留住人才16招

第一招：招人不如留人 　　中国有句古话叫做“外来的和尚会念经”。同样是和尚，为什么外来的会念经呢 ?这反映出许多管理者舍近求远的思想：总觉得没有得到的才是最好的，已经得到的却不知道珍惜。同样的情况发生在现在的许多网络企业：企业前门大量招聘，后门人才却在大量溜走。人力资源经理们估计，在考虑所有因素以后——不仅包括付给猎头公司的费用，还包括因为雇员离开公司而失去的关系，新雇员在学习阶段的低效率，以及同事指导他们所花费的时间——替换雇员的成本可以高达辞职者工资的 150％。因此，我们的第一招就是在你挖空心思…     

都市白领如何“出租”自己

近一年来，工程师、经理等白领职业人纷纷走进租赁公司的“人才银行”做起了“临时工”。而最近许多城市的人才市场明文规定允许高级人才租赁、转让，并承认猎头公司的合法性。高级人才的市场化，为人才的招聘和流动增添了新的内容。一、高级人才租赁的步骤现在中国开展高级人才租赁的公司分本地的人才交流机构和国际猎头公司两大类，其最大区别就是，通过本地人才交流机构出租是与中介公司签订合同，劳动关系在中介，工资和保险也由用人单位付给中介机构后，由中介机构转发。而国际惯例的做法是猎头公司只负责推荐，由用人单位与高级人才签…     

“我们在寻找比我们更出色的人”──美国微软公司是如何招纳人才的

微软公司招纳人才的“绝招”：──使公司高层领导参与招聘。如果高层人士对招聘漠不关心，那么其他人就更不会重视招聘工作。──负责招聘的人员应时常参加各部门的业务会议，这样可以使他们对人才的需求了士叫旨掌。──面试时，上午教给应聘者一些新如识，下午则提出与之相关的问题。──应聘人员是否能正确地回答问题并不重要，重要的是他（她）是否能创造性地思考问题。──如果一名新雇员工作不到一年就辞职，人事部门应搞清他（她）离开的原因。象微软公司的其它方面一样，这个软件巨人的人才招聘系统也具有很多神秘之处。据说，在面…     

美资在华企业的人事管理

中美经济互补性强经贸关系不断发展。在华美商独资。台资企业不少都是在常驻代表机构的基础上发展起来的。从法律角度来讲别、商投资的”三资”企业属中国法人企业而外国驻华代表机构属外国法人派驻机构不属中国法人因而在人事管理上二者具有不同特点。现就招聘雇员工资待遇和绩效评估、培训三方面来看美商投资企业的人事管理。美商在华无论独资‘合资企业都有自主招聘雇员的权利在中国任何地区招聘合格雇员不受限制聘期由劳资双方签订合同确立，中方雇员除无业绩考和违反公司纪律者外聘期未满不应辞退然而在美商投资公司工作的中方雇员被无…     

人才招聘网站的优势、不足及改进措施

利用国际互联网开发和建立网上人力资源市场，在发达国家己经是司空见惯的事情，也是企业寻找人才的重要途径。网络招聘以其成本低、见效快、无地域限制等特点正在吸引着大批中高级人才和企业。在我国，网络招聘也正在悄然兴起。己经有越来越多的公司将他们大部分的空缺职位放在网上吸引人才，也同样有越来越多的人开始到专业的人才招聘网站去搜索招聘信息。据调查，在中国的2250万网民中，有29．12％在网络上浏览的目的是获得职业信息。     

提高员工忠诚度的策略

一、基于人与组织匹配的招聘 传统的招聘方式常常根据工作说明书所指的工作职责和任职资格要求来选拔人才，只要找到拥有任职资格所要求的知识、技术、能力的求职者即完成招聘任务。这种基于人与职位匹配的招聘技术既很少考虑工作职位所归属的那个组织的特性，也常常忽视与直接工作要求不相关的人性特征。因此，基于人与职位匹配的招聘模式进入公司的员工，既有可能由于对企业价值观、人际关系、组织文化、公司理念等的不适应而离开公司，也有可能由于个人人格特质与工作职位所要求的特质相抵触而离开公司。激烈的企业生存竞争中，如何培育一群优质的人力资源团队，以实现企业愿景与目标，“适才”可能比“英才”更重要。研究表明，基于人与组织匹配的招薯方式能够大大降低员工的离职率。     

