事实劳动关系的重新定位

将事实劳动关系定位成劳动法律关系的下位概念,打破了长期以来学界所认同的二者并列组成劳动关系的研究结果,使事实劳动关系和劳动合同关系共同组成劳动法律关系,成为劳动法的主要调整对象,这样也解决了劳动合同被确认无效或被撤销后,劳动者已经付出的劳动被作为事实劳动关系对待的法理依据的欠缺。     

事实劳动关系探析

事实劳动关系是一种游离于劳动法律关系之外而需要加以特别保护的劳动关系。“事实劳动关系”概念的提出及内涵的不确定性导致了劳动关系领域内的混乱和复杂性。事实劳动关系的本质为无效劳动关系,其本身只有用语上的意义。     

论劳动关系的异化--兼论事实劳动关系与劳务关系的区别

劳动关系属于人与人之间非常重要的社会关系的范畴,受法律凋整后形成具有特定权利和义务内容 的劳动法律关系。劳动关系异化原因是多方面的,其表现形式也很多,其异化将产生三种不同结果:简单变异、 复杂变异、变质。事实劳动关系是劳动关系的一种简单变异。文章分析了事实劳动关系与劳务关系的异同性, 指出在理论与实践中区别事实劳动关系与劳务关系本质差异的重要性,并对劳动关系异化规制问题提出了自己 的看法:在劳动关系问题上,应着力防范借劳务关系的"外壳"掩盖劳动关系的"内核"的作法,防止用人单位将本 单位应尽的法律义务推给劳动者,推给政府,推给社会,从而影响全社会的可持续的稳定与发展。     

试论事实劳动关系的界定与期限

事实劳动关系的界定与期限是解决我国劳动纠纷的两个重要问题,《中华人民共和国劳动合同法》虽没有对其作出直接规定,但相关条文的内容已涉及。以相关法律、法规为依据,结合司法实践的经验,是解决这两个问题的关键。     

超龄劳动关系之“不法”及其法律规制

劳动关系“不法”是指劳动关系不符合法律规定时的法律后果和效力状态.超龄劳动关系虽不合法,但并未丧失“从属劳动”的实质特征.基于社会法的“扶权”理念,劳动法应当彰显其社会保障的法益功能,正确处理好超龄劳动关系的可受保障性问题.规制劳动关系“不法”的法律思路是:应当汲取劳动关系与劳动法律关系以及事实劳动关系的区分意义;劳动关系应当与社会保障关系“有限脱钩”;应采取“用工事实—劳动关系—劳动者—用人单位”的逻辑顺序来认识劳动关系的主体;应当对劳动关系进行多层次、不同标准的保护.     

论法律事实事件

[要]法律事件应称作法律事实事件。作为法律事实的法律事实事件与作为免责事由的不可抗力或意外事件并无实质区别。不可抗力与意外事件的区别，仅在于主体的范围不同：法律事实事件是当事人无法预见，不可克服、不可避免的法律事实。     

论构建和谐劳动关系与完善劳动合同立法

构建和谐劳动关系不仅能够保证劳动和社会保障领域有序运行,更是我国改革进入攻坚阶段、发展处于关键时期面临的重大课题之一。《中华人民共和国劳动法》关于劳动合同第17条规定,条款内容比较原则、抽象,而配套的《劳动合同法(草案)》虽然已经人大会议审议,进入调研和征求意见阶段,但尚未颁布实施。本文从市场经济中的劳动关系复杂多样、用人单位和劳动者的“双向选择”等行为亟须规范等实际出发,就完善劳动合同立法的若干问题作一探讨。     

论司法中的事实形式

司法中涉及的事实有存在事实、观念事实和法律事实三种形式,司法过程就是以零散和残缺的部分已知的客观存在事实为起点,以主观性的观念事实为中介,再运用法律规则对已知的存在事实和已经形成的观念事实进行裁剪和取舍最终形成法律事实的过程,据以作出司法裁判的法律事实是客观性、主观性和法律性三者的统一体。     

论事实与新闻事实之关系

事实与新闻事实之间的关系到底是怎样的呢？本文主要从四个方面论述此问题,第一部分分析介绍关于“事实”的定义：第二部分介绍新闻事实的定义;第三部分讲述事实与新闻事实的关系;第四部分分析如何处理好事实与新闻事实的关系。     

