人口老龄化背景下的我国老龄人力资源开发研究

老龄化社会给中国社会带来了挑战与机遇.老年人力资源是宝贵的资源,"老有所为"有着充分的现实条件,为老年人口继续为社会再作贡献提供了广阔的舞台.本文分析我国老龄社会发展特征和老龄人力资源开发现实条件,同时借鉴国外发达国家先进经验,从政府、企业、社会等多角度对我国的老年人力资源的开发和利用思路展开探讨.     

实施“三个跟进”创新思想政治工作

人力资源是企业发展的不竭动力.作为企业管理工作重要组成部分的思想政治工作,如何在激活人力资源中发挥应有的作用,并以之为结合点为企业发展提供智力支持,是我们创新思想政治工作的着眼点和立足点,也是思想政治工作与企业经营管理工作有效结合的途径和方式.大庆油田有限责任公司三厂四矿大力实施"三个跟进",在创新思想政治工作方面取得了很大的成效."三个跟进"的基本内容是指围绕人力资源开发,创新思想政治工作形势任务教育的方式方法,以目标管理教育跟进,通过目标建设,增强团队业绩能力,促动人力资源开发;围绕人力资源开发,创新思想政治工作的激动手段,以有效激励跟进,通过激励,调动积极性,挖掘人力资源潜能;围绕人力资源开发,创新思想政治工作的引领途径,以特色创建跟进,通过创建特色文化,构建良好氛围,为人力资源开发创造环境.     

广西人力资源开发重点与模式创新——广西发展模式创新研究之四

广西人力资源开发的重点为培育"两高一新"人才、各类外向型与复合型人才,其人力资源开发模式有依托重点产业培养人才模式、"人才小高地"高层人才开发模式以及开放合作的人才培养模式.广西可依据其经济社会发展的状况,把人力资源开发的重点与开发模式的创新及完善人力资源开发体制相结合,构建符合广西实际的人力资源开发模式.     

关于人力资源开发的几点思考

关于人力资源,通俗的定义应是：能够发挥人的潜能,提高劳动生产率,将人力资本转化为现实生产力的那部分劳动力资源叫人力资源。我们现在所提倡的素质教育实际上是将人口资源变成人力资本,最终目的是将人力资本再转化为现实生产力。因此提高生产力水平应是人力资源开发的本质内涵。它主要有三种实现途径：接受良好的教育,使之由不会到会;进行岗位培训,不断提高单位时间的工作效率;发展新技术,进行革新、创新。人力资源开发的五个层次是：知识更新、技能培训、思维变革。观念变革、心理调整。可归为三个类型：技能性开发、生产性开发…     

法律视野下西部农村反贫困模式研究

反贫困模式不仅仅是方法的集合也是各种再分配关系的集合;反贫困模式以致贫因素为依据可以分为环境治理模式、经济开发模式、人力资源开发模式和公共产品保障模式;通过对反贫困模式研究发现,无论在贫困产生的链条上还是在反贫困实践过程中都普遍存在着制度性的根源和法律的缺失;针对此现状,必须加快反贫困立法构建、反贫困模式创新以及深化相关制度改革。     

澳门特区人力资源存在的问题与开发建议

人力资源开发是促进经济增长极其关健的因素,并日益为世界各国所认识.澳门回归祖国后,澳门经济得到快速增长,人力资源的教育水平虽然有所改善,但其教育程度仍主要集中在中学程度,就业人口的素质仍没有得到相应提升.在金融海啸的冲击下,澳门企业对人力资源需求量随即下降,再加强澳门人力资源的供需长期出现落差,人才高不成低不就.应以以下四点作为应对:一、澳门特区政府必须增大对教育的投入;二、在金融海啸冲击下,削减外劳保障本地雇员优先就业;三、积极推动企业参与人力资源再开发;四、加强双语人才的培育,推行"外籍英语教师计划".     

略论建设创新型国家背景下的人力资源开发战略

实施人力资源开发战略是建设创新型国家的关键.这就要求我们必须转变资源开发的理念,由注重开发自然资源转向注重开发人力资源.文章在对西方发达国家在推进科技创新、建设创新型国家过程中的人力资源开发战略进行深入研究借鉴的基础上,结合我国的实际,对促进我国有效实施人力资源强国战略,推动创新型国家建设提出了对策建议.     

国有企业人力资源管理创新研究

在分析国有企业人力资源管理创新的现实动因的基础上,文章重点阐述了国有企业人力资源管理的创新对策,包括:单一模块与系统创建并举的组织创新;组织目标与员工价值共生的机制创新;战略举措与技术事务同重的业务创新;最后提出顺应企业内外部环境变化的国有企业人力资源管理展望。     

论西部大开发的逻辑顺序

制度创新是西部大开发的逻辑起点,即制度创新→生产力能动要素向西部集结→开发西部资源.资源开发首先是人力资源开发,再是物力资源开发;物力资源的开发应优先对加工资源进行开发,再对自然资源进行开发;自然资源开发应本着水能资源开发→旅游资源开发→生物资源开发→矿产资源开发的顺序.一个循序渐进、有的放矢的开发计划是确保人口、资源、环境与经济社会良性循环发展的前提.     

