操作型员工薪酬激励优化探索与实践——以南车公司为例

操作型员工的薪酬分配方式一直以来延续着由工龄、工作量组成的单一的工资结构和分配方式,没能有效结合劳动力市场价位和技能人员分类来讨论和设计多元化、针对性强、激励效果明显的多种薪酬分配模式,使得技术要素作用不明显,薪酬有效性不足。比如,不同技能等级员工之间的薪酬未体现出差别,致使员工不再积极踊跃     

企业薪酬制度的改革设计

国有大型建筑施工企业如何建立适应市场经济发展和现代企业制度要求的薪酬制度,是广大企业员工和劳资工作者共同关心和积极探讨的问题。改革势在必行———现有的薪酬制度设计先天不足,存在制度缺陷。目前以岗位技能工资制为主的多种薪酬制度,对拉开收入差距,使工资分配向生产一线、向苦脏累险岗位倾斜并初步体现责权利一致性发挥了一定作用。但由于它由等级工资演变而来,原有弊端带入其中,技能工资所占比重较大且与劳动贡献脱节。———工资结构过于复杂,既不合理也不利于管理操作。工资项目繁多,而且大部分为固定项目,“活”的部分偏小,岗位工资与技能工资比例失调。复杂的工资结构在实际管理工作中,尤其是在员工的岗位(职务)发生变动及岗位工资晋档时易出现矛盾多、难度大等情况,不仅无法与外部市场工资接轨,而且在企业内部各单位之间也难以衔接。———薪酬制度有效激励不足,难以体现员工在企业内部的相对价值。较多强调职称、学历、工龄等因素而忽视员工劳动贡献的差异,使“按劳分配”成为表面形式,不能真实反映员工现实劳动成果和个人实际技能水平,严重影响了员工的积极性。责任与报酬倒挂,同岗不同酬,易岗不易薪,工资只升不降,职称评聘无法真正分开,造成了部分员工混工龄...     

政府工资调控与市场调节现状评估

建立健全市场经济条件下政府调控企业工资分配体制,首要任务是处理好政府调控与市场调节的相互关系。从市场经济条件下政府应承担的调控企业工资分配的基本职能出发,对"政府调控是否到位"和"政府调控是否越位"进行的评估分析发现,政府调控职能基本到位,但有些具体事情没有做或做得不充分,效果不够好;有些地方政府在推进工资集体协商、促进工资增长和设置工资项目方面,有越位情况发生。     

中海油薪酬体系改革实践

<正>我国大型央企都是集团式的组织形式,目前薪酬分配体系大体上可以分为两类,其一为单控模式,即对下属企业统一调控工资总额,在这个前提下授权下属企业自行制订工资分配制度;其二为双控模式,即对下属企业统一调控工资总额并实施统一的工资分配制度。目前,很多大型央企都在从单控模式转向双控模式,这也是此次中海油薪酬分配制度改革的主要目标之一。本文全面介绍了中海油近期薪酬分配制度改革的情况,并从专业角度进行了分析和探讨,希望给各类国有大型企业的相关改革提供借鉴。     

我国行业工资关系变化趋势与政策建议

近两年,虽然行业工资收入差距有所缩小,但总体尚未回到合理水平,工资增长中非劳因素难以剔除,行业之间平均工资增长差距比较大,而且一些行业工资增长更多依赖于要素价格的上涨。这主要是由于工资分配改革缺乏理论指导,垄断、市场泡沫化以及政府宏观调控手段缺乏等因素造成的。十八大报告中提出了国民收入翻番的目标,并且缩小行业工资收入差距已成为收入分配改革方案的重要内容等,都预示着未来几年,我国行业工资收入差距将继续朝着逐步缩小的方向发展。我们应抓住这一有利时机,加大工资宏观调控力度,加强理论创新、基础制度的建设和工资立法。     

我国行业工资关系变化趋势与政策建议北大核心

近两年,虽然行业工资收入差距有所缩小,但总体尚未回到合理水平,工资增长中非劳因素难以剔除,行业之间平均工资增长差距比较大,而且一些行业工资增长更多依赖于要素价格的上涨。这主要是由于工资分配改革缺乏理论指导,垄断、市场泡沫化以及政府宏观调控手段缺乏等因素造成的。十八大报告中提出了国民收入翻番的目标,并且缩小行业工资收入差距已成为收入分配改革方案的重要内容等,都预示着未来几年,我国行业工资收入差距将继续朝着逐步缩小的方向发展。我们应抓住这一有利时机,加大工资宏观调控力度,加强理论创新、基础制度的建设和工资立法。     

