提高薪酬体系的内部公平性与外部竞争力--某国有外贸公司薪酬制度改革实践

薪酬管理是企业人力资源管理的一项核心内容,它关系到员工根本利益,更关系到企业战略的顺利实施。笔者所在公司是一家大型国有外贸公司,为了激励员工,加速公司战略转型的实施,实现公司持续发展、做大做强的目标,一年来,公司对以往薪酬改革进行了反思,客观分析了分配政策的不足,在总结以往经验教训的基础上,经过充分分析、论证,推行了一系列薪酬改革措施。一、增强员工对薪酬的认知度,建立与市场挂钩的大薪酬概念长期以来,公司的激励仅限于货币化的工资、奖金,员工对薪酬的概念也仅限于看得见的现金收入,忽视了福利住房等一系列隐性收入;大部…     

依据生产经营特点 实行多种分配形式

蓬莱油脂化工厂1993年在全厂实行岗位技能工资制的基础上,他们继续根据企业的生产经营特点,在职工中实行多种分配形式。企业内部首先实行工资总量对车间科室的考绩分配。这一级分配主要形式有4种:预榨、浸出、精炼、锅炉等生产车间实行以生产数量和其它7个复合指标考核相结合的吨料工资。销售人员实行按销售数量计发的吨油工资,(含工资、奖金、旅差费、招待费)。综合车间、维修车间、厂招待所按其创造的实际利润以百元为单位计发工资奖金,即百元利润工资,同时以复合指标考核。行政后勤各职能科室实行责任     

企业班组的“欺生”问题与新员工的保底工资

在企业调查中发现,在以班组为计件工资分配单位时,新员工的工资奖金分配系数较低,老员工为多得工资奖金,甚至不惜将新来的员工排挤走,以便获得更高的工资资金,由此造成新员工流失率高等问题。为解决新员工工资低、流失率高等问题,企业从公司层面给新员工保底工资,即新员工在班组没有达到招工时承诺的工资标准时,公司层面予以补足。"保底工资"也是劳工"用脚投票"的结果,"职场欺生"问题反映当前劳工团结还需要资方优化管理进行引导。     

四川省劳动厅关于做好省属企业一九九三年度工资奖金分配审核监督工作的通知

根据省劳动厅、省审计局《关于进一步做好企业工资奖金分配审核监督工作的通知》(川劳资[1994]2号)精神,结合省属企业实际情况,为了切实做好省属企业一九九三年工资奖金分配审核监督工作,现将有关事宜通知如下:一、审核范围:按川劳资[1994]2号文件要求,在川的各种所有制企业,均属实施审核的范围,原则上对所有省属企业都应进行审核。根据省属企业实际,重点是对自主决定工资总额的企业,尚未纳入省规定的四种工资总额调控办法的国有企业和部分城镇集体企业、三资企业工资奖金分配的审核监督。二、审核内容:所有实施审核的企业,均应包括企业工资总额的提取和作用,企业工资奖金分配的民主     

分类施策激发活力带动增收

近期,国务院印发《关于激发重点群体活力带动城乡居民增收的实施意见》,部署对重点群体实施激励计划,带动城乡居民实现总体增收.《实施意见》瞄准技能人才、新型职业农民、科研人员、小微创业者、企业经营管理人员、基层干部、有劳动能力的困难群体,分类施策,实行激励计划,是落实十八届三中全会关于收入分配要求的具体措施;是继2013年国务院《关于深化收入分配制度改革的若干意见》后又一重要文件;是当前和今后一个时期实施收入分配体制改革的纲领性文件.     

