层次分析法在职业经理人成长评价体系中的运用

层次分析法是一种简便、灵活而又实用的多准则决策方法,应用层次分析法建立起来的职业经理人成长评价体系,整理和综合了人们的主观判断,使定性分析与定量分析有机结合,从而成为职业经理人成长评价的一种有效手段。本文详细介绍了如何运用层次分析法构建职业经理人成长评价指标体系,并通过实例进行了层次分析法的实际应用。     

公司模糊控制治理模式研究

从本轮金融危机发生的根源来看,终极所有者或内部经理人的贪婪依然是公司治理问题的实质所在,而当前公司在治理模式和制度上依然存在着巨大漏洞,不能对终极所有者或内部经理人的贪婪进行有效的监控.同时从研究的视角来看,国内外文献均是从历史数据进行回归实证分析发现治理上的问题,而缺乏相关经营行为实时监控的研究.为此,文章提出公司模糊控制治理模式,通过相关模式对经营数据进行实时监控和分析,达到对终极所有者或内部经理人经营行为的实时监管目的.     

家族企业职业经理人引进时机和背叛控制策略

中国家族企业成长的核心问题之一是如何引入非家族的专业经理人员进入企业并发挥职业经理人手的作用。但我国家族企业在引入职业经理人过程中存在许多问题，例如错误引入经理人问题和经理人背叛问题。文章通过构建家族企业与经理人之间的博弈模型，在此基础上分析两博弈方的选择和行为，最后为家族企业成功引入职业经理人并防止其背叛提供有益的建议和启示。     

企业“职业人才”竞争与人本资源深度开发

在愈演愈烈的全球化人才竞争中，企业“职业人才”争夺战日益加剧。企业“职业人才”是具有经营、管理、技术和生产制造等专业职业技能的各类人才。目前，我国企业正面临职业经理人市场化，经营管理和技术人才流动全球化等新的机遇与挑战，职业人才短缺的矛盾十分突出。如何采取有效对策措施，缓解企业职业人才竞争压力?专家认为，当前迫切需要从造就更多的职业经理人、培养职业技师队伍、挖掘“两栖”职业人才潜能、     

认股权证的激励作用研究

企业中的不完全契约引发了经理人的激励问题,如何建立有效的激励制度,就成为企业所有者关心的问题.文章首先阐述了不完全契约中激励机制的引入,然后从博弈论的角度分析了公司实施经理人权证激励制度的可行性,最后建立激励模型证明认股权证的激励作用.     

货币政策、股权激励与企业债务融资——基于A股上市公司的实证研究

经理人股权激励下的企业债务融资行为是公司治理领域很重要的研究问题之一。选取中国A股非金融类上市公司于2008—2014年间的经验数据,实证检验经理人股权激励对企业债务融资的影响以及货币政策变动对以上关系的调节作用,结果表明:经理人股权激励能够提高企业的债务融资水平;较之货币政策宽松期,紧缩时期经理人股权激励对债务融资的正向影响更加明显;货币政策的调节作用体现于长期债务融资,因此对中国新兴与转轨特殊背景下的股权激励监管有着很强的指导价值。     

上市公司现金持有自利性动机的实证分析

目前,我国上市公司有着特殊的制度背景,一是经理人市场尚未形成,公司经理人外部约束较小;二是经理人股权持有比例较小。经理人激励和监督约束都相对较小,足以增强经理人在现金持有和现金使用上的“自利行为”。另一方面股权高度集中,其中国有股处于控股地位,所有者严重缺位,这为控股股东和经理人“自利动机”造就了很好的条件。由此,提出本文的研究假设:经理人自利动机和大股东自利动机同时存在,即股权集中度与现金持有非线性相关。为求证该假设,本文将从上市公司股权集中度与现金持有量的关系入手进行探讨,探讨控股股东是否发挥了有效监督经理人自利行为的作用,或更多的谋取自己的私人利益。     

用平衡计分法设计经理人的业绩指标

一、平衡计分法思想 美国学者罗伯特·S·卡普兰(R0bert S.Kaplan)和大卫·P·诺顿(DavidP.Norton)于1992年提出了平衡计分法的业绩评价体系.它包括财务、顾客满意度、内部经营、学习与成长四个方面.比单纯的财务指标更能确切反映企业的战略目标和绩效.由于经理人的绩效结果直接体现企业的绩效,因此,把平衡计分法的思想用于经理人业绩指标的设计,将是非常有效的做法.     

论公司经营业绩度量指标

在典型的现代公司中,所有权和经营权分离,作为公司的所有者(委托人)处于公司之外,并不直接履行管理的权利,管理的权利被授予公司经理人(代理人).     

上市公司管理层货币报酬激励与经营绩效的相关性研究

一、研究假设与数据处理 按照激励理论,经理人的切身利益与经营业绩密切相关时,作为理性经济人,他们一般会努力工作,尽力达到预定目标.从我国上市公司年报公布的货币报酬激励措施来看,公司往往在年初与管理层订立货币报酬契约.     

