浅议公立医院绩效工资改革

我国公立医院绩效工资改革工作已展开多年,至今已建立基本的考核制度,绩效工资改革势在必行,但绩效工资推行过程中仍然存在诸多限制性因素。本文探讨了推行绩效工资的必要性,其制约因素,并为改革提出建议。     

新形势下医院绩效工资改革的思考

医疗机构具有知识密集、高风险等特点，如何衡量医务工作者的体力劳动和脑力劳动，并调动其工作积极性，一直是困扰各家医疗机构的难题，也是当前各家医院急需解决的重要问题。     

义务教育教师绩效工资改革初探

义务教育学校率先实施绩效工资制度,是贯彻落实义务教育法、深化事业单位收入分配制度改革的重要措施,对解决当前教师待遇水平低、差距大、对教师激励作用不足等问题具有现实意义。实施义务教育教师绩效工资制度,政府必须给予强有力的法制保障和财政保障,学校则应进行相应的机制建设,遵从绩效分配原则,建立合理的教师绩效评价体系,采取多元化的评价方法,规范绩效工资发放程序。在义务教育教师绩效工资的落实中,需总结实践,建立有效评估机制;保持对话交流,增进绩效激励作用;倡导协作精神,促进教师＂和谐竞争＂。     

双因素理论与中国高校绩效工资改革

高校实施绩效工资改革备受关注,但进展缓慢。文章从双因素理论的视角出发,分析了高校绩效工资改革存在的主要问题:高校教师实际绩效工资水平较低和科学的绩效考核体系尚未建立。由此提出双因素理论给予的启示:关注教师绩效工资水平,避免教师产生不满情绪;构建包含有"保健因素"和"激励因素"的有效的绩效考核指标体系并正确运用。     

高校绩效工资改革的困境与对策

绩效工资改革是高校内部管理体制和运行体制的深层次变革,有利于提高高校办学效益和学术水平,有利于深化分配制度改革,对充分调动高校教职工的工作积极性具有重要作用.绩效工资改革应从五个方面入手：加强领导,成立绩效工资改革领导小组;发扬民主,充分发挥二级学院和部门的积极作用;完善制度,做好岗位聘任与考核工作;建立激励机制,激发教师工作积极性;积极申报,保证绩效工资总量有增无减.     

绩效工资改革中的义务教育学校自主管理研究

绩效工资改革是我国现阶段分配制度改革的重点,而建立以校为本的绩效考核方案是绩效工资改革的核心,这就给学校自主管理创造了更为广阔的空间.本研究立足于绩效工资改革的背景,分析我国学校自主管理的演变,以及绩效工资改革对学校自主管理的挑战,并从政府、校长、教师三个方面人手加强绩效工资改革下的学校自主管理,以期对我国实施中的绩效工资改革有一定的实践意义.     

高校绩效工资改革的困境与对策

本文经过深入调研分析、比照,发现了当前高校绩效工资实施过程中存在的一些问题,提出了解决问题的建议和对策,对高校绩效工资改革的进一步推进和完善应有裨益。     

医院实行绩效工资改革的现状与思考

由于绩效工资考核改革主要涉及医疗工作者的实际利益,因此,医院实行绩效工资改革的时候要根据自身的行业特点以及实际情况,对医疗工作者能起到影响的相关因素进行充分考虑,然后科学、合理地实施绩效工资改革,从而起到对医疗工作者的工作积极性进行激励的作用。     

事业单位绩效工资改革的目标与措施

本文通过对事业单位绩效工资的改革进行深入剖析,阐述了改革的意义,同时为了便于理解,对改革的基本内容进行了介绍。并通过分析事业单位绩效工资改革中遇到的问题,提出了相应的解决措施,希望可以为事业单位绩效工资改革略尽绵薄之力。     

高校绩效工资改革中存在的问题及其对策

目前高校绩效工资改革中有诸多不尽人意的地方。从绩效考核体系、绩效考核标准、绩效工资结构三方面分析高校绩效工资改革中存在的问题,探讨问题的成因,提出高校绩效工资改革的对策和建议。     

