如何防止“好同志”变成“阶下囚”

<正>王岐山同志在福建调研时强调,要把握运用监督执纪"四种形态",惩前毖后、治病救人,必须改变要么是"好同志"、要么是"阶下囚"的状况。毋庸讳言,落马贪官刚开始参加工作时,大都怀有远大的理想,在单位是业务骨干,有的还是劳动模范、生产标兵,他们曾经在工作岗位上作出了一定的成绩。但也是他们,没有经受住"四个考验",最后倒在了腐败的枪下,锒铛入狱,被钉在了耻辱柱上。这些人从"好同志"变成"阶下囚",不是偶然的,既有社会历史原因,也受一定的环境影响;既有个人思想蜕变、价值观念     

以会计证培训为契机加强高职学生会计职业道德教育

我国会计高职院校建立之初,它主要是培养会计人才为主。从实践中发现,我国高职院校从成立之初确实为我国培养出大量的专业人才。这人人才在合适的工作岗位发挥作用,他们用扎实技能,用高水平的业务能力,在工作岗位上奉献自我,促进我国社会主义建设。     

北科大设教授会推动教授治学

谁来当院长．教授会说了算：学院想引进一个人才．教授会不通过就进不来;教授会考核学术团队业绩排名靠后．该团队要么解散。要么重组。这是《中国教育报》4月5日头版头条对北京科技大学两年前在部分学院试点设立教授会所作的报道。     

探究建筑安装企业中人才流失的对策

人才决定效益、人才决定成败、人才决定企业的生死存亡。面对竞争日趋激烈的市场和人才流动越来越频繁的现状,建筑安装企业务必树立人才至上的理念,形成"尊重知识、尊重人才、尊重创造"的良好风尚;大力引进、挖掘、培养人才;把人才放到合适的岗位上,人尽其才,物尽其用;提高人才的薪酬,体现他们的合理价值,这样才能使企业留住优秀的人才,使企业在激烈的市场竞争中处于不败之地。     

留守儿童的心理问题及对策浅谈

留守儿童的心理问题是多方面的。从学习动机说,很多留守儿童没有明确的学习动机,没有强烈的进取心和旺盛的求知欲。他们要么是为父母学,要么是为了走出家乡,这影响到学习的后劲和成绩。由于缺乏父母的监督,留守儿童学习习惯较差,自制力弱,在学习困难时,不能承受过大的压力,造成学习兴趣的失去,有的甚至     

员工--企业财富的源泉

戴尔公司中国区总裁符标榜说过:“在戴尔,最大的财富是人才,人力资源是企业最大的财富。没有最好的员工,企业很难有大的发展。我去美国总部开会时到戴尔全球CEOHichaelDell家做客,他给我们看了自公司创建以来的一些资料。我觉得他有一点做得非常成功,就是在他每次碰到困难的时候,都能找到合适的人才帮他解决问题。这些人才都是非常有能力而且非常专业。他成功的重要原因是他会寻找合适的人才补充自己能力有限的部分。从这个意义上而言,人的资源最难得,是企业最大的财富。”     

基层干部激励的“钟摆怪圈”与超越路径

<正>所谓"钟摆怪圈",是指人的心理行为像钟摆一样在两种极端状态间左右交替摆动的现象。当前,基层领导特别是主要领导面临的最大挑战是如何跳出干部激励的"钟摆怪圈":当用常规的利益和待遇激励基层干部时,他们容易"为官乱为"——虽然拼命工作,但要么对企业吃拿卡要,要么热衷于用项目来搭天线、走关系;当用理想信念激励和纪律约束时,他们又容易滑向另一极端,"为官不为"——以怕踩红     

试析中职餐饮服务与管理实训课教学的有效性

中等职业教育的宗旨是培养具有基本专业理论知识和熟练操作技能的、能适应企业服务第一线的应用性、技能型人才。然而，当我们的学生走上工作岗位时，用人单位都要进行再培训，才能正常地上岗工作；当学生面向就业市场的时候，也没有正确的职业生涯规划。笔者认为寻其根源，更多的还是传统的实训教学模式无法适应新的市场需求所致。针对这一问题，笔者结合教学实际和教学经验，探讨中职餐饮服务与管理实训课教学的有效性，以期解决中职餐饮实训课效果不理想的问题。     

人才--民营企业发展的关键

人才，是一个企业能否成功，能否长久发展的关键，是企业的立业之本。随着中国加入ＷＴＯ；民营企业需要理性的第三次创业。家族式管理面临严峻挑战，而引进合适的人才、培养人才、用好人才、留住人才、竞争人才是企业无法回避的问题。     

试用期销售人员的绩效管理

企业中的试用期销售人员大多为刚步入工作岗位的年轻人,他们或专业营销理论知识不足,或没有或缺乏相关的实践经验,进入角色慢、工作成绩不佳.     