我国上市公司股权融资偏好行为分析

在存在信息非对称的情况下,本文拓展了优序融资理论的假设前提,提出企业的经营目标为原有股东与经理人两者的加权收益最大化.严重的内部人控制现象不仅导致了企业实际的经营目标偏向于经理人收益最大化,而且给经理人带来了较大的控制权收益,而上市公司经理人持股比例偏低又弱化了因信息非对称而造成的权益价值低估所带来的损失.这些正是导致我国上市公司普遍存在强烈的股权融资偏好行为的原因.     

正确认识与引导盈余管理

在企业经营过程中,盈余在衡量公司经营状况,评价公司价值、利润分配、纳税等方面起着非常重要的作用.在两权分离的公司制企业中,由于委托代理契约的不完全与利益主体的利己性,使管理者产生了调节盈余的念头.加之权责发生制下必然进行的会计职业判断,以及会计准则的弹性,使得盈余管理被广泛采用,成为企业财务管理的一个重要方面.     

公司外部治理机制与代理冲突的缓解

一、引言近年来,股东与管理者之间的代理问题得到广泛的关注,一系列的措施已得到实施,试图通过改进国有上市公司内部治理结构来改善代理问题。如:引进独立董事会制度;充分发挥债权人的监督作用;加强外部审计;引进职业经理人;建立管理者、员工持股制度;改善公司治理结构,国有股减持,改"一股独大"为"多股同大"(高雷、宋顺林,2007)等。但是,上述措施的有效性还有待实证检验。而且,以往的研究仍未取得一致结果,也未全面考察外部治理机制,如公司控制权竞争、经理人才市场、外部审计、债权人监督、资产重组等对代理成本的影响。本文基于2002——2005年我国上市公司的数据,控制了公司内部治理机制的影响,较为全面地考察了公司外部治理机制对代理成本及其变动值的影响。     

国有商业银行经营管理中的信息不对称及其对策

一、我国国有商业银行经营管理中的信息不对称 1.产权制度不明晰 随着现代企业制度的建立,企业所有权与经营权彼此发生分离,所有者委托经理人从事企业经营和管理决策,两者之间形成委托-代理关系.在这种关系中,所有者与经理人之间的信息获知程度是不对称的,经理人具有"隐藏行为"的可能性.我国国有商业银行是国家独资所有的银行,它与现代商业银行的一个根本的区别是产权主体结构的一元化和剩余索取权的不可交易性.国有商业银行产权主体的虚置和国有商业银行产权约束不力是国有商业银行长期以来内在经营机制不健全、创新能力差、资金效率低下的内在根源,国有商业银行被当作政府的职能部门,承担了许多社会责任,行政干预问题突出.由国有产权制度改革滞后造成的国有商业银行内部委托-代理关系不健全,阻碍着内部交易的及时准确传导,从而影响到国有商业银行金融效率提高和金融资源分配.     

公司财务控制探讨

一、财务控制的制度需求 1.合理配置财务管理权限 公司治理结构是一种权利制衡机制,有权力,就应有制衡。公司治理结构的“三会四权”都应相互独立,又相互制约。股东会、董事会、经理人和监事会在各自的一定范围内独立行使权力,承担相应责任,享有相应利益;同时又是彼此制约的,谁都没有无限的权力。公司管理中财务管理是管理的中心,合理配置财务管理权限有利于避免     

避免"债务锁定"的重组障碍分析

当遭遇财务困难的公司想要避免锁定在高负债中,进行债务重组时,交易成本会阻碍该企业进行债务削减.其结果是负债率高居不下,其中有部分企业可能再次遭遇财务危机.为避免企业"锁定"在高负债之中,企业经理人应当事先考虑到发生财务困难的可能性,从而维持合理的资本结构,以便在发生财务困难时能够以较低的成本进行债务重组.     

影响经理人薪酬制定的因素

通过对经理人薪酬总量、经理人行为监督机制,企业文化与薪酬的关系及项目投资回收期等因素的分析,确定薪酬制定中年薪、股权期权的比重。     

基于DHP-Fuzzy的公司治理文化评价模型

文章将公司治理文化分为股东文化、其他利益相关者文化与治理机构文化三个方面.在提出公司治理文化评价构成底层因素的基础上,运用DHP(Delphi和AHP的结合)方法给出了各构成因素的权重,建立了公司治理文化评价模型,并利用模糊评价法分析调查数据,得出评价结论.     

中国电子信息行业上市公司董事结构与公司绩效的实证研究

从四个维度出发,在特定法律规范约束下,引入绝对合理独立董事人数概念,对2010年中国电子信息业171家上市公司董事会结构和企业绩效的关系进行了研究,结果显示:中国电子信息产业上市公司董事会规模大的企业绩效优于规模小的企业,规模较小时企业绩效不稳定;企业绩效并不直接取决于独立董事占董事会的比重,而与独立董事超过绝对合规独立董事人的比例有关;由于职业经理人市场不完善,董事长与总经理两职合一的企业绩效优于两职分离的企业;对董事会适当的股权激励将增加董事工作的积极性.     

湖北上市公司经营者薪酬激励的评价

经营者的薪酬契约是上市公司激励机制建立的核心.经营者薪酬激励效果可以薪酬-业绩敏感系数来评价.本文采用模型来对湖北上市公司薪酬-业绩敏感系数计量分析,来揭示湖北上市公司薪酬激励的时间效应和不同公司薪酬激励效果的差异.