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通过文献分析建立经营性文化单位员工满意度量表,把文化单位员工满意度影响因素分为环境因素、工作因素、回报因素、个人因素和企业因素。在甘肃省抽取了6家转制完成或正在转制的经营性文化单位进行问卷调查,通过因子分析找出影响员工满意度的主要因素,并进行多元线性回归和多元度假设检验。研究发现:个人满意度、环境满意度较高,回报满意度和企业满意度较低;工资待遇、组织公平性、自我实现度、企业文化及组织执行力对员工整体满意度影响最为显著;工作年限、学历、领导因素及培训机会对员工满意度不会产生较大影响。 相似文献
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本研究通过对515名员工和调查数据的多元统计分析,探讨了我国企业员工主管承诺的四因素结构模型对员工工作绩效、工作满意度和离职意向的影响效果,以及主管的个人品德对主管承诺与员工态度行为的调节作用.结果显示:第一,主管承诺对员工工作绩效和工作满意度有显著的正向影响,对离职意向有显著的负向影响;第二,主管品德对主管承诺与工作绩效、工作满意度和离职意向之间的关系均具有调节作用. 相似文献
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文章以理性行为理论为框架,将上下级关系实践拟合到群体层面,并探讨上下级关系实践对员工工作绩效的消极影响。通过对12家企业中48个部门的464套配对调查问卷,构建多层数据模型(HLM),研究发现,上下级关系实践与员工工作满意度负相关、对员工角色内绩效和组织公民行为具有负向影响,工作满意度在上下级关系实践与员工角色内绩效和组织公民行为关系中起中介作用。 相似文献
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员工满意度与顾客满意度二者相互联系、相互影响.如何科学测评员工满意度水平、分析其影响因素,通过员工满意度的提升来提高顾客满意度,是当今企业关注的焦点.管理方格图是员工满意度管理的有效工具之一,科学构造员工满意度管理方格图并借助管理方格图对员工满意状态作类似的区域划分,是真正提高员工满意度的有效方法. 相似文献
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通过对我国西部某省文化产业465名知识型员工调查问卷数据的多分逻辑斯蒂克回归分析发现,工作满意度的三个主要影响因素与离职倾向并不是简单负向相关,这一结论不同于关于工作满意度的经典研究。本研究发现:(1)职业发展满意度因素对离职倾向概率大小不具有预测性;(2)对工作本身满意度低的知识型员工的离职意愿并不高于对工作本身满意度高的知识型员工;(3)薪酬满意度高的知识型员工反而比薪酬满意度低的拥有更高的离职倾向概率;(4)加入性别、年龄、学历、职称、月收入水平、岗位、工作年限、曾经工作单位数等协变量以后,除了月收入水平外,其他人口统计特征均不对离职倾向产生显著性影响;收入水平低者不太愿意离职的意愿远远高于月收入水平高者。 相似文献
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以闽南文化生态保护区省外乡贤为研究对象,探讨乡贤角色感知、影响因素、行为意向和角色类型选择的差异及其影响机制.研究结果显示:第一,乡贤角色感知、影响因素和行为意向得分的差异不显著,角色感知略大于影响因素和行为意向;第二,乡贤参与乡村旅游的影响.因素和行为意向的闽南区域内部差异不显著,角色感知的闽南地区内部差异显著,厦门市受访者乡贤角色感知平均得分小于漳州市;第三,乡贤角色类型选择闽南区域内部差异不显著,参与实干并不是首要选择,受访者希望创新参与乡村旅游的模式;第四,乡贤角色感知、影响因素对行为意向有显著的正向影响,影响因素具有部分中介效应;第五,空间距离和经济发展水平是影响乡贤参与乡村旅游角色感知、影响因素和行为意向得分的重要因素.因此,引导乡贤参与乡村旅游,不仅要提高省外乡贤个体角色感知水平,特别是意识—技能方面的角色感知,还要关注影响乡贤参与乡村旅游的内、外部因素,特别是要营造良好的外部政策环境与氛围. 相似文献
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运用实证方法对我国国企和民企员工的工作满意度影响因素及其差异进行比较的研究发现,在影响两类员工满意度的因素上存在着显著差异,民营企业的公司属性更强,而国有企业的社会属性更强:前者的市场导向更明显,而后者的政府导向更明显.二者存在差异的根本原因是企业制度安排不同,以及在此基础上所形成的组织文化不同.应通过进一步的体制改革,打破国有企业在诸多领域的垄断状况,给予民营企业更多的发展空间和机会,让两类企业公平竞争,共同发展. 相似文献