我国上市公司高管人员薪酬差异情况分析

我国上市公司高管人员的薪酬差异化的原因包括企业规模、企业效益、行业、地域等因素,其中也存在行业差距过大、兼职取薪不规范、薪酬信息发布不规范等问题。建议逐步缩小不同行业高管人员薪酬水平的差距;进一步完善高管薪酬考核制度和公司治理结构;提高高管人员薪酬信息的透明度。     

我国企业工资正常增长机制的构建与完善

构建工资正常增长机制,可以协调政府收入、居民收入、企业收入三者之间的平衡,是当代社会经济发展的必然趋势,是企业经营发展的内在要求,也是职工生活水平的客观需要。目前,我国企业在这方面存在很多问题及难点,建议从宏观、中观和微观"三管齐下",建立和完善我国企业工资的正常增长机制。在宏观上政府要定制实施相关政策措施、信息制度以及加强工会的组织力量;在中观层面上,区域行业协会组织应当加强行业信息共享,加强企业工资政策的执行协调能力;在微观层面上,企业需要根据自身的发展战略,制定科学合理的薪酬策略。     

工资外收入差距过大的不合理性

目前有一种现象值得我们重视,即工资外收入差距过大。这种差距表现在不同部门之间,不同行业之间,以及不同部门的不同部位之间,而且这种差距还有进一步加大的趋势。其不合理性愈来愈明显。工资收入应是劳动所得,其根据是劳动量和劳动成果。即使在社会主义市场经济条件下,大致相同的劳动亦应该得到大致相近的报酬。收入之间应该存在合理差距,但这种差距是由劳动成果和劳动量引起的,同时,这种差距随着社会的发展,物质生活的改善不断缩小。职工的收入中主要应是工资,工资是衡量收入多少的重要尺度,工资是在国家政策指导下,由国家、行业、企业根据各种因素采用科学方法综合     

行业竞争与上市公司高管的外部薪酬差距——基于HLM模型的分析

高管薪酬问题是引发社会关注的热点。随着对高管薪酬形成机制的研究逐渐深入,在现有研究将高管的薪酬放在组织层面进行分析,且未能得到一致性结论的背景下,本文认为,外部高管的薪酬差距不仅与企业自身特征有关,也与行业特征有关。针对现有的相关研究在行业层面的空白,本研究基于2013-2014年沪市690家上市公司样本和41个行业层样本,重点分析了行业竞争对外部高管薪酬差距的影响,并通过构建跨层次模型(HLM)发现,行业竞争程度对外部高管薪酬差距的影响存在两种作用机制:行业竞争程度的提高会缩小外部高管薪酬差距,表现为直接作用;行业竞争程度的加剧会提高绩效对薪酬的决定作用,表现为间接作用。本文的结论有助于理解行业作为一种结构性因素影响收入分配的机制,为推进收入分配合理化提供理论依据。     

建立现代企业的员工福利制度

在现代企业制度建设中，员工福利是薪酬体系的重要组成部分，是工资报酬的补充或延续。随着经济的发展、组织间竞争的加剧，深得人心的福利待遇，有时比高薪更能有效地激励员工。因为高薪体现的是人力资源市场上短期供求关系，而福利则反映了组织对员工的长期承诺和企业长远发展的稳定性。     

喜忧交织话薪酬 喜——工资指导价总体水平较去年明显增长 忧——市场不相信文凭,学历就职者工资指导价位陡然回落

前不久,长春市劳动和社会保障局向社会发布了2008年长春市人力资源市场工资指导价。数据显示,今年长春市工资指导价总体水平为21389元/年,较去年的17899元/年上涨了19.5%。然而,在总体水平明显增长的同时,硕士生、本科生的薪酬标准不升反降,较去年直落20%。     