浅论企业高素质人才队伍的培养

近几年来,我国牢固树立"人才资源是第一资源"的理念,鼓励企业实施"人才强企"的战略,提倡企业以人才领先推动技术领先,变人才优势为发展优势,为企业科学跨越发展提供了强有力的人才保证和智力支撑。企业引进高素质人才对其发展具有重大作用。尤其是企业如果能够恰当地使用合适的人才,就能够较好地促进了企业的良性发展。对于企业中高素质人才的运用,是要讲究方式方法的,本文就针对如何在企业中做好高素质人才的培养这一问题作出深入浅出的分析。     

浅谈加强专业技术人才的选拔、培养和使用

<正>人才是企业最宝贵的资源,企业的发展离不开人才的支撑。建筑施工企业在多年的经营发展中,引进和培养了许许多多的人才,但随着形势的发展,同行业之间的竞争愈演愈烈,国际金融危机的影响,年轻大学生的流失日益严重。如何留住人才,已是摆在我们面前的一个重要课题。一、建筑施工企业大学生流失的主要原因一是被外资企业、设计院等以高薪、高待遇挖走是主要原因;二是由于建筑施工企业的性质,决定着大学生只能四海为家,甚至风餐露宿,施工条件艰苦,必须有舍小家顾大家的无私奉献的精神;三是个别大学生,特别是刚刚走上工作岗位的大学生,把企业和社会理     

为人才提供“育肥”环境

正一是要做到人尽其才。有些单位天天喊缺人,但当人才引进后,单位又不当回事,就把引进的人才安排做一些和专业无关的业务,使这些人才所学的知识没有真正发挥出来,工作质量平平,致使其感叹英雄无用武之地,萌生出另谋高就的念头。二是要给予发展舞台。要打破选人用人中论资排辈的观念和做法,建立完善的选拔任用机制和竞争激励     

人才,从“合适”的角度招聘

人才作为企业的核心资源,为企业发展起到了关键性的作用。人才招聘不仅是为了满足企业发展的现实需要,也是为了加快发展而进行的人才储备。那么,怎样才能及时招聘到"合适"的人才,做到人岗相宜、提高用人部门的满意度和减少新员工的离职率,是企业在招聘工作中面临的巨大挑战。     

官场四类人才的价值评判及其仕途命运探析

<正>人才一般指在工作和生活中某些有特长的人。人才有等级或层次之分,不同的人才,其水平与能力特征各不相同。在行政机关,干部队伍中人才特征尽管千差万别,但梳理起来,大致归纳为以下四类。一类人才有才气。才气,才华也。有才气的人一定具有某一方面出众的能力,他们要么能写,要么会说,要     

“管理方格论”简评

美国得克萨斯大学的行为科学家罗伯特.布莱克和简.莫顿在1964年提出了"管理方格理论",他们认为这个理论避免了企业管理者在领导工作中要么以生产为中心,要么以人为中心的非此即彼的绝对化倾向。罗伯特.布莱克和简.莫顿指出,在对生产关心的领导方式和对人关心的领导方式之间,可以有两者互相结合的多种领导方式。为此,他们就企业中的领导方式提出了"管     

性格色彩理论在职场的运用

低成本、高满意度的企业人力资源管理的新视角。当今,企业之间的竞争归根结底还是人才之间的竞争。人力资源部门自然要肩负起为企业寻觅各类人才的重任。作为一个合格的企业管理者,必须拥有善于发现人才的慧眼。"以人为本"并不是人人都为本,合适的人才是企业发展的未来。当然,寻找合适的人才不能单纯的着眼于表面,更应该透过表面看到其工作能力和性格特质,综合多方面来考量是否进行选择。     

销售主管如何管理下属

一、指导下属的工作 企业无沦大小,最终都是依靠人来发挥作用实现其目标价值的.事实上,销售工作的开展,又是实现企业价值、利润等目标成果的重要环节.如果-个销售部门没有合适的人才,或不量才为用,组织的目标就会大打折扣,如果离开高质量的销售人才将会事倍功半.     

硅谷的绝技流浪者

美国硅谷有这样一群人,他们白天西装革履,出人各公司工作;一到晚上,则要么钻进一间破旧的小屋蒙头大睡,要么只能睡在车里或者干脆露宿街头。     

绩效评价在人力资源管理中的应用分析

目前我国的人力资源管理工作,在企业发展过程中,发挥了重要的作用。企业在经营管理过程中,通过人力资源管理,选拔合适的人才,重视人才和工作岗位的匹配,充分发挥了人力资源管理的重要功能,可以提高企业的工作效率和综合竞争力,促进了企业经营管理水平的提高。绩效评价作为人力资源管理工作中,一种有效的企业员工考核方法,是人力资源管理中的重要组成部分。本文根据目前我国企业人力资源管理绩效评价实施中的问题,分析实施绩效评价的重要性,提出绩效评价在人力资源管理中的应用。