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在数字技术引发组织消除科学知识神秘性和组织同质化的趋势下,如何提升员工工作投入水平,进而实现企业绩效增长,是当前企业发展亟待解决的问题之一.雇主价值主张是企业为员工提供的具有吸引力的价值产品组合,能降低数字化管理对企业的去个性化程度,增强企业对员工的吸引力,影响员工工作投入.通过对441名员工进行问卷调查,以企业性质为情景因素,以心理契约为中介变量,应用社会交换理论和结构方程模型分析调查数据,探讨雇主价值主张对员工工作投入的影响机制,结果发现:雇主价值主张显著正向作用于员工工作投入;心理契约中介了雇主价值主张和员工工作投入之间的关系,相较于人际型心理契约,发展型心理契约在雇主价值主张与员工工作投入之间的间接效应更为显著;企业性质对雇主价值主张、心理契约、员工工作投入之间的关系起到正向调节作用. 相似文献
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信任问题已成为组织行为和管理领域研究的重点.员工-主管信任的内容结构包括认知型信任和情感型信任,影响因素包括主管因素、员工因素和组织环境因素,作用效果包括工作满意度、离职倾向、组织公民行为、工作绩效和主管承诺.员工一主管信任模型的构建,有助于查明我国企业员工对主管信任的结构;有助于认清信任的作用路径和效果;有助于建立和谐的领导与下属关系. 相似文献
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组织学习文化对员工组织承诺的影响研究——一个理论框架 总被引:1,自引:0,他引:1
员工组织承诺是一种影响员工离职行为、组织公民行为和工作绩效的重要工作态度,其前因变量一直是学界研究的焦点.通过分析组织学习文化对员工组织承诺的影响与影响机理,可以得出结论:组织学习文化对组织承诺及其子变量具有显著的正向影响,而且这种影响部分是通过工作满意度这个中介变量传递的.组织学习文化建设是一项"人心"与"人智"双赢的企业管理策略. 相似文献
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文章在回顾相关理论和研究成果的基础上,通过对两家商场的顾客满意、顾客忠诚、员工满意进行实地调查和比较研究,发现零售企业顾客忠诚与员工满意之间存在比较明显的相关关系,并且员工满意对顾客忠诚的影响是通过顾客对与员工相关的零售服务的满意感产生的. 相似文献
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兼职是一种偶发的短期工作形式,但本文在对澳门君悦酒店兼职员工的调查中发现,随着旅游企业对兼职员工需求的扩大,兼职工作呈现出常态化发展新趋势.在这一趋势中兼职员工和旅游企业之间的合作相对固定而且日益频繁,兼职员工成为了企业人力资源的重要组成部分.通过个体访谈和面上问卷等调查方式分析发现,从偶发的短期聘用到频发的长期合作,兼职员工与旅游企业之间开始出现重复嵌入的长期紧密关系,兼职员工的工作需求与期望不再限于薪酬,而开始关注培训、受尊重及自我发展等非经济因素.同时,兼职员工在企业社会关系网络中的身份地位发生变化,影响到其工作态度及质量,进而对旅游企业经营产生影响.文章进而借助嵌入理论分析,兼职常态化使得兼职员工从“经济人”向“社会人”转变,旅游企业必须从沟通渠道、工作压力、团队氛围、发展培训等非经济因素着手强化对其的社会责任与人文关怀,才能有效地应对这一新变化及产生的问题. 相似文献
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杨楠 《暨南学报(哲学社会科学版)》2014,(3)
选取294家在创业板上市的高新技术中小企业作为研究样本,采用2009~2012年的数据分析了资本结构的影响因素。结果表明:影响我国创业板高新技术中小企业资本结构的主要因素包括偿债能力、企业成长性、企业规模、资产担保价值、营运能力和盈利能力。研究结果显示,偿债能力、企业规模、企业成长性、资产担保价值与资本结构之间呈显著正相关,企业的盈利能力、营运能力与资本结构之间呈显著负相关,而创业板高新技术中小企业的非债务税盾对资本结构没有显著的解释作用。实证分析发现,对于创业板高新技术中小企业来说,影响资本结构的首要因素为企业偿债能力。 相似文献
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在国有企业中,员工的个人因素与岗位匹配一直是人力资源管理者比较热衷的课题.以石化企业某二级分厂为研究对象,主要从兴趣与岗位匹配、能力与岗位匹配、工作表现与岗位匹配、潜力与岗位匹配四个单项进行分析,找出员工不满意原因,给出对策. 相似文献
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我国事业单位改革已进入关键阶段,编外人员的规范管理将影响事业单位提升组织效能、明确战略定位、促进事业单位可持续发展等方面.根据研究假设,文章以1002个有效样本对事业单位编外与编内员工的工作产出进行比较实证研究.研究发现表明,在同一组织相同工作岗位上,编外员工在工作满意度、组织承诺、工作绩效等方面显著高于编内员工,这为当前我国深化事业单位改革及有效激励不同雇佣状态员工提供颇具价值的启示. 相似文献