企业家人力资本计量模型探讨

针对目前企业家人力资本难以准确计量的问题,首先对人力资本及企业家人力资本进行了概述;其次分析了我国现有的三种企业家人力资本模型的缺陷;最后着重对企业家人力资本形成因子及途径作了分析与论述,以期对企业家人力资本问题的解决提供帮助。     

人力资本计量模型选择

随着知识经济的发展 ,人力资源作为知识经济时代的第一资源越来越受到人们的重视 ,而人力资本作为人力资源的核心内容 ,在企业中发挥着甚至将超过物质资本的作用。但是如何计量众说纷纭 ,目前还没有一个统一的模型。本文仅从人力资本划分的角度对人力资本的计量进行探讨     

我国1964～2010年人力资本存量的测算——基于永续盘存法的视角

借鉴永续盘存法思想,综合受教育年限法与学历权重法,对1964～2010年我国劳动力和14岁以上人口的人力资本存量进行测算。结果显示,1964年以来我国以上两类人力资本存量均呈现逐年增加的态势,且劳动力的人力资本存量增速更快;但直至2010年二者的人均受教育年限均低于义务教育所要求的9年。     

宏观人力资本存量计量研究

通过对不同人力资本定义的分析,界定了人力资本的内涵。基于人力资本的定义,对目前人力资本存量计量的主要方法进行评价。在对人力资本存量计量进行理论分析的基础上,以新的方法建立了宏观人力资本存量计量模型,并指出了当前人力资本存量计量方法存在的弊端。     

人力资本营运产权测评的计量模型

人力资本的内涵有广义和狭义之分 ,人力资本测评主要是指对人力资本营运产权的转移 (或半转让 )价格 (或收益 )进行测算。由于人力资本营运产权的特殊属性 ,决定了人力资本测评的计量模型必须遵循如下原则 :以初始投资为测评基础 ;以协商谈判为测评手段 ;以经营业绩为再测评依据。     

科研院所人力资本价值的计量

以科研院所人力资本的特征为基础,提出科研院所人力资本价值的概念,并对现有科研院所人力资本价值的影响因素进行分析,最后讨论科研院所人力资本价值计量方法(包括货币性的精确计量与非货币性的模糊计量)及计量模型.     

人力资本计量方法及其应用

本文以人力资本的定义为根据,相应地分析比较了现代人力资本水平度量的三种主流方法-累计成本法,未来收益法,教育存量法-的优劣之处,并且对其中的教育存量法进行改进,希望对人力资本水平度量在方法上向着更科学更完善的方向发展中有所启示。     

关于人力资本促进经济增长的临界值分析——以河北省为例：1949-2004年

从人力资本存量和流量的角度实证分析了人力资本与河北经济增长的关系,认为人力资本促进经济增长和人力资本边际报酬递增效应都具有初始条件的要求,并且估算出2005年全国31个地区人力资本促进经济增长的临界值为6．29,河北省人力资本边际报酬递增效应的临界值为0．87。     

辽宁省1997—2012年人力资本存量测算

利用收入法和永续盘存法分别测算1997—2012年辽宁省14个地级市人力资本存量和物质资本存量,并通过计算辽宁省各地级市人力资本产出比,了解辽宁省各地级市人力资本产出效率的差异,为研究各地级市之间经济增长差异提供数据支持。同时,对辽宁省14个地级市人力资本产出比进行聚类分析,研究各地区人力资本产出效率情况,为政府进行战略性决策提供理论基础。     

一个新的人力资本定价模型研究

从组织的微观角度,基于系统的观点分析探讨了人力资本的定价问题。指出人力资本总体定价的系统边界是组织中现存的人力资本子系统,定价的主体是组织所有者,客体是人力资本对组织当期利润子系统贡献的大小。在此基础上提出了一种新的人力资本定价模型,进而采用索洛生产函数和基于n人合作对策的Shapley值法给出了该模型下一种有效的人力资本总体和个体定价的求解方法。     

人力资本与户籍歧视——基于浙江省企业职工调查数据的研究

利用最近浙江省企业职工调查数据所进行的关于人力资本对城乡户籍歧视影响的研究结果显示,工资差异的80%是由个体特征差异引起的,另外20%是由歧视造成的;城乡户籍歧视主要发生在高中组.该群体的受歧视程度高达45.9%,其次为大学组和初中组,分别为29.5%和-2.0%.这一结果使那种认为教育程度的提高能够降低受歧视程度的假说在中国城乡劳动力市场上得不到很好的验证.另一种补充的假说,即职业竞争假说认为,由于民工荒的存在,低学历的农民工在差的职业岗位上供不应求,其岗位竞争激烈程度较弱,因此歧视影响较小,而高中组遭受严重歧视是因为职业岗位竞争激烈,使得该群体的一部分在同等条件下接受低于城市本地人的工资收入.消除城乡户籍歧视和工资差异,关键在于建立公平、公正和平等的就业环境.     

从人力资本理论看继续教育产业化

文章针对我国继续教育的现状,从人力资本理论和效益的角度,对继续教育产业化进程 中的教学管理、市场功能、劳动力市场和工资分配制度等问题进行了探讨。     

基于BP网络的人力资本预测研究

针对人力资本计量的非线性特征,本文将BP神经网络引入人力资本模拟预测领域,运用BP网络高度并行互联结构和高速的自学习、自适应处理能力,对我国各地区人力资本投资进行预测研究,解决了人力资本投资计量必须建立模型的问题。     

基于人力资本的公司治理结构研究

理论界在公司治理结构问题上一直都是从非人力资本角度研究的,但随着经济的发展,人力资本主体的出现使治理结构进一步复杂化.构建基于人力资本的公司治理结构具有十分重要的意义,因此,必须试图构建基于人力资本的公司复合治理结构模式,完善我国人力资本的公司治理结构中应解决的相关问题及具体措施.     

人力资本交易特性探析

物质资本独立存在,但人力资本只能依附于载体,这是二者最本质的区别。在此基础上,对比物质资本交易特点,总结出人力资本交易的五个特性:所有权不可转让性、交易对象的特殊性、交易的高专用性、交易的高频率性和交易的高风险性。     

企业人力资本投资多维模型的实证性分析——基于四川与广东企业的实证数据

人力资本投资是企业人力资源战略的重要内容。通过对企业人力资本投资多维模型的构建,提出人力资本投资策略可分为增值性人力资本投资和保值性人力资本投资,得出前者可以提高企业人力资本总量,后者对企业人力资本总量并无影响的结论。分析四川与广东两省企业的调查数据,比较不同类型的投资策略对企业人力资本总量的影响,以及不同的投资策略对人力资本各维度的影响,发现增值性人力资本投资确能带来企业人力资本在量上和质上的变化,而保值性人力资本投资对此的影响并不显著。