营销人员的薪酬设计模型与应用

<正>作为直接创造企业利润的营销部门,其工作是企业经营管理活动中最重要的环节之一,而直接创造价值的营销人员的薪酬设计,在企业薪酬激励设计工作中更是处于首要地位,它将在很大程度上直接影响企业的业绩与未来的发展。■根据营销人员工作特性明确薪酬导向作用由于营销人员的工作时间自由、开放度大,完全以市场为导向,很难以上班时间的长短来进行薪酬的计算。他们的业绩通常都是以销售业绩来衡量,营销人员工作特性主要体现在以     

人社部导企业建立健全符合技能人才特点的薪酬分配制度

近日,人力资源和社会保障部办公厅印发了《技能人才薪酬分配指引》(以下简称《指引》),引导企业建立健全符合技能人才特点的工资分配制度。《指引》结合企业薪酬分配理论实践和技能人才劳动特点,在引导企业建立多层级的技能人才职业发展通道、完善体现技能价值激励导向的工资分配制度等方面,提出了可参考的方式方法。     

我省部署职工工资和人工成本调查

为完善收入分配制度,提高劳动报酬在初次分配中的比重,缩小收入分配差距,改进和加强政府对企业工资分配宏观调控,强化对制定企业工资分配政策的决策支持,今年1至4月,人力资源社会保障部在吉林、山东、广东、陕西四省开展了完善企业在岗职工工资和人工成本调查,探索改进企业薪酬调查方法的第一次试调查,取得了初步成果。     

工资集体协商对员工组织认同感的影响研究

工资集体协商制度源于西方工资集体谈判制度,是在社会分配不均衡的背景下,协调企业和员工利益的一种手段。本文就工资集体协商的开展情况和员工的组织认同感之间的关系进行研究,提出了有关于企业开展工资协商情况与员工组织认同感之间,以及工会在工资集体协商过程发挥作用对组织认同感影响的三个假设,以齐齐哈尔市的工资集体协商开展情况为例来验证假设,并且结合假设的验证结果从政府、行业和企业层面提出积极开展工资集体协商来提高员工组织认同感的策略。     

以某药业集团为例 基于要素评价的岗位薪点工资设计

岗位薪点工资制是一种以岗位劳动评价四要素为基础的弹性工资分配制度,近年来已在一些企业实践应用。本文以某药业集团为例,在分析其原有薪酬体系的基础上.对其进行岗位薪点工资制再设计,力求探索出一套适合于我国企业的能获取并保持竞争优势的薪酬体系。某药业集团是一家集中西药研发、原料药和制剂药品的生产、批发和连锁销售为一体的综     

吉林省人社厅开展企业薪酬试调查工作

正按照《人力资源和社会保障部办公厅关于开展2014年企业薪酬试调查工作的通知》(人社厅函〔2014〕125号)安排部署,为切实做好2014年吉林省企业薪酬试调查工作,吉林省下发了《关于开展2014年企业薪酬试调查工作的通知》(吉人社办字〔2014〕30号),于近日开展了企业的人工成本情况和劳动者工资报酬情况的调查工作。调查对象覆盖面广据悉,此次调查工作在吉林省行政区域内进行,调查样本企业的范围涵盖全省     

基于泰尔指数的职业工资差距研究

本文以职业工资差距为研究对象,计算了我国不同地区、不同行业和不同单位所有制的职业工资差距的泰尔指数。从地区看,东部地区职业工资差距最大;从行业看,租赁和商业服务业职业工资差距最大;从单位所有制看,外商投资企业职业工资差距较大。本文还发现,职业工资差距的泰尔指数高于行业工资差距、单位所有制工资差距和地区工资差距。就此本文得出了结论并提出相应的政策建议。     

发达国家企业工资调控措施研究

本文选择美国、英国、法国、德国、日本、澳大利亚、韩国、新加坡等国家为参照,对这些国家在政府调控企业工资分配方面的基本状况和具体内容进行归纳。分析发现,近年来,这些发达国家调控企业工资政策的新发展趋势主要有:更多政策由直接干预转化为间接干预、更加重视加强国有企业高管薪酬监管,并逐步加强与其他收入分配政策的联合调控。通过归纳国外一些好的做法,对于改进完善我国现阶段工资调控体制机制有较好的借鉴意义。