招聘还得看血型?

近日,京城某报刊登的一则招聘广告引起了众多求职者的关注。一公司高薪招聘销售总监,对应聘者的要求除了具有高学历、出类拔萃的管理开拓能力外,“血型为O型或B型”也赫然列在其中。     

如何进行工作分析

案例A公司是淄博一家大型制药上市企业。该公司在1997午高薪招聘80名本科以上技术型人才。招聘时该公司人力资源部承诺为他们提供良好的工作环境、优越的工作条件和具有挑战性的薪水。     

“精兵简政”与“高薪养廉”

“高薪养廉”的经济学含义,是提高腐败的机会成本以防止腐败。付出的成本是“高薪”,得到的收益是政府官员、公务员的“廉洁”。这一办法在有些国家(比如新加坡)实行得较为成功,有学者以此为据,主张在我国也推行“高薪养廉”。 然而,目前我国并不具备实行高薪养廉的基本前提条件。 要实行“高薪养廉”,首先应具备两大基本前提:(1)维持文官系统的适度规模;(2)政府职能合理化、规范化。维护文官系统的适度     

五角大楼“战略大师”93岁才退休

<正>1月2日是今年美国第一个工作日。就在这一天,五角大楼发布了一则招聘启事,招聘的职位是美国国防部净评估办公室(简称ONA)主任,年薪12.1万~18.3万美元,在美国行政机构中属于"高管高薪"。公众对此关注有加,并非垂涎这个高薪职位,而是因为该机构主任一职居然会招聘。净评估办公室直属美国国防部长办公室,是五角大楼最重要的智库和幕僚机构,对美国国防战略思想的形成和评估极具影响力。该机构于1973年尼克松时代设立,至今已逾40年,主     

不能高估“高薪养廉”

<正> 在第七届国际反贪污大会上,全国人大常务委员会委员、全国人大法律委员会副主任厉以宁教授说,要加快经济立法,铲除贪污。他提出,对于“高薪养廉”的作用要有恰如其分的估计,不能估计过高,更不能认为唯有“高薪”才能“养廉”,不实行“高薪制度”似乎就没有办法进行廉政建设了。对于国家公务人员来说,需要有三种机制:一是筛选机制,二是保障与激励机制,三是约束与监督机制。     

企业“校园招聘”的品牌化思考

近年来,“校园招聘”为企业在高校选拔人才上发挥了越来越重要的作用,但是“校园招聘”的品牌化难题却让相当一部分意图实现选人与品牌宣传双重目的的企业犯难。其中既有企业过于功利的思想作祟,也有具体操作流程上的失误。本文在对“校园招聘”的特点、现状及其品牌化的障碍进行分析的基础上,从品牌定位,品牌标识系统建立,品牌传播和实施等几个方面对“校园招聘”的品牌化策略进行了思考。其中提出在对“校园招聘”活动中的品牌关系维护和组织实施流程两个方面进行了创新性的探索,提出了一些颇具可行性和操作性的建议和对策,对帮助企业实现“校园招聘”中雇主品牌推广和人才招聘两个方向上的平衡具有重要的意义。     

文萃

家乐福的成功之路 家乐福，当今世界第二大超市，于１９９７年抢滩深圳，导致附近传统市场纷纷关闭。“入侵”大陆市场短短４年。却在全国拥有２０多家分店，各店均取得了骄人的业绩。这当中．严谨的、特色的管理体制与量贩式经营的“５Ｐ”营销策略．起了至关重要的作用。 在管理上。家乐福重视几十年的传统管理体制．依着严谨的现场管理模式风行全球。 管理方式直接。一层挤压一层。在高度压力下，家乐福以高薪激励员工，提供比竞争者同等职位高两层或四层的薪水．达到高薪及高毛利的目标。 在经营上。家乐福强调“５Ｐ”的经营策略，即大…     

经理人的捞钱“黑手”

招聘到假学历但能力强能出业绩的人,怎么办? 假学历假简历骗高薪在智联招聘高级猎头顾问徐荷香女士接手的案子中,有两个高级经理人给她的印象很深: 一个是在2002年,有一家北京的民营企业要招聘财务总监,找到了徐女士所在的猎头公司。招聘广告发布以后,他们收到了很多简历。其中有一个候选人,年龄只有30岁出头,简历上写的经历却非常丰富,比如:在亚洲某集团任过财务总监;出国留学期间,又在国外某大型企业担任过管理层等等。     