薪酬保密及其实施效应的研究综述

受外资企业的影响,我国越来越多的企业开始实施薪酬保密政策。但是,这些政策在实施过程中产生了很多问题。如何有效地实施薪酬政策,是理论界和实践界共同关注的问题。回顾了关于薪酬保密内涵的不同界定,总结了薪酬保密实施的正负效应以及调节因素,并针对该项管理政策在我国企业的应用提出未来的研究建议。     

中国企业人员测评技术的应用：现状和思考——以制造企业为例

源于西方的现代人员测评技术在中国企业中有广泛应用,但效果受到质疑。通过对83家制造企业人员测评使用状况的访谈,分析了中国企业在测评使用上的问题和要求,提出应发展中国的测评理论,注重适应中国社会文化的测评要素的探讨和绩效标准的确定,从而提升专业化水平,促进人员测评的发展。     

高校实施岗位绩效工资制度的瓶颈及对策研究

正在推行的高校岗位绩效工资制是一把“双刃剑”,一方面能有效地促进高校管理效率的提高,另一方面有可能带来负面的影响和某些实际问题.这里针对岗位绩效工资制推行的现状,分析其优势和存在问题,提出相应的对策建议,旨在为高校岗位绩效工资制度的完善提供参考.     

高等教育规模扩张何以实现——以“资源稀释模型”为视角

＂资源稀释模型＂认为,在家庭经济资源一定的情况下,家庭里的孩子数量越多,每个孩子分到的经济资源就会相应减少;而且家庭的经济资源对孩子是否有机会接受高等教育的影响非常重要。笔者从＂资源稀释模型（Resource Dilution Model）＂这一视角来分析和探讨,上世纪末我国＂高等教育规模扩张＂政策何以得以顺利实施。     

国企经营者薪酬激励体系设计

通过分析当前国企经营者薪酬激励存在的问题,设计了一个有效、完整的薪酬激励体系,这个体系包括公司治理结构作为基础、外部环境作为保障、薪酬水平的确定作为核心三部分。其中,国企经营者薪酬的构成应是多元化的,包括基本薪酬、短期绩效薪酬、长期风险薪酬和其他补贴和机会四部分。     

上市公司高管薪酬与企业分红相关性实证研究

通过实证研究的方法,以委托代理理论为依据,分析了高管薪酬与企业分红间的相关关系,并进一步阐述了影响两者相关关系的因素,试图通过一个新的视角来看待委托代理问题。最后得出高管薪酬与企业分红呈阶段性的相关关系,企业利润、现金流和企业规模是影响两者相关关系稳定因素的结论,为公司中股东与经营者之间的委托代理问题的解决提供了对策和意见,为公司治理结构的改善提供了参考。     

关于信息技术双语教学评价的探讨

我校自恢复组建第一女子中学以来，就大力开展双语教学实验．我们尝试在日常信息技术双语教学过程中通过应用电子档案袋，来对学生信息素养发展情况做出评价．档案袋主要由三个部分组成，分别是作品产生过程的说明、系列作品以及学生的反思．电子档案袋评价的优势：1、将传统单一的终端性评价转变为对学生学习全程关注的过程性评价；2、将传统以教师为评价主体的单主体评价转变为有教师、学生、家长共同参与的多主体的全息性评价．3、电子档案袋是教师责任心的有力证明．     

关于义务教育阶段教师绩效工资的研究——以河北省为例

义务教育学校教师绩效工资试图在提高教师整体收入和奖励部分优秀教师两方面有所作为,实现多劳多得分配制度。通过对河北省部分地区义务教育阶段教师绩效工资进行调查,针对实施过程中出现的问题,提出一些相应策略,有助于实现绩效考核体系的公平性。     

我国地方政府公共文化投入效率研究

运用DEA自我评价模型及交叉评价模型对我国地方政府公共文化投入效率进行实证分析,结果表明,我国地方公共文化投入效率较低,区域间交叉评价效率差异显著,中部地区公共文化投入效率最高,西部地区效率最低。因此,建议进一步建立地方公共文化投入绩效考核体系,增加公共文化服务的市场和非营利组织供给主体,加大西部公共文化财政转移支付。