猎头公司面临人才危机

近年来,随着科学技术的日新月异和社会经济的迅猛发展,企事业单位对各类人才的需求明显增加。在人才流动日渐频繁的市场大潮面前,猎头公司以其在搜寻高层次人才上的非凡举措在人才市场上尽领风骚。然而,就在企事业单位为高层次经营管理人才难觅而不断加大与猎头公司合作力度的同时,猎头公司自身也正面临着严峻的人才危机。     

猎头公司忙为自己做“嫁衣”

最近一段时间,随着企业经营管理的日益规范化,对职业经理人的需求日趋增大,猎头们的工作也是越来越忙。作为最早进入中国的两家洋猎头之一的首要资源,其猎头数量在今年从以往的7人增至13人,普尔摩企管顾问有限公司的业务量也增大了三成,而前程无忧和智联招聘的猎头部就一直没有停止过招聘。以往忙着为他人做“嫁衣”的猎头公司也开始为自己张罗起“嫁衣”来。     

猎头招聘行业效率提升的影响因素及其策略

一、猎头公司招聘的现状 猎头公司具体是指专业从事人才访问和推荐的中介机构. 当前中国猎头市场上猎头公司越来越多,已有上万家猎头公司,人员已经超过了 50 万人. 早在 2007年, 上海成立了人才竞聘人力资源有限公司, 主要经营目标是面对各类企业, 提供高端人才猎聘服务. 客户范围从原来发展好的地区的企业已扩大到一线二线城市中,发展如此迅速,以至于金融危机来临时, 人们认为中国的猎头市场会受到严重影响, 但是并没有像预测的那样, 中国猎头市场在风雨中稳步发展, 猎头行业发展仍然很迅猛. 由于市场中人才的缺乏, 使优秀的人才更是备受欢迎,因此,猎头公司能够保持着上升趋势的发展状态, 并且拥有着足够的客源.     

创新招聘理念 延揽优秀人才

招聘新理念 站在比招聘本身更高的角度来看待招聘的原则，大致有这样几个新理念：1．对应聘者坦诚相见。招聘人员需要给应聘者以真实、准确、完整的有关职位的信息，这样才可能产生雇员与企业匹配的良好结果，从而带来比较低的雇员流失率。其作用就相当于给应聘者打“预防针”，应聘者进入企业发现企业负面情况以后也不至于有太大的不良反应。还有一个好处是可以让应聘者进行自我筛选，如果他了解了企业真实情况以后，认为不满意，可以自行退出招聘过程。与这种新理念对立的做法是：HR部门好不容易找到合适的人，部门领导也很满意，招聘人员生怕让到手的大鱼跑了，于是拼命给他灌     

如何留住人才

重视人才早已成为公司老总们的口头禅。但令人不解的是，许多公司一边不断地招人，一边听任人才大量流失。现在该是考虑如何留住人才的时候了。招人难，留人更难近年来，世界各国的大公司都在完善企业自身的聘用机制，以求更多地吸引那些才华横溢、雄心勃勃的人才。但即使如此，仍有许多人才悄然而去。一家公司流失的人员越多，它必须重新物色的人才也就越多，即使那些不准备大事扩张的公司也是如此。而这些用人需求，恰恰给那些天资聪颖、充满活力的年轻人带来了更多的机会。今天，不论是那些新崛起的小公司，还是那些兴旺发达的大公司都发…     

企业招聘现有问题及对策

招聘是人力资源部门的一项日常工作，信息的发达、科技手段的运用、人才市场的活跃给招聘工作提供了方便，也增加了难度，因为，企业员工的流动更加频繁，优秀的应聘者有越来越多的就业机会。招聘，不再是填一张表那么简单，招聘技师是招聘工作的主题。怎样及时招到合适人才、提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率，任何大公司在招聘中都面临着巨大挑战。 中国企业都逐渐认识到人是企业最重要的资源；谁都知道：如果没有招聘到合适的员工，再好的目标也无法实现。见过很多公司的招聘会、招聘广告和招聘人员，各公司都有自己的招聘方…     

