寄香车于俗尘

正因为他对朋友和员工的真,无论他遇到多大的困难,身边总有人乐意跟着他同甘共苦,甚至有人不领工资也愿做他的员工,拜他为老师     

郭一民:以“分享”开启中国财富新时代

说起蓝剑饮品集团董事长郭一民,世间有几种说法:在中国饮料行业有人说,他身系民族饮料工业的希望;在四川,有人说他是“推动干部员工共同富裕”的人;而在同行中,有人则称他是一个不断创造商业奇迹的人. 从1985年以一名技术员身份人驻蓝剑集团,到1989年放弃车问主任职位成为蓝剑历史上第一个啤酒专职推销员,再到主导蓝剑啤酒的营销,帮助蓝剑奠定了西南啤酒之王的地位.此后,郭一民毅然辞去当时已有30亿总资产的集团企业的营销老总一职,转到资产只有3000万元的蓝剑饮品公司担任总经理,最后在他的手中成功缔造蓝剑饮品集团.早已成为该集团董事长的他,带领员工开创了无数个中国饮品行业的奇迹.     

员工的"上帝"之争--"员工的上帝时代"主题论坛纪要

有人说员工是上帝,有人说员工不是上帝,有人说顾客是上帝的时代就要结束了,有人说员工是上帝的时代已经来到。其实员工是不是上帝都不重要,重要的是,今天我们正在构建和谐社会,企业与员工、企业与社会、企业与大自然要和谐地发展,和谐是我们发展的主旋律,而发展是为了人--以人为本。     

百年管理的人本溯源

有人说员工是上帝,有人说员工不是上帝,有人说顾客是上帝的时代就要结束了,有人说员工是上帝的时代已经来到。其实员工是不是上帝都不重要,重要的是,今天我们正在构建和谐社会,企业与员工、企业与社会、企业与大自然要和谐地发展,和谐是我们发展的主旋律,而发展是为了人——以人为本。     

为"上帝"营造天堂--值得借鉴的"惠普之道"

有人说员工是上帝,有人说员工不是上帝,有人说顾客是上帝的时代就要结束了,有人说员工是上帝的时代已经来到。其实员工是不是上帝都不重要,重要的是,今天我们正在构建和谐社会,企业与员工、企业与社会、企业与大自然要和谐地发展,和谐是我们发展的主旋律,而发展是为了人--以人为本。     

带员工如待赛马

带员工如待赛马，让他自信是马王，就会一举冲破终点线! 事实上，员工是需要被鼓舞的。唯有被鼓舞的员工，才会自动自发地努力做事。 经理人应如何善用他人的努力创造事业成功，以赢得领导竞赛？自从人类懂得驾驭马儿以来，就有人一直在问这个问题：“哪匹马会赢得比赛——被骑师鞭打最凶的那匹，还是最会享受在赛场上奔驰乐趣的那匹？”     

企业人力资本的运营理念

员工是"目的"还是"手段"? 员工是目的还是手段?笔者曾就这个问题问过企业界的朋友,发现很少有人相信这个理想化的"命题"--员工是目的.     

改变的只是制度

<正> 作为美国的“石油大王”,尽管保罗·盖蒂的公司越来越大,他还是喜欢到各个油井去巡视,但常常看到有人浪费并且有闲人游逛。虽然把工头找来了,要求消除浪费,不再见到闲人,可下次再去,依然如故。盖蒂反复思考,觉得必须让员工把油田看作是自己的油田,才能从根本上解决问题。他决定召集各油田的     

正确对待下属的越级沟通

在你所在的组织里,是否经常有人越过他的主管,直接向主管的上司提出意见或建议?你作为单位领导是否有员工如此造访?在单位里,你是否曾为这样的沟通而苦恼过?如果有以上情况,这说明你的组织存在着越级沟通现象.     

