高校教师素质及其培养

提高高校教师素质，是实现“科教兴国”战略目标的重要工作之一。要充分认识这一工作的必要性、复杂性、艰巨性和长期性，通过营造良好的客观环境和加强教师的自我修养等途径来提高及培育高校教师素质。     

高校“非升即走”制度下教师权益保障困境及破解路径

随着“非升即走”成为我国高等学校教师聘任的主流制度，高校教师的权益保障问题在人事制度改革和相关立法中的重要性和紧迫性日益凸显。结合理论研究和司法实践来看，我国高校教师面临的权益保障困境主要表现为“学术青椒”的尴尬：在“非升即走”聘用合同签订前，高校教师的法律身份模糊；在签订合同时，高校教师的主体性尤其是平等参与权缺失；在履行合同中，高校教师权利救济渠道不畅。这些问题的主要原因在于“学术锦标赛”的异化：高校人事管理的相关法律内容模糊、高校办学自主权边界不清和“非升即走”制度的价值偏离。破解“非升即走”制度下高校教师权益保障的现实困境的关键在于学术生态的优化：国家层面应明确“非升即走”聘用合同是“具有行政要素的劳动合同”的法律属性，重构高校教师“兼具公权与私权性质的特殊劳动者”的法律身份，完善高校教师聘任的相关法律体系；高校层面应重塑“非升即走”的制度价值，充分发挥制度的激励和促进作用，完善“非升即走”制度内容及配套措施，健全教师权益保障机制。     

高校教师激励机制的理论构建

在高校管理中 ,必须根据高校教师的行为偏好特征来设计适当的激励机制 ,使高校教师的最优行为与学校的目标“激励相容” ;在激励机制构建中必须遵循效率与公平平衡的原则 ,谋求管理的人性化与制度化的动态平衡 ,以达到高校教师管理的有序、高效 ;高校教师激励机制构建的实质 ,是构建对高校教师行为目标的选择起激励约束作用的一系列制度安排。     

试论普通高等学校教师职称的“双轨制”与“单轨制”

围绕普通高校教师职称的评审 ,应该采取评聘分开的“双轨制”的评审办法 ,而不应该再坚持现有的评聘合一的“单轨制”评审办法。具体从五个方面来阐述 :一、普通高校教师职称评定的几个阶段 ;二、开展有利于评聘分开的“双轨制”评审办法有利于调动教师积极性 ;三、加强高校教师职称评审条件规范化、科学化、合理化 ;四、“双轨制”有利于高校教师的梯队建设 ;五、高校教师职称的科学化管理     

警惕我国高校教师待遇分化趋向——基于高校行政化、学科分化和资本互化的视角

目前,我国高校教师群体内部不同程度地出现了经济收入和权利地位等待遇分化趋向.高校教师的待遇分化主要体现在“官民”之别、文理之差和资历之异上,其源于高校管理“行政化”、学科分化和个体资本互化等因素合力作用的结果.可以通过“去行政化”、完善考评分配制度等措施来缩小高校内部不同群体间的待遇分化.     

论新时期高校教师的职业道德建设

高等学校是传播和创造文明的殿堂,加强高校教师的职业道德建设,有利于办好社会主义大学,推动社会全面进步与发展。高校教师的职业道德建设具有很强的政治性、时代的先进性和鲜明的示范性。高校教师职业道德建设的重点内容是：以为人民服务为核心,以集体主义为原则;以教师的职业道德特点为前提,以教书育人为根本;以社会公德为基础,以时代精神为生命。高校教师职业道德建设的途径为：做到“他律”与“自律”相结合,“德治”与“法治”相结合,“扬善”与“惩恶”相结合。     

高校教师发展职业化与“类企业化”管理

教师行业越来越呈现为职业化的发展趋势，特别是高校教师职业化发展趋势更为明显。在市场经济的今天，高校教师的职业化发展无疑会给传统管理模式带来冲击。“类企业化”管理模式是迎合职业化发展趋势的最好方法。“类企业化”管理即建立新的教师管理机针，实施完全聘任制、绩效考核制和培训制等等。     

改革开放40年中国高校教师 发展政策回顾与反思

改革开放后我国高校教师发展政策大致经历了政策恢复期、全面探索期、法制化时期、重点推进期、专业化时期五个阶段。坚持“师德为先”、重点关注教师精英群体、“常规化”和“项目式”发展结合是我国高校教师发展政策的总体特征。高校教师发展政策存在问题主要表现在：外部功利性目标比较突显、对高校教师自主发展的关注不足、欠缺惠及全体教师的政策土壤等。     

教学学术视域下高校教师评价的发展

随着高等教育的发展与教育改革的进一步深化,我国高校教师评价得到了进一步改革与发展。然而由于经费投入、科研成果等“硬指标”成为引导高校发展的重要依据,使得诸如教学投入、教学管理与教学研究等“软指标”在我国高校教师评价中往往被忽略。教学学术的提出无疑是我国高校教师评价改革中发展的新维度,其对于高校教师评价矛盾的整合具有重要作用。在教学学术导向下高校教师评价的内容、主体与方法需要进一步完善,并通过在评价中确立大学教学的学术性地位、构建多元角色管理的高校教师教学评价体系,推动高校教师评价向科学化发展。     

教育信息化视野中的高校教师信息素养及其培养探究

根据教育信息化的内涵和本质，提出“信息技术与课程整合素养”是教育信息化视野下教师独立于其他职业人群的核心职业素养，高校教师信息素养主要包括信息知识与技能、信息技术与课程整合、信息意识与道德三个层面的内容，以此检视我国高校教师信息素养水平，分析高校教师信息素养培养中的误区，探索提出新时期高校教师信息素养培养变革的重要取向是从培训走向发展、从信息技术走向课程整合、从传递-接受走向行动-探究。     