“入世”后我国人力资源开发面临的五大挑战

我国科技竞争力排位落后与下降,主要是受人力资源及其开发方面指标的影响.推进人力资源开发,是提高企业与国家综合竞争力的一个重大战略.加入WTO以后,我国人力资源开发面临以下五大挑战人才短缺、人才外流、跨国公司人才的本土化、人力资源管理与开发的产业化、就业压力增大.     

西部高校人力资源的现状与出路

西部高校肩负着西部区域性人力资源开发的艰巨任务,而西部高校内在的人力资源管理与开发局限导致了其发展中的人力资源困境.西部高校应确立好学校的定位和发展战略;制定一套切实可行的人力资源开发机制;科学、合理地使用人才资源;树立以人为本的观念,不断进行管理创新,从战略发展的高度构建学习型大学.这样才能走出人力资源困境,肩负起西部大开发的教育重任.     

博乐市人力资源开发与管理实施策略

人力资源开发与管理的主要任务就是要进行一系列的思想创新、观念创新、组织创新、制度创新、模式创新。在系列创新方面,只要我们勇于借鉴外地先进经验,并结合本地实际进行大胆探索与实践,就能开创博乐市人力资源开发与管理的新局面,从而促进博乐市经济与社会的大发展。     

产业共性技术组织模式与金融创新的路径选择

在我国当前科技资金缺口较大的现实条件下,优化我国产业共性技术的产学研组织模式的总体思路是:以政府为引导,企业为主体,充分发挥市场的作用,高校和科研机构积极参与,避免各主体的价值冲突和管理体制的滞后.金融创新的具体路径选择是:吸收利益相关者,引入多元投资主体;加快以企业为主体的产学研相结合体系建设;建立和完善风险投融资机制;建立科技人员的股权激励模式.     

人力资源开发者的思维与行为误区

重视人力资源及其开发而忽视人力资源管理者、开发者者自身思维模式与行为方式的改变 ,是目前普遍存在的一个问题。人力资源管理者不良思维模式与行为方式的主要表现有 :1 .注重人力资源的组织价值 ,忽视人力资源的个体需求 ;2 .注重人力资源的职前学历 ,忽视人力资源的终身教育 ;3 .注重人力资源的总体数量 ,忽视人力资源的层次结构 ;4.注重人力资源的内部运作 ,忽视人力资源的社会配置 ;5.注重人力资源的一般使用 ,忽视人力资源的开发管理 ;6 .注重人力资源的存量稳定 ,忽视人力资源的合理流动 ;7.注重人力资源的素质要求 ,忽视人力资源管理者的自身素养。解决上述问题的关键在于组织首脑的自我改变和提高     

儒家理想人格思想与中国现代企业人力资源管理

在东西方文化相互交融的时代,越来越多的人意识到中国的传统文化和道德理念在现代企业人力资源管理中的作用和意义.儒家理想人格思想对于中国现代企业人力资源管理具有双重影响,合理吸收其精华,再融入西方现代管理科学,结合国内相关实际,将有利于创造出新的适合中国特色的企业人力资源管理思想与模式.     

关于建立人力资源会计核算体系的思考

人力将作为一种资源被开发、利用和管理.我国经济体制的改革为人力资源会计的实施创造了条件,社会和企业的需求是实施人力资源的动力,会计电算化的发展为人力资源会计的应用提供了手段.     

中小企业人力资源管理变革模式探究

人力资源已经逐步成为企业核心竞争力的源泉.本文分析了我国中小企业人力资源管理的现状,并从人本管理和建立学习型组织的角度提出了现阶段中小企业人力资源管理的变革模式.     

我国发展人力资源开发学科的思考

2007年，人力资源开发学科专业的诞生和国际人力资源开发学会在北京的召开，表明我国人力资源开发学科的崛起。文章分析了人力资源开发学科兴起的现实依据和理论基础，认识了学科的研究对象和知识体系边界，辨析了与其他学科的区别与联系，从而彰显这一新兴学科的独特性和不可替代性。     

加快中部地区科技人力资源开发，推动中部崛起进程

21世纪是知识经济时代,是科技创新的世纪.科学技术正以不可阻挡之势推动着经济和社会的飞速发展.科技人力资源是科技创新活动的主体,尤其在当代,随着新技术革命的深入发展,科技人力资源在区域竞争中的地位与作用日益彰显.要推动中部地区(包括山西、安徽、江西、河南、湖北、湖南六省)经济、社会的发展,跳出"资源依赖型"的发展模式,归根结底需要依靠科技人力资源.本文主要就中部地区科技人力资源的现状及其开发对策进行探讨.     

解读组织支持对人力资源管理创新的影响

21世纪初,人类社会继工业文明之后进入了知识经济时代,高新技术迅猛发展,信息技术广泛应用,互联网络日益普及,全球经济趋于一体化.伴随着新时代的到来,人力资源的管理与开发越来越显现出重要性,人力资本巳超过物质资本和自然资本,成为最主要的生产要素和社会财富,成为经济、财富增长的源泉.于是,创新人力资源管理模式也成为当今各类企业及社会组织关注的重心.但人力资源管理创新成功与否不仅仅受到人力资源所拥有的技术、知识等程度的影响,更受制于组织支持因素的多寡.本文分析了影响人力资源创新的组织因素,并提出了相应的对策建议.