员工持股需慎行

<正>建行日前发布公告称,符合资格的约27万员工可认购并获分配合计8亿股建行股份。对于本次员工持股方案,建行解释称"意在激励员工为建行长期服务,增强员工的凝聚力和归属感"。但有建行基层员工称个人认购的股份数量与工资挂钩,普通员工能够认购的和获赠的数量并不多。也有人说此次员工激励等于变相提高工资,慷国家之慨。     

满意的员工能否带来高效率

<正>在20世纪30年代,曾有人提出"快乐的员工也是高效的员工"。当时,大家都觉得理所当然,因为它符合我们的直觉。但在接着几十年对不同类企业的员工工作满意度和工作效率的调查统计分析中,有人发现工作满意度与工作效率并不存在明确的正相关,反倒是高工作率的员工往往能导致高满意度。但当满意度和生产率从组织层面上考虑时,却能得到明确的正相关。 是我们的直觉错了?还是在以后的统计测试中,考虑的因素有所欠缺,从而导致了错误的因果关系和结论?     

牟德彬的“红学”

他是一位设计者,总能为团队勾勒出美好的蓝图;他是一位进取者,总能在逆境中点燃希望的明灯;他是一位开拓者,总能在混乱中建立有序的规则;……他叫牟德彬,他的员工私下里称其为“家长”。这并不代表其宽容和溺爱,他总是不断熔化修正其团队的盲点和缺陷,把一群散漫无目标、软弱、没有战斗力的羊群蜕变为一群坚强、凶猛、团结、有谋略……战无不胜的狼群。这位从才子之乡走出去的川南汉子,用其坚韧与睿智已经在中国的南方把自己的事业点亮。有人说,在他身上看见了新的红学。     

领导-员工创造力评价匹配对越轨创新的影响机制研究

基于个体-环境匹配理论,采用多项式回归、响应面分析和块变量分析方法,对302份领导和下属的配对数据进行分析,探讨了领导-员工创造力的评价匹配对越轨创新的影响。研究结果表明：在评价一致性情况下,“创造力员工自评高-创造力领导他评高”要比“创造力员工自评低-创造力领导他评低”更能激发员工越轨创新行为;在评价不一致性情况下,“创造力员工自评高-创造力领导他评低”要比“创造力员工自评低-创造力领导他评高”更能激发员工越轨创新行为;工作自主性在领导-员工创造力评价匹配对越轨创新的影响中起部分中介作用;差序氛围感知正向调节工作自主性与越轨创新间的关系。     

51％与49％

从报纸上看到天津有家经营五金机电的小公司,老板名叫高文光。因为公司的客户多是批发商,高老板要求他的员工不仅要把货送到,还要帮批发商把货摆上货架,甚至还可根据批发商的要求．替批发商把货直接送到用户手中。有人认为这样做把批发商养懒了,批发商过个账就可赚取利润,高老板却不这样看：     

七步迈进高薪层

因为员工的价值在于是否达到工作的标准，而不只是员工的需求。良好的双向沟通，员工应该向上司强调他的贡献、他所创造的价值。尽管员工拿出其它企业同职位的薪资水准，也不见得是合适的说服方法。     

跨越生命的颠峰——记北京大学博士生导师潘文石教授

曾经有人称他为“熊猫教授”，现在有人称他为“白头叶猴之父”，他在国际上享有盛誉，但是他的追求超越了纯粹的桂冠与金钱。     

揭穿白领的“假勤奋”

公司一般都喜欢勤奋工作的员工,可是勤奋并不是每个人都能做到的,于是就有人打起小算盘,把勤奋“演绎”成如下骗局：     

珍视员工如家人

日本新力公司的创办人盛田昭夫鼓励新力公司的所有经理人去认识每位员工,不要一整天只坐在办公室桌后面,冷眼旁观员工的所做所为。他自己只要有空,就会到工厂或分公司到处走动,和员工聊天。因此他对与员工之间的良好关系很有信心。盛田昭夫与员工多多接触的心得     

看错人

他老板眼光够挑剔,员工对策很稀奇——王群是一位公司老板,他有个识人的妙计。最近,公司新招了十几名员工,他计划从中选出一个人来,作为重点对象,培养成公司的业务骨干。这天,他发了一个通知,请新员工们参加他举办的欢迎宴会。王群是个很节俭的人,不喜欢铺张浪费,这个宴会就在自己家里办。他家地方不小,摆下两桌没问题,他请了两个厨子和两名服务员,提早做了准备。     

压抑

张三能歌,不让他唱歌,却让他跳舞。李四善舞,不让他跳舞,只许他唱歌。远远地看着,有人唱有人跳,可谓歌舞升平了。可是张三和李四都说,