基于平衡计分卡的高校教师绩效评估指标体系的设计

目前高校教师绩效考核主要是量化业绩考核指标,主要表现在教学业绩、教科研业绩及社会服务等方面,而由此产生了“重量轻质”、弱化了大学功能和绩效考核的作用等弊端.平衡计分卡是一个被企业广泛应用的战略工具,将其管理思想紧密结合高校自身特点,从社会贡献、受众、内部流程及学习成长四个维度进行创新考虑,构建出基于平衡计分卡下的高校教师绩效考核模型,并以此设计出符合高校一般需要的教师绩效考核指标体系.为完善高校教师绩效考核指标体系还应该建立由“教师自身”、“同事”、“受众”及“专家组”参与的多元化评价主体,并按其重要性分别赋予适当权重,最大限度地保证高校教师绩效考核的科学性.     

高校教师企业实践中的身份认同

高校教师在企业实践中，要面对企业、社会、同行以及自我身份认同的挑战。我国现行的高校教师发展制度以及校企合 作的开展水平，造成教师自我身份认同和他者身份认同的文化和现实困惑，这种“客体”身份的困惑对教师企业实践的投入程 度、实践成果和效果产生了很大负面的影响。超越身份认同困境，提升高校教师企业实践的效果，第一，高校教师要深入企业 实践，而高等职业院校专业教师引进要以企业实践经历作为入职门槛；其次，营造专业课教师身份认同的文化环境；最后，要建 立教师自主专业发展机制，培育教师职业人格。     

从桑代克迷笼实验视角论高校教师角色定位

作为高等教育传播文化与培养人才主要群体的高校教师，其角色定位需要从教师讲授为中心转变为启发学生为中心。从美国著名心理学家桑代克的迷笼实验入手，根据实验反映联结理论中的“准备律”“效果律”和“练习律”三原则，将学习者的学习行为规律运用于高校教学实践环节，着重探讨高校教师作为学习者学习动机的启发者和激励者，学习目标确立者，课堂学习激励者，以及学习效果强化者和评价者的“六者”角色定位。     

论学术职业的本质属性——高校教师从事的是一种学术职业

高校教师是专业人员，从职业分工角度来看，从事的是一种学术职业。高校教师是高深知识的载体，只有经过规范化的训练，具备了规训的知识，才具备从事学术工作的资格，其学术水平是该职业的核心，“知识和思想”是这种职业学术性的体现。学术职业的本质属性在于它的学术性、自由性、独立性、竞争性、精神性。     

实施高校教师超常规培养策略初探

在高校教师培养领域，实施超常规培养策略，引入一种人才培养的特殊方式，作为主体培养方式的有效补充，实现高层次创造性人才培养的“短”、“平”、“快”，有其积极意义。“超常规培养”符合市场经济条件下教师培养的一般特性，因而具有必要性和可行性。     

市场经济对高校教师的心理影响及其对策探究

市场经济给高校教师特别是青年教师带来诸多心理影响，如感受时代精神的敏锐性伴随认识的片面性，出现认同与反向并存的心理态势，市场观念与道德观念的“晕环”等。针对这些积极和消极影响并存的现实，有的放矢地采取引导教育的对策，能使高校教师的心理向着有利于教学、科研，有利于培养合格人才的方向发展     

论新时期高校教师的素质及其修养

在我国实施“科教兴国”战略、“人才强国”战略和建设创新型国家的新形势下,加快高等教育发展和人才培养是十分重要和迫切的任务,而高校教师的素质则是影响高等教育发展和人才培养的关键。分析知识经济时代对高校教师素质的新要求,结合新时期我国高校实施素质教育的实际,寻找高校教师加强自我教育和修养、提高自身素质的途径当十分必要。     

浅议高校教师党员在“厉行节约，反对浪费”中的作用

高校教师党员有较高的政治素养、政治追求和优秀的业务能力，拥有较为成熟的见解，且担负着教书育人的任务。习近平总书记在全党甚至全国人民中间提出“厉行节约、反对浪费”要求。高校教师党员率先垂范地履行这一要求，并深刻地影响身边的学生，发挥着不可替代的作用。     

公平理论视角下高校教师激励机制的挑战与进路

高校教师激励机制建设是高校生存发展面临的核心问题,是激发教师内在动力、促使高校内部治理有序的重要途径。基于公平理论视角对高校教师激励机制进行审视,就目前部分高校的实际情况来看,高校教师激励机制在分业绩、分层次、分年龄和分学科激励方面面临着诸多矛盾和挑战。高校应构建“一化三公”教师激励机制,即“系统化、公正、公平、公开”的激励机制,具体而言,即构建以“大同小异”激励为核心的系统化激励机制,建立以“四有”好老师标准为导向的公正激励机制,完善以全面系统激励为架构的公平激励机制,健全以激励全过程阳光运行为表现的公开激励机制,以有效促进高校教师激励机制的公平运行。     

高校教师职业认同感及其影响因素分析

基于文献资料研究基础之上,本研究结合访谈法和问卷调查法对大学教师群体进行了个案研究,以便探究和分析高校教师职业认同感的影响因素.笔者认为:当前影响高校教师职业认同感的因素主要来自四个方面,即“消费社会”的冲击、“读书无用论”侵袭、“象牙塔”内科层制压力和高负荷工作引发的“高原反应”等.最后,基于高校教师职业认同感影响因素的分析,本文还提出了有针对性的对策和建议.