关心员工，不是关心名字与数据

你的公司有多少名员527关于这个问题,我想,绝大多数中小企业的老板会随口报出。但是,有一个巨型连锁企业的老总,在众目睽睽之下,居然回答不出自己公司究竟有多少员工。     

争取年终奖的四大禁忌

对于每一个员工来说,在没有伤害他人利益的前提下,年终奖当然都是多多益善了.有的员工可能会随遇而安,给多少拿多少,但有的员工更注重对年终奖的争取,而怎么争,可是大有学问的. 切忌居功自傲,应当适度表达贡献 其实,员工对公司做出的贡献,公司是不会视而不见的.对公司的评价有一定的看法,可以通过合理的渠道找老板认真地谈一下,将自己的努力和工作成绩与老板开诚布公地沟通交流.     

培养图书馆员工自我管理的必然性

针对图书馆服务危机的现状,笔者提出如下看法. 一、培养员工的自我管理,为自己找一个能做出最大贡献的位置 曾有一个采访美国大型零售业巨头沃尔马特公司驻中国女副总的访谈节目.当时一位男嘉宾提出疑问:众所周知沃尔马特公司的员工待遇在同类型企业中是最低的,而员工为何还能愉快工作,保持始终热情如一的优质服务?女副总答了几条,如沃尔马特一向注重信息共享,对员工不存在机密;沃尔马特所有员工均被称为"合伙人",没有上下级观念,相互之间直呼其名;注重员工的培训等等.她认为最重要的一点就是公司很重视企业的价值观一定要与员工的价值观保持一致.这样,员工工作起来才有被认同感,觉得自己的价值得到承认,自然就能快乐热情地工作.而这一点,恰恰就培养图书馆员工自我管理的方式相一致.     

访谈节目中主持人情绪的把握

新时期以来,广播电视中的访谈类节目谈话节目形式多样,发展迅猛,占据了电视节目的半壁江山。访谈类节目主持人的作用至关重要,主持人的情绪把握直接关系到节目的播出效果和质量。本文着重探讨了当前访谈类节目中主持人在情绪把握方面应当注意的问题及技巧。     

双汇软件:企业和员工都是赢家

这不是一家大型软件公司,却服务着双汇集团、蒙牛集团这样的大客户;这是一家以平均年龄27的知识型员工为主的企业,核心团队的流失率却是零;这是一家不拿高薪说事的IT企业,却能一步步实现员工财务自由的梦想.     

将每一个老板都当作贵人

最近,在一档电视访谈节目中,主持人问唐骏怎么看自己合作过的老板,唐骏回答说:"我将每一个老板都当作自己的贵人."主持人问为什么,他说:"因为他们给了我一个舞台,所以我对他们很感恩.至今为止,我一直怀抱一颗感恩的心.这种感恩之心让我的职场成长获益良多."     

职场女性如何面对四大困惑

内容:根据中央数字电视青年学苑频道访谈栏目《青年职场》之“职场女性”专题节目整理。端茶送水是歧视还是必修课主持人:我手上有一份关于社会分工问题的网上调查表,有21118人参与了投票,其中男性1703人,女性1486人,咱们先不看这个调查结果, 现场的几位嘉宾可以就此发表一下自     

留住人才,企业该做些什么

当员工跳槽时,公司总是怪罪员工不够忠诚,但是怎样才算忠诚,忠诚的背后需要什么去维持?也许国内很多企业没有想过这个问题.当企业忽略了一些平衡的支点,往往酿成关键员工的流失,招聘容易保留难,人员流失其实是公司的损失.在我的所见所闻中,由于员工跳槽企业遭受损失的不下百起.著名公司思科收购了一家公司后,又卖掉了一个部门,伤害了一些重要员工,3个月后当公司想要开发相关的新产品时发现,那些关键的员工已经离职了.一家上海公司由于员工集体跳槽,公司两个星期不能正常营运,这是一种两败俱伤的局面.     

爱情其实很简单

我在电视上看了一档关于老年夫妻的访谈节目，访谈中，主持人对在座的3对老人提了3个问题。 第一个问题是什么叫做爱隋？这是个很严肃也很值得思考的问题。可是，老人们的回答却出乎人意料的干脆明了：“爱情，就是两颗心变成一颗心!”多么简单的回答啊!相比之下，在年轻人的心目中，爱情却要复杂得多，既需要坚实的物质基础，又需要许多美丽的言语来修饰。     

犹抱琵琶半遮面--薪酬怎样透明和保密

与客户访谈询问薪酬满意度的时候,经常有两类不同的回答. A:"不满意,有人没怎么干,不也拿这么多吗?" B:"不满意,我不知道别人拿多少,每次加薪的时候为什么加薪、怎样加薪、每次扣钱的时候是什么名目都不清楚." 这两类回答其实也反应了多数企业中存在的两类薪酬制度,但却导致了一个结果:员工不满意.出现A类问题的企业,于是主张薪酬一定要保密;出现B类问题的企业,于是说那干脆薪酬公开吧.我们到底应该怎样做呢?     