如何占领36亿美元的国内人才市场

中外“猎头”的起源与运作猎头公司最早成立于二战后的美国，以国外人才中介机构为主营业务。主要业务是受企业委托，搜寻中高级的管理或技术人才。在国外，猎头除了headhunting这样的俗称，还有个很专业的名字叫executive search——高层行政人员招聘，与律师、会计师行有着相似的地位，是较受人尊敬且薪水很高的职业。现今，全球猎头业每年的净收入已达到100多亿美元，其中北美地区就占40亿美元。像美国光辉国际这样，在全球设立了七十多个办事处。全球拥有数千员工的猎头公司有近十家之多。几十年的发展使西方的猎头公司在“猎头”运作方…     

世界名企de人力资源管理观

诺基亚的"全球人才观"--引入专才像许多科技公司一样,诺基亚在两年前已面对技术劳工短缺的问题,于是在互联网刊登招聘广告,向全球人才招手;结果,成千上万来自全球每个角落的履历表如雪片飞至。现时,诺基亚更委托印度和中国的猎头公司招揽人才。大量人才涌去芬兰,除了那里的公司福利好、假期多、社会保障制度完善之外,容易申请工作签证也是主要原因之一。根据统计,诺基亚在赫尔辛基总部的外国雇员,5年前还     

高薪引才:掀起你的盖头来

清华大学100万年薪邀请海外华人学者担任讲席教授。50万年薪,寻找江苏“白岩松”——江苏广播电视总台20万-50万年薪招聘新闻节目主持人。30万年薪引不来好猎手,猎头公司为啥晾自己——昆明一家猎头公司以年薪30万元招聘总经理,10多天来无人接招,连询问的“伊妹儿”也寥寥无几。最近,南京市有关部门对珠江路IT企业的人力资源状况作了一项调查。在问级“企业留住人才的关键是什么”这个问题时,有43％的企业老总认为留住人才的关键是高薪。     

美资在华企业的人事管理

近几年,来华美商合资、独资企业发展很快,在人事管理上有自己的特点。现就招聘、雇员工资待遇和绩效评估、培训三方面来看美商投资企业的人事管理。外商合资、独资企业有自主招聘雇员的权利,可以在中国任何地区招聘合格雇员,聘期由劳资双方签订合同确定。中方雇员除无业绩...     

GG公司论IT人才招聘策略

在所有IT企业中,每个商业活动中的每个环节都要求有足够数量的合格IT人才。如何招聘到理想的IT人才应是企业各级部门经理关注和重视的问题,IT经理们应实事求是地面对日益激烈的人才竞争。GartnerGroup公司(以下简称GG公司)的专家说,如果能把握住招聘人才基本要素,那么招聘人才并不难。招聘取得成功的因素包括:有竞争力且制订了灵活的薪酬;在培训业务发展方面有明确的承诺;提供的福利能满足各种不同工作和生活方式的需要;领导层聪明、有眼力;招聘过程合理、完善;企业和IS部门形象良好;令人感兴趣并具挑战性的技术工作;企业在IT方面拥…     

浅谈网络在人员招聘中的运用

随着网络在人们生活中的普及、网络技术的发展，日益激烈的人才竞争进一步升级，网络以其信息量大、覆盖面广、招聘费用低、方便、快捷、时效性强等优点获得越来越多的公司的认可，网络招聘在公司的招聘方式中占到越来越重要的地位。     

弃优择“劣”不可取

最近，某培训学校在招聘老师时，开出的招聘条件中，有一项竞是要求应聘者要有两门左右的补考。有的企业也倾向于招聘有补考经历的本科生。在人才是关键制胜因素的今天，这些单位在选人时为什么要弃优而择“劣”呢？一位企业负责招聘的工作人员说，理由就在于他们担心留不住人才，     

TKO职员公司

TKO职员公司是一家总部设在美国，主要针对亚洲人才市场为广大求职者和招聘单位提供中介服务的跨国猎头公司。TKO建于1983年。1986年后开始为日本的半导体和软件行业提供人才服务。从1993年起，其业务范围转向整个亚洲和太平洋地区，中国大陆、台湾、韩国、新加坡的人才市场均进入其服务范围。1996年，泰国也成为其开拓的又一人才市场。由于TKO的客房近年来对亚洲及太平洋地区的人才市场产生了极大的兴趣，TKO将在各方面为这些客房提供富有成效的帮助。目前TKO开发了专门的人才资源数据库，存储有3000多名各类人选。这些人均欲寻求在…