基于利益相关者理论的经理激励机制设计

以委托代理理论为基础的经理激励机制设计方法容易使经理为了保护股东利益而损害其他利益相关者的利益,不利于公司长期健康的发展。文章首先从理论上总结了按照利益相关者理论设计经理激励机制的重要性和必要性,进而建立了以利益相关者利益为基础的公司绩效考核指标,并据此设计了经理激励机制模型,以期为企业提供借鉴。     

利益相关者显性财务利益与中小企业转向——基于Logistic回归的实证分析

中小企业在国民经济中占据重要地位,但是受资源上的限制容易陷入困境。困境中的中小企业业绩转向成功对于其生存和发展至关重要。根据现代企业理论,企业是所有利益相关者的产权契约联结体,是要素所有者交易产权的场所。中小企业规模小,资源匮乏,其业绩的成功转向,更需要取得利益相关者的支持,然而利益相关者是以自身利益最大化为目标函数。研究以1998～2007年中小上市公司为样本,通过构建主要利益相关显性财务利益指标,利用Logistic回归分析,我们发现主要利益相关者特别是股东、债权人和经理的显性财务利益与中小企业成功转向存在正相关关系。     

利益相关者显性财务利益与中小企业转向——基于Logistic回归的实证分析

中小企业在国民经济中占据重要地位,但是受资源上的限制容易陷入困境。困境中的中小企业业绩转向成功对于其生存和发展至关重要。根据现代企业理论,企业是所有利益相关者的产权契约联结体,是要素所有者交易产权的场所。中小企业规模小,资源匮乏,其业绩的成功转向,更需要取得利益相关者的支持,然而利益相关者是以自身利益最大化为目标函数。研究以1998～2007年中小上市公司为样本,通过构建主要利益相关显性财务利益指标,利用Logistic回归分析,我们发现主要利益相关者特别是股东、债权人和经理的显性财务利益与中小企业成功转向存在正相关关系。     

利益相关者:企业持续发展的新理念

综述国外利益相关者理论,对利益相关者价值最大化如何提高企业长期价值,促进企业持续发展的机理进行分析,并详细介绍西方企业通过利益相关者审核、审计管理确保利益相关者参与企业活动,实现利益相关者价值最大化的管理模式。     

利益相关者利益要求及其正当性探析

不同的利益相关者有不同的利益要求,对于不同的利益相关者,企业必须采用恰当的方式满足这些利益要求.企业为什么要考虑利益相关者的利益,这是利益相关者理论必须回答的问题.为此,从企业契约论、产权论、资产风险论等角度对企业考虑利益相关者利益要求的正当性进行了探析,并认为,企业对各个利益相关者的利益要求,应该分层次地对待,在一定时期,一定条件下,以一个或几个利益相关者的利益为主,同时兼顾其他利益相关者的利益.     

利益相关者利益要求正当性探析

不同的利益相关者有不同的利益要求,对于不同的利益相关者,企业必须采用恰当的方式满足这些利益要求。企业为什么要考虑利益相关者的利益,这是利益相关者理论必须回答的问题。文章从企业契约论、产权论、资产风险论等角度对企业考虑利益相关者利益要求的正当性进行了探析。文章的观点:企业对各个利益相关者的利益要求,应该分层次地对待,在一定时期、一定条件下、以一个或几个利益相关者的利益为主,同时兼顾其他利益相关者的利益。     

销售人员的甄选和测评:要“看准”了

销售人员是企业的核心人才,是企业生存的命脉。人力资源经理们经常为不能招到合适的销售人员发愁。如何对销售人员进行有效的素质测评,以达到"人职匹配",是人力资源经理的重要职责。     

利益相关者利益要求正当性探析

不同的利益相关者有不同的利益要求,对于不同的利益相关者,企业必须采用恰当的方式满足这些利益要求.企业为什么要考虑利益相关者的利益,这是利益相关者理论必须回答的问题.文章从企业契约论、产权论、资产风险论等角度对企业考虑利益相关者利益要求的正当性进行了探析.文章的观点:企业对各个利益相关者的利益要求,应该分层次地对待,在一定时期、一定条件下、以一个或几个利益相关者的利益为主,同时兼顾其他利益相关者的利益.     

基于企业生命周期的利益相关者分类及其实证研究

对利益相关者的分类是利益相关者管理的核心问题。界定中国企业的利益相关者,实证研究企业的利益相关者重要性随企业生命周期变化的规律,据此将利益相关者分为关键利益相关者、非关键利益相关者和边缘利益相关者三类,可为企业制定权变的利益相关者管理战略提供指导。     

企业宏管理中的利益三角与利益缺失问题研究

企业宏管理是对业主、顾客、员工三者的管理,三者的利益关系构成了企业的静态利益三角关系。这种静态的利益三角关系往往会使企业有机会盘剥顾客与员工的利益,从而导致其利益缺失问题。     

北京零售企业库存水平影响因素的实证分析--基于2001~2010年上市公司的数据

基于2001～2010年间北京地区零售企业库存水平发展现状,以北京地区上市公司为研究对象,运用回归分析方法,系统考察了北京地区零售企业10年间的库存变化及其影响因素。研究结果表明:库存周转率与毛利率呈负相关关系;与公司规模显著正相关;与固定资产比重无明显相关关系;与销售增长率呈现明显的非对称性,即相对于销售增长,销售下降时销售状况对库存周转率的影响更明显;北京零售业库存周转率更多受到公司自身管理水平的显著影响,宏观环境对国内零售企业库存周转率随年度变化甚微。因此,扩大销售规模、增强渠道力量、提高管理水平和降低费用比率为发展急需。     

