板，这个理论是没有错误的，但是，企业中的短板真的是很短么？有什么方法可以变“短”为“长”呢？     

企业培训八大误区

国内许多企业对培训的态度是“我们自己来培训”．拒绝与咨询公司合作．在企业内部培养培训师或聘请专业培训师进入企业，成为企业一员进行培训。这种方式虽然有利于员工素质的提高，但是这种闭关自守的做法长期下去．企业文化容易固化，企业员工在一个封闭的环境中丧失了活力，积极性受到打击，与培训的目的背道而驰。许多企业已经意识到并走出了这个误区，更多采取了与咨询公司相结合的培训方式。     

浅议“木桶理论”

亲爱的朋友,不知道你懂不懂得“木桶理论”？我刚知道这个理论时感到很新奇。是说一只沿口不齐的木桶,它存水量的多少,不取决于最长的那块木板,而全取决于最短的那块木板。这就是所谓的“木桶理论”。看起来很简单,说起来也再简单不过了,可就在这短文的字里行间,却蕴含着一个深刻哲理,是令人寻味的。不禁让我们联想起管理班级工作来,它很适用于我们进行班级管理,有人把它比喻为我们管理好班级学生的“木桶理论”。它对做好班级学生管理工作有深刻警醒启示作用,值得我们深入去研究它,以便于搞好我们的班主任工作,有着一定的积极建设性意义的。     

自主培训——中小企业人才需求的理性回归

一、中小企业培训中存在的主要问题 （一）缺乏战略导向和战略思想 1．培训需求模糊，缺乏战略意识。目前，很多中小企业仅仅把员工培训作为人力资源管理体系中的一个末端环节，尽管在培训上花费了大量的人力、物力和财力，结果却收效不明显．培训应该要能满足企业长期发展的需要，而当前各中小企业往往由各职能部门根据本部门情况提出培训需求，再由人力资源部门或者专门培训部门进行审核，经由高层批准，实施培训，表面上看来，这种方式从各部门的实际需求出发，切合了企业的实际情况。[第一段]     

关注企业培训的“四大病”

现今，许多企业都把对员工的培训作为经营管理的重要组成部分，有的甚至将其当成员工的一项福利。但培训效果怎么样却很难说，虽然经过再三思考与自查自检，但仍有一些企业在培训制度、培训方式等方面存在明显不足。     

企业培训担忧什么

在培训这个领域，尽管有不少企业经常让员工参加各种名目繁多的培训，把培训当成一种福利提供给员工，让企业与员工在学习中共同进步与发展，但也有另外一些企业，因为某些员工在培训后选择了另谋高就，让企业“损失”惨重，因此将培训拒之门外。针对企业对培训这两种较为矛盾的观点，我们不能否认其中存有一定的道理。对于不敢为员工制定培训计划并实施的企业，经过笔者整理分析，部分企业对培训积极性不高的原因主要存在以下几个方面：     

企业培训究竟“误”在哪儿？

眼下,要说我们的企业不重视对员工的培训这不客观,事实上,许多企业都把对员工的培训作为企业经营管理的重要组成部分,有的甚至当成给员工的一项福利。但培训效果怎么样却很难说,虽然经过再三思考与自查自检,但仍有一些企业在培训制度、培训方式等方面存有误区,概括起来,笔者认为有以下四方面值得注意:培训机构:诊所而非医院在国外,对企业员工的培训一般由专业性的培训机构来完成,它们建立了系统性、专门化的培训制度,拥有一批技术专业性很强的讲师,培训课程设计并非预先设定的,而是由若干个框架课程或课程框架组成整套的培训体系,可以根据客…     

体验式培训的发展及其缺憾

过去，许多企业虽然也对员工进行各种各样的培训，但是传统的培训往往是利用传授的形式进行的，或者组织员工到相关的行业和部门进行参观和考察，这样的培训方式只能够从感官和表面上对员工的心理和行为进行强化和改造，并不能让员工亲身体会到培训内在的精髓。近年来随着培训方式的变革，产生了一种新的培训方法——体验式培训，它的产生对于现代企业的培训具有十分重要的意义。     