论以事实为根据原则

依法治国的深入推进 ,司法改革的全面展开 ,对传统的法学理论、立法规定 ,及司法实践予以猛烈冲击。以事实为根据的司法原则也面临挑战。本文对以事实为根据原则的传统含义及利弊进行评析 ,并对该原则进行重新释义及定位 ,努力探求司法公正的崇高价值—案件的法律事实与客观事实最大程度地吻合。     

论行政事实行为的规范化

行政事实行为是指行政主体及其工作人员 ,在从事行政管理、履行公共服务职能过程中作出的不以设定、变更、解除行政法律关系为目的的行为。行政事实行为的频繁出现使传统的行政法理论与实践面临巨大挑战 ,因此规范行政事实行为对于修正传统行政行为理论、贯彻依法行政原则、保护公民权利等具有重大的法理学意义。对于行政事实行为的规范化应主要从制定《行政程序法》、行政复议、行政诉讼和行政赔偿等几方面来进行。     

《劳动合同法》:构建与发展和谐稳定的劳动关系

劳动关系契约化是市场经济条件下劳动关系的基本特点。劳动关系的和谐稳定是促进经济社会和谐发展的前提和基石。《劳动合同法》在维护用人单位合法权益的同时,侧重于维护处于弱势的劳动者的合法权益,以实现双方力量与利益的平衡,有效寻求劳资利益的最佳契合点。     

化解劳动争议 构建和谐劳动关系

经济主体多元促使劳动关系呈现复杂化趋势,致使劳动关系不和谐因素增加。在分析了当前我国劳动争议特征及其不良影响的基础上,探讨引起争议的原因,提出了化解劳动争议,促进劳动关系转向和谐的相关对策建议。     

关于劳动合同法的几个基本问题

劳动合同法自制定、颁布到实施就一直存在各种不同主张。由于人们对劳动合同法基本问题缺乏共识,对诸如劳动合同法与市场经济、劳动合同法的属性、劳动的弹性化、劳动合同法与现实的关系、劳动纠纷的调解与仲裁、劳动合同法与常识、劳动合同的解除、劳动合同法与国家责任、劳动合同法的发展完善等问题还需要加强研究,以有助于劳动合同法的健全完善和有效实施。     

从案例看我国国际商事仲裁协议实质效力准据法的确定规则

国际商事仲裁协议不能适用普通的合同准据法，必须有自己的冲突规范来指定准据法的选择。最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国仲裁法〉若干问题的解释》第16条规定了国际商事仲裁协议实质效力准据法的确定规则。国际商事仲裁的发展趋势是尽量使仲裁协议有效，为适应这一趋势，该规则仍需加以完善。     

论高校科学教育的实效

高校科学教育的实效性不彰问题受到高度关注且有持续扩大之势,而科学教育过去取得的实效却缺乏应有的认识和评价,潜在的消极作用不容低估。事实上,建国初期在高校中开展的科学教育改革,不仅很好地满足了当时国家经济建设对高层次专业人才的需要,而且在制度上保障了科学技术在高等教育和中国社会中的地位。改革开放以来,国内许多高校在高素质人才培养方面成效显著,所培养的学生在基础理论与专业技能、多学科知识和综合科学素养等方面具有明显的优势,绝不可置若罔闻。     

员工主导型劳动关系中的心理契约及其管理

员工主导型劳动关系下的员工通常是在劳动力市场上处于稀缺状态的企业核心员工,他们是提升企业竞争力的宝贵资源。如何针对员工主导型劳动关系下的员工特点构建良好的心理契约,达到企业与员工的双赢已成为当前管理中的重要问题。本文分析了心理契约在员工主导型劳动关系中的作用和特征,并提出了员工主导型劳动关系中心理契约管理的若干对策。     

我国的劳动争议与刑法

我国刑法在劳动争议方面存在立法缺失,有关行政法规的内容却体现出立法必要——这种错位给司法实践带来困难。应把行政法规的相应规定上升为《劳动法》中的附属刑法条款并在范围上加以充实。同时借鉴外国立法,增设恶意欠薪罪。司法中还应加强办理涉及劳动争议的刑事案件。     

论制度变革中的日本大企业劳使关系

战后日本大企业劳使关系从总体上看是稳定的、和谐的,与终身雇佣制度、年功序列工资制度、企业内部培训制度、企业内部晋升制度形成了相互支撑,互为表里的制度体系。本文从制度互补性的视角阐述日本大企业劳使关系与人力资源管理制度的作用机理、劳使关系的变革及其影响因素,为构建我国企业和谐的劳动关系制度体系提供借鉴。