考虑成员条件和项目关系的研发项目评价与选择方法研究

企业面临升级转型的挑战,考虑到研发项目的投资回报,考虑到中长期研究人员的培育,加强培育企业内优秀员工的研究开发管理工作显示出越来越重要作用。现有的研究往往针对研发项目进行结构化分析,综合评价项目,研究开发投资分配提出投资组合建议等。本文研究考虑到"项目成员的构成""项目之间相互独立,没有考虑到相互之间的关系""评估步骤相对麻烦和复杂,难以引入到企业实际中"等问题,构筑了研究的基本框架、再次评价步骤,重新设定了评价-选择方法。然后,通过实际的模型事例,基于成员构成和相互关系的研究结果,构筑成员之间信息共享的方法,提出了简单实用的研究开发项目的评估-选择方法,并且提出相关建议。     

改革内部分配制度在困境中扭亏增效

我厂是一个有四十多年历史的石油机械行业的骨干企业。全厂职工2071人,以生产钻头、钻采配件为主。近年来,由于生产任务不饱满,连续三年亏损。我们从"转机制、抓管理、练内功、增效益"入手,围绕主导产品,在内部分配办法上作了大胆改革,制定了以质量分等计件工资制为主的多种分配办法,充分发挥工资的激励职能,取得了明显效果。一、分配形式分配问题是职工非常关注的敏感问题。如何使工厂内部分配趋向科学、合理,我厂经过不断探索,实     

对“模糊分配”的认识

近年来,少数地区的国有企业采用了所谓"模糊分配模式"或"模糊工资制",引起了人们的极大关注。其具体做法不一,有的仅限于奖金的模糊分配,有的则包括奖金和工资;有的仅限于工资奖金的发放模糊,有的则包括工资奖金的基数也模糊。其共同特征是,职工的劳动报酬均由企业领导人核定,直接发放到个人,我不知你的,你不知他的,且不许打听他人收入,这就形成职工相互间对各目收入保密。据说,这样做是为了防止职工在工资奖金上的横向攀比,有利于拉开收入差距,消除平均主义,从而带来"模糊"效益。     

美国企业如何发奖金

以前在美国,大多数公司都有类似"大锅饭"的奖金制度,不管公司经营好坏,工人除工资外还可以按工龄长短拿到一笔固定的收入"补偿"。而今在国际市场竞争日趋激烈的新形势下,美国公司近年来正在静悄悄地进行内部结构调整,以增加自己的竞争力,而改革奖金制度就是其主要内容之一。如今2/3的美国大、中型公司已实行挂钩奖金制度,其比例较4年前增加50%。但是,要使这个新的奖励制度获得成功,也并非易事。根据杜邦公司和蒙桑特公司的经验教训,首先,最好把工人分成     

基于经营业绩的企业负责人薪酬体系设计

建立企业负责人"重业绩、讲回报、强激励、硬约束"的薪酬管理机制是企业薪酬管理的重要工作,通过采用负责人年薪与公司经营业绩考核指标对标,各指标用权重相关联的方法,实现业绩考核与薪酬分配协同联动,以此体现薪酬的激励与约束作用.     

解决补主工资深化铁路改革

一、补主工资的由来补主工资是针对运输主业而言的。上个世纪八十年代末期,铁路由计划经济逐步走向市场经济,大力发展多元化经营项目。随着多种经营的发展壮大和职工工资需求的不断增长,为弥补运输主业工资基金缺口,解决主业人员工资来源,因而多经公司拿出部分资金补贴运输主业人员的工资和奖金,于是就产生了补主工资。开始是由分局直属公司直接补主的,后来部分效益好的基层站段公司也补充了部分主业工资缺口。从九十年代初期起,为规范这种补主行为,由分局直接对运输站段下达了补主工资的具体数额,使其来源和支付形式规范化、制度化。二、补…     

64人获省长特别奖

为对在经济建设和社会碳展中取得重大经济效益和社会效益的有功人员拔尖人才进行特别奖励，黑龙江省从2005年开始设立省长特别奖，每两年评选一次，目前已经有156个项目755人次获此殊荣。在2月28日举行的黑龙江省人力资源和社会保障工作会议上，新近获奖的13个项目64人受到表彰，每个项目得到15万元奖金。     

销售岗位薪酬方案设计实操

为强化销售职能对企业经营战略的支持,也为吸引、激励和保留优秀的销售人员,必须设计科学合理的销售薪酬方案。薪酬方案设计在实践中,必须遵守严格的程序,销售人员的薪酬设计也不例外。然而许多企业的销售薪酬方案设计没有基本的流程和章法可循,结果方案要么过分简单,没有反映销售工作、销售人员和企业本身的特点,起不到应有的激励作用;要么非常繁杂,没     

浅谈公司人力资源规划的意义

人力资源规划(Human Resource Planning,简称HRP)对于一个公司来说是一项非常重要的工作,内容包括公司发展规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划等,它以公司发展规划为指导,通过制定人力规划目标,以评估现有人力资源、分析公司现状为依据,以预测未来人力需求为出发点,按步骤进行实施,人力资源规划对公司的人力投入和生产产出具有重要的作用.     