关于国有企业经营者队伍建设几个问题的理论思考

本文通过分析近年来国企现代企业制度建设矛盾 ,认为先验的把国企定位于非竞争性或弱竞争性领域是不当的 ,不利于国企竞争优势的形成和企业经营管理者队伍的培育。从形成国企竞争优势出发 ,国有企业经营管理者队伍建设 ,必须研究由我国经济发展战略所决定的市场运行过程的特殊规律性 ,探索适应我国情况的企业经营管理者的评价标准体系 ,促进国企现代企业制度建设或企业经营管理者队伍的形成     

辽宁省水稻主产区农户秸秆利用行为调查研究

以生物炭为核心的秸秆炭化利用不但为农业可持续发展提供一种秸秆利用的有效方式,而且也是农业固碳减排的有效手段之一.以辽宁省稻农的调研数据为对象,建立多元Logit模型实证研究农户秸秆利用行为.结果表明：水稻种植面积、地块集中程度、养殖畜禽或种植经济作物对农户秸秆出售行为具有积极的影响.因此,辽宁省水稻主产区农户提高秸秆利用水平,应该加强生物炭技术研发,推广生物炭秸秆炭化还田技术,大力扶持秸秆利用企业,提高农户集约经营水平,强化秸秆综合利用宣传引导.     

应用现代营销理论 提高促销水平

近年来我国绝大部分的市场竞争已十分激烈 ,促销手段的使用越来越受到我国企业界的重视。由于有不少的企业对促销的理解存在片面性 ,因此 ,在实际中促销工具并没有发挥出其应有的作用。通过指出我国企业在促销方面存在的问题 ,阐明促销的内涵及特点 ,以便企业制定促销策略时加以准确把握。     

粮食最低收购价格与农民收入的相关性研究——以湖南省为例

以湖南省为例,根据1995—2010年的统计数据,建立回归模型对粮食最低收购价格与农民收入之间相关性进行实证分析,结果表明：粮食最低收购价格对农民收入具有重要影响,相关系数达0.8,影响系数为4.147 259,提高粮食最低收购价格可以有效地增加农民收入。在深入分析粮食最低收购价格政策实施中存在的主要问题的基础上,提出了完善粮食最低收购价格形成机制、拓宽粮食收购渠道、健全农业生产资料限价、农业补贴机制等政策建议。     

现代企业管理员工激励机制的构建与完善

人才是企业竞争的第一资源,也是衡量一个企业竞争力强弱的重要组成部分。如何合理地开发和管理人力资源,激发人才的潜力,提升企业核心竞争力,关系着企业的成败与否。面对国内外错综复杂的经济竞争和企业本身的绩效问题,构建现代企业激励机制成为企业人力资源管理工作中需要迫切研究的任务。     

我国粮食产业链组织结构分析

改革开放后,我国粮食产业获得了快速的发展,粮食产业链基本形成,分别在生产、收储、加工、销售这四个主要环节取得一系列发展成就。但同时,我国粮食产业链也面临着生产环节地块细碎化,生产成本高,机械化、现代化和专业化水平低;收储环节粮食收储企业大多数规模偏小、仓容布局和仓型结构不合理;加工环节外资企业严重冲击,民营企业市场优势不够明显,规模化和集约化水平偏低;销售环节消费和生产脱节、消费和流通脱节等问题。提出了扩大农户经营规模、增强龙头企业带动能力和着力解决粮食产业体制机制问题等解决措施。     

产权激励:民营企业持续发展的理性选择

在我国民营经济快速发展的同时,民营企业面临着由自身产权缺陷造成的经营者缺乏产权激励的突出问题。民营企业应对产权制度进行创新,注重运用经营者持股、股票期权、管理层收购和仿真股票期权等模式,从产权角度对经营者进行激励,切实发挥激励机制在提高企业绩效中的作用。     

企业组织内部协同性评价指标体系的建立与分析

企业组织内部各部门之间的协同性是衡量企业运行效率的重要指标,对改善企业组织个人和整体工作绩效有着积极的作用。从组织结构、业务关联度、管理者素质和企业内部机制这四个方面,建立企业组织内部各部门之间协同性评价指标体系。该指标体系不仅体现了各部门之间的相互关系,也反映了部门之间的密切程度,为企业内部的协同性评价奠定了基础。     

大学生职业生涯初期就业不稳定性预警——以天津市大型民营企业为例

发达国家成熟的就业研究体系中,就业不稳定性研究的地位甚至超过失业研究,“就业稳定性”逐渐成为大学生择业的重要因素。以天津市大型民营企业中处于职业生涯初期的大学生员工为研究对象,建立大学生就业不稳定因素层次划分模型,通过问卷形式,邀请专家学者以及企业自身管理人员对影响就业稳定性指标赋予权重,结合企业实际状况,进行模糊综合评判,预测企业大学生就业不稳定性的危机等级,以及哪些层面是企业下一阶段预控的重点。