当心高薪『溜』人

作为职场中人,获得高薪是梦寐以求的事。但是城外不知城内事,很多获得高薪者却并不如意,他们有的竟然因为高薪而离去,这种现象笔者称之为高薪“溜”人。造成高薪“溜”人的原因是多方面的,解决好这个问题也要因人而异。首先要减轻高薪造成的高负荷和高心理压力。虽然英特尔的前总裁葛鲁夫说过:在数字化时代,惟有偏执狂才能成功。但是并不是每一个人都愿意变成偏执狂,大多数人可能更需要过平常人的生活,需要有足够的时间与家人共享天伦之乐,需要有一个自由的空间去享受真正的生活。很多在外企工作的知识白领都有这样的感叹:一方面自己凭工作…     

摆脱网站营销“虐囚门”——产生流量的是个人用户，购买服务的却是企业用户

“看，你们公司的广告!”妻子推了一把正在吃晚饭的王琅。 “换台，花这么多钱，有什么用？”王琅是一家知名招聘网站的销售总监，让他窝火的是，公司如此多的资源投入广告推广，未对他的销售业绩产生大的支持作用，反而增加不少麻烦和压力。     

职场快车道

仅仅10年前的中国,从人才招聘到职位晋升,一切都还是依照固有模式按部就班,当时的职业快车道就像是公司的传送带,把人才从好的身家背景、名牌大学源源不断地安全运抵稳定、高薪的工作岗位。     

高薪为什么招不到高级技工?

在成都市举行的第11届高级技术和管理人才洽谈会上,招聘总经理助理、营销总监等高级管理人才的企业被应聘者挤破了门槛,而机械设计、热能方面的高级技工岗位却无人问津。一家企业以年薪30万元的高薪招聘高级技工,却未能如愿。厂长无奈地说:“现在找一名熟练的技术工人比找一名博士生还要难!”最近,劳动力市场的一项调查表明,我国高级技术人才的需求很大,不少企业技术工人出现断层。以广东省为例,2001年该省社会劳动力总供给为137.4万人,总需求为102.4万人,其中对技术工人的需求占40.8%,而技术工人的供给却只占总量的30%。其中,拥有高级职业…     

关于人才招聘服务的存在问题及其应对策略

人才招聘的形式也在逐步增多和不断改进,现场招聘、网络招聘、媒体招聘、委托招聘、中介查询等各种形式各有长短。而网络招聘更具有信息量大、辐射面广、方便快捷、远程交流等优势,对于促进人才跨地域流动的作用很大,是人才招聘服务的发展方向。     

中国职业经理人呼之欲出

<正> 随着TCL集团聘请职业经理人吴士宏担任属下公司总经理的新闻被媒体“炒作”之后,广东华帝集团也提出“只要你干得比我好”,出高薪聘请职业经理人。目前,企业高薪聘请职业化的经理人从事经营管理活动已呈燎原之势。     

房企究竟缺不缺钱？

购房者怎么也盼不来房价下跌。 九月的中秋小长假,是传统的楼市“金九银十”的开场大戏,但却着实冷清。虽然不少房企“赠送面积”、“万人团购”等促销手段一波接着一波,但持币待购的人却更多了。     

“5-1=0”

一日，穿行市井，道听途说，偶得一句民谚：“高官不如高薪，高薪不如高寿，高寿不如高兴”，颇感寓意深远，寓理非凡。     

“13S”管理在高校图书馆师生共建大流通管理的应用——以广西民族大学图书馆为例

为解决高校图书馆大流通出现的书籍、卫生和读者行为管理问题，采用师生共建共管方式，招聘大批学生志愿者参与管理。“13S”管理能够营造一种“人人积极参与，事事遵守标准”的良好氛围。通过13S现场管理着手图书馆大流通管理，可收到事半功倍的效果。     

数字与思维

一家著名网络公司的科研部决定高薪招聘一名科研人员。几天之内,前来报名的人数就有几百人。经过层层筛选,最终进入面试的是10名拥有硕士以上学历的年轻人。面对如此诱人的职位,他们一个个都憋足了     

“体系缺失”之痛

拿着高薪骂大街,会哭会喊的人拿高薪,“榨千”高薪挖来的人才然后挤他出局,真是无奇不有陈凯歌的太太、著名影星兼制片人陈红曾说:做制片人和当演员最大的不同是,制片人每天都要面对世界上最变化莫测的两样东西, 一个是钱,一个是人。拍电影如此,做企业也没什么两样。在企业,薪酬永远是最变化莫测又最令人神经过敏的东西。正因如此,在中国大地上经营的企业,不论是民营、国企、还是     

招聘中的逆向选择和道德风险成因分析——信息不对称

“信息不对称”理论广泛应用于经济学和管理学,在人力资源管理中,信息不对称带来的逆向选择和道德风险广泛存在于招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等人力资源模块。招聘是人力资源管理的重要一环,信息不对称造成了招聘的高成本和低效率。本文结合信息不对称理论．分析了招聘过程逆向选择和道德风险的成因。