金融产品在人力资源管理中的应用

<正>人才管理的核心是策略性的保有和激励关键员工,以实现员工能力不断提高和绩效持续向上的管理过程。随着人力资源市场供需矛盾的结构性变化,许多公司都采取了保有激励人才的措施,常见的有提高关键岗位人员的工资、完善福利类别、提高福利标准、开展团队建设活动、提供住房、高额奖励等,这些措施体现了公司对人才的重视,在一定程度上激励了关键人才产生更高的绩     

基于前景理论的国有企业研发人员流动行为决策研究

留下还是离职对国有企业研发人员来说是重要且艰难的抉择。已有研究基于理性假设分析了人才个体、内部组织以及外部环境等因素对人才流动的影响。研发人员流动的现实情况对这样的假设提出了质疑——存在控制幻觉的非理性现象。实证得出,成就动机越强烈,越易引发国有企业研发人员作出流动决策;对就业信息的信心水平偏高,国有企业研发人员越倾向于流动;职业发展规划对研发人员是否流动影响并不显著;与国有企业老资格的研发人员相比,新生研发人员的流动倾向更高。     

以产定员动真格 富余人员巧安排

企业以产定人,减人增效发生的富余人员何去何从,各有各的招术。重庆青山工业有限责任公司根据自己远离城市、地处山区和人员的素质情况,对富余人员采用了眼睛向内、自力更生的办法,今年以来共安置了两百多下岗人员的工作。公司采取的措施主要有以下三条:一是坚决辞退短期合同工,现已辞退85人;二是扩大第三产业,已向第三产业分流47人;三是充分发挥公司内部劳务市场的蓄水池作用,将其余的富余人员全部集中到公司内部劳务市场,进行思想政治学习和劳动技能培训,在考核、考试合格的基础上,可重新上岗,以替换出在岗人员中也应进行学习和培训的下一批人员。这样,在公司内部就形成了一个竞争上岗的新机制。进入这个机制的人员不单是下岗者,连同在岗人员也囊括在内。它不但使下岗人员体验到了下岗的现实滋味,从而更加奋发努力,弥补自己的不足,增强竞争实力,以求再上岗;客观上对在岗人员也形成了一种风险和压力,使之更加爱岗敬业,全身心地做好本职工作。公司采取的这一激励措施,有力地调动了广大员     

激发重点群体增收,带动全民实现小康

四川省政府近日出台《关于激发重点群体活力带动城乡居民增收的实施办法》,决定对技能人才、新型职业农民、科技人员、小微创业者、企业经营管理人员、基层干部和有劳动能力的困难群体等增收潜力大、带动能力强的七大群体推出差别化收入分配激励政策.     

以效益定工资

川中油气公司引导下属单位深入开展"转轨制、抓管理、练内功、增效益"活动,实行以效益好坏定工资多少的工资发放考核办法,提高自身素质,用智慧的投入、科学的管理换取经济效益。在长期计划经济的影响下,一些单位领导重工作量、轻效益,有效益、无效益,每月照发工资是理所当然的事,心安理得。要使工资奖金成为一种激励因素,必须把它与单位经营好坏,与个人工作成效联系起来,利益均沾,风险共担,才能收到应有的激励效果。     

操作型员工薪酬激励优化探索与实践——以南车公司为例

操作型员工的薪酬分配方式一直以来延续着由工龄、工作量组成的单一的工资结构和分配方式,没能有效结合劳动力市场价位和技能人员分类来讨论和设计多元化、针对性强、激励效果明显的多种薪酬分配模式,使得技术要素作用不明显,薪酬有效性不足。比如,不同技能等级员工之间的薪酬未体现出差别,致使员工不再积极踊跃