国外企业的人格化管理

IBM公司：不合格不等于炒鱿鱼。有位记者问当时的IBM中国有限公司人事部经理徐振芳：“人们都说,外企惯于炒鱿鱼,请问您担任人事经理后,亲手炒了多少员工?”徐先生笑答：“我没有亲手炒过一个员工。IBM公司也从未把炒鱿鱼当法宝,随心所欲去炒。”据说,IBM中国有限公司每年都要进行一次绩效考核,考核结果分为一二三四等,第四等为不合格。若某位员工被评为第四等,是不是就会马上被炒呢?不是的,对不合格的员工,IBM将做具体分析,态度问题,还是能力问题?据此进行有针对性的帮助,并给其改正和提高的机会。IBM中国有限公司不能容忍员工两种错误：一是违法;二是违背职业道德。如果敢有人越雷池一步,那就只好叫他走人了。     

卡耐基的“尾数哲学”

一个年轻人到某公司应聘临时职员,工作任务是为这家公司采购物品。招聘者经一番测试后,留下了这个年轻人和另外两名优胜者。面试的最后一道题目为:假定公司派你到某工厂采购2000支铅笔,你需要从公司带去多少钱? 一名应聘者的答案是120美元。主持人问他是怎么计算的。他说,采购2000支铅笔可能要100美元,其他杂用就算20美元吧。主持人未置可否。 第二名应聘者的答案是110美元。对此,他解释道:2000支铅     

建立员工忠诚度新秩序

一个公司的发展壮大,需要一批忠诚的"卫士".员工忠诚度对企业的发展相当于大厦和基石的关系,再好的企业如果员工忠诚度出了问题,其对公司发展"一票否决"的反作用就可能发生.     

年终奖留人才,公司成被告

[难题] A公司是一家互联网销售企业,有75%的员工都是销售人员.在与每位员工签订的劳动合同中,约定了底薪和保底业绩,提成比例则约定根据公司的具体管理制度确定和变动.销售员工的流动非常频繁,这给A公司的管理带来了不少麻烦.为了鼓励员工保持工作的稳定性,A公司想出了一个办法:一方面适当提高了业绩提成比例以激励员工,另一方面则规定:"扣除每月销售提成的30%,累积一年后按120%统一发放,作为年终奖励.     

总裁该工作多少小时

听说德龙公司老总唐万新每天只上4小时班,不知道他是如何工作的,但能把公司管理得如此好,成为中国非常出色的公司,自有他的“灵丹妙药”。我记得一位总裁谈到自己的成功心得时说:一个人能否成功,不在于他做了多少,而在于他调动员工心甘情愿做了多少。看似简单,但最大限度地发挥别人的潜能往往比自己干多少更重要。     

用E-mail提出离职申请可以吗?

员工辞职时应如何提交申请?针对不同的情况.违约金、工资应如何结算?作为公司人力资源经理,在解雇员工时又应该注意什么呢?关于辞职问题,《职业》接到了许多读者的咨询电话和邮件。在本期.编者邀请了鲁志峰律师进行在线解答。     

探亲假、年假,是员工的福利还是权利

Q:我们公司规定,员工休假,探亲假和年假只能选择一个.还有一位朋友的公司,规定工作未满两年的员工,不得享受探亲假和年假.请问,年假和探亲假到底是一种员工的福利还是权利?如果是权利,应该如何维护?国家是否也有规定,年假和探亲假只能享受一个?     

华远地产:在每一步完美

这家公司有一个核心理念:每个员工都是企业事业与财富的拥有者。员工可自愿入股,无论股份多少,都享受双重身份——既创造财富又享受财富。在这个盛行“员工持股”的时代,华远的理念不是唯一的,回报也不是最突出的,但能在创造财富的每一步中,把员工与公司的利益紧紧联系在一起,华远无疑是个中高手。“现在谈忠诚谈奉献可能让人感觉有些老套,但你会发现当企业做到这一点的时候,员工自然也会做到。”华远地产人力资源部总经理李春晖女士如是说。     

在技能全球化浪潮中起舞--走近第42届世界技能大赛获奖选手

德国当地时间7月7日21时,当第42届世界技能大赛主持人刚一叫到美发项目银牌得主、中国选手胡已雪的名字,德国电视台的记者就立刻给了胡已雪一个偌大的特写镜头。多少个不眠之夜,多少人默默付出,只有胡已雪心里最清楚,这块奖牌的分量有多重。     

观点

领导价值的核心是让员工成为新领导 作为领导,其成功和价值体现的显著面就是你为公司培养了多少有用之才。一个人带领团队为企业牟取利益毕竟是小范围的,如果可以多培养一些能独立带领团队为企业创造价值的员工成为新领导,那才是企业最希望看到的情况。所以对领导而言,不断给团队员工合适可行的发展空间,并指导有潜力的员工成长为新领导,才是体现领导价值最核心的一个方面。