浅谈企业员工的电工培训

现今社会．技术日新月异．企业之间竞争激烈．如果跟不上社会的发展．企业就会很容易被淘汰．柯达企业就是一个典型的例子。企业要有发展的潜力．有旺盛的生命力．主要取决于员工的素质和能力。而员工的素质和能力的提高,培训是最有效的途径。下面结合培训的内容、培训的考核方式来进行讨论。     

创新培训方式提升培训效能

为了适应监管工作的要求，必须对员工进行一些必要的培训．以提高员工的监管知识水平和实际工作技能。但是，培训的方法并非只是传统的集中坐在会议室里听领导或老师讲授的“正规”培训。事实上．在这种“正规”培训之外，还有许多“非正规”的培训方法，而且效果非常奇特。那么，有哪些简便易行、效果奇特的另类培训方法可供参考呢？     

浅论员工培训与组织文化

现在企业之间的竞争其实就是人才的竞争，谁掌握了人才这个资源，谁就会在竞争中立于不败之地。其中员工的培训又可以分为对员工技术知识的培训和对员工进行企业文化的培训，如果员工的价值观与企业文化相适应，则会随着企业的发展一起成长，使企业可以健康持续地发展。一个好的组织文化能够大大减少企业的培训费用，使员工按照内部和外部的环境要求进行自我的培训发展。     

“薪酬＋企业文化”——打开培训之门的钥匙

据调查，许多企业在进行培训时有以下几点顾虑：1．员工在培训后选择跳槽；2．员工的培训往往伴随着人事的变动或薪酬的上调；3．培训前的工作没做足，员工积极性调动不够，只是走走形式，达不到目的。因此很多企业再三权衡后，选择了不培训或只对部分员工培训。     

为员工充电，让团队更具有生命力

美国一位经济学家认为：21世纪及其以后的竞争优势的关键“将是高层领导建立能够产生智力资本的社会结构的能力。就智力资本而言，我指的是专有技术、专门技术、脑力资源、创新构思。”有能力的企业领导者也会创造一种氛围使其利益相关者（员工、客户和供应商）能够以最高的效率工作。战略领导的关键在于长期维持突出业绩的能力。为此，许多企业从人力资源部门分解出培训教育部，来对员工进行系统地教育培训。有的企业建立了自己的大学或商学院，配备了豪华的教学设备，为员工的学习发展创造了良好的学习基础。由此可见，我们的企业已经开始意识到员工学习培训的重要性。但是调查发现，能够真正通过培训达到预期效果的企业不到35．4％，培训效率的低下，培训效果的拙劣已经极大地伤害了部分企业的培训热情。     

供电企业基于科目制学分管理的培训模式构想

一、对传统培训模式的理性反思 （一）培训动机缺乏内驱力 虽然“争创学习创新型企业．争创学习创新型员工”的活动在很多企业如火如荼地开展着,但是仍然有许多员工不能够充分认识到培训的重要性．缺乏参与培训的积极性和主动性。而企业开展的很多计划性规模培训,又不能充分体现员工的岗位任职要求与个性特点．没有从根本上激发员工参与培训的动机。     

浅谈企业培训文化建设

随着经济全球化趋势的加强、企业之间竞争的加剧，越来越多的企业开始重视培训工作，以培养高素质的员工队伍、增强企业的竞争优势。然而许多企业在花费了大量的金钱和时间开展培训后，培训的效果并不理想。经过仔细考查后，我们发现大部分企业都制定了自己的培训计划，但“真正”行之有效的并不多：有些企业还建立了自己的培训课程体系，但未与需求“真正“进行很好地匹配。要解决这些问题，首先就要从建设良好的企业培训文化入手。     

以内部营销导向突破企业培训瓶颈

一、企业培训工作瓶颈的成因 （一）缺乏对培训地位的足够重视 搞好企业员工培训不仅需要具体从事企业员工培训工作的人员的努力。而且更需要企业管理人员特别是企业领导的重视。事实证明，一个企业培训工作的好坏，关键在于领导。但是，目前一些企业领导未能将培训工作摆在应有的位置，缺乏与企业改革发展要求相适应的现代培训观念，对“员工开发需要投入”也似乎认识不足。