浅析结构化行为面试

结构化行为面试（Structured Behavior Interview）指根据组织建立的行为素质模型来设计结构化面试问题，制定标准化评分表，采用行为面试方法，对应聘者所描述的行为事件进行评价，从而了解应聘者所具备的行为素质的面试方式。     

浅析面试培训在公务员选拔录用中的有效性

结构化面试因其较高的面试信度和效度成为我国公务员选拔的核心测评技术.伴随“国考热”和面试培训班的兴起,面试者的面试培训经历对面试评分和招录单位选拔效应的影响力度不容小觑.探析证实,培训有助于面试者提高面试能力、有效把握答题技巧以及恰当的印象管理行为并构建面试效力构念,同时对面试考官和招录单位而言,则加大了其识别有效面试者的难度,弱化了面试的结构化效用.     

关于求职面试礼仪细节的思考

现代企业对人才选拔要求越来越高,而通过面试来对其综合素质进行初步考量则是人才进入企业的第一步.某些面试礼仪细节对于求职者本身十分重要.笔者就简要总结了应聘人员在面试前与面试过程中应做到的面试礼仪细节,以期为当前应聘者带来有价值参考.     

企业招聘中的结构化面试手段

CC公司的面试程序是：发布招聘广告——筛选简历——通知面试——第一次面试（初试）——第二次面试（复试）一录用。其中，第一次面试（初试）是由人力资源部负责招募的工作人员单独完成，即采用一对一的面试方式，第二次面试（复试）是由用人部门直接上级主管单独完成，即采用一对一的面试方式，第一次面试时间与第二次面试时间间隔一般在一周左右。整个招募过程中的两次面试采用的都是非结构化随意性面试的方式，特别是用人部门的直接上级主管不具备基本的面试理念和面试技巧，完全凭个人喜好或直觉来评价应聘者。     

浅谈招聘面试中的口头作文

面试。是招聘或录用单位在接到应聘对象的个人简历材料之后，让应聘对象参加的面对面的考试考查以及个人职业性向测试等项活动，它是招聘录用过程中十分重要的一个环节。面试中，不论是面对一个考官还是多个考官，其所采用的基本形式都是面对面、一问一答或多问一答，来考查了解应聘者的基本情况及内在素质等信息，主要表现形式就是——对话。从语文教学的角度看，其本质就是一种口头作文。     

招聘面试的方案设计与研究

面试是应聘者通向职场的必经之路,通过面试就等于应聘者的一只脚已经踏入职场.为了考核应聘者,各用人单位人事部门在招聘前都要制定一个完整的面试方案,一般的招聘分为三个部分:挑选简历、组织初试、组织复试.但有些单位为了挑选更优秀中的人才,还会有比较独特的招聘方式.用什么形式的面试取决于一个用人单位面试方案的设计.     

考官先考考自己

面试是录用国家公务员的重要环节，在考试录用的工作中起着举足轻重的作用。考官的素质决定着面试工作的质量。从近两年区直机关录用面试工作的实践来看，考官在录用面试工作中还存在着一些问题，主要有：一、不善于提出题本以外的问题。录用国家公务员的面试是采用结构化面试，结构化面试的一个显著特点是，在面试前，对面试的参考话题及实施程序等，都是事先经过科学分析确定和设计的，但并不意味着面试时只按题本里设计的话题提问。只要认真研究题本，有不少话题是可以从题本里引伸出来的。考官问：每位考生参加考试都想被录取，请你展现…     

几种不同的面试方式

在求职经历中多数人都经历了不只一次面试。但是想必很少有人真正对自己的面试经历做过一个认真的总结。国外人力资源专家对几种常见的面试方式曾经做了一个分类认为面试应分为传统面试。行为面试、状态面试和间接面试几种并详细阐述7其特点和不同之处。传统面试传统面试方式在目前的中小型公司招聘时仍然很常见。对应聘者来说这种面试能否成功很大程度上取决于其个人能力和与面试官在沟通中所产生的亲和力。由于对应聘者的情况知道得较少传统面试中面试官提出的问题大多是假设性的与应聘者是在交谈过程中逐渐达到和谐的。以下是面试官经常…     

企业应妥善管理面试环境

A是某大学应届毕业生，在其参加广州某日化企业面试的过程中，遇到一些问题，具体从面试环境管理的角度分析，该企业的面试环境存在很大的问题。首先，面试的场所选在面试官的起居客房，作为应聘者尤其是异性的应聘者，在这样的私人空间会感到局促不安：其次，面试官没有考虑到应聘者的感受，未对面试考场加以任何的布置，这种随意性不仅让应聘者感觉自己没有得到应有的尊重，而且加剧了应聘者的情绪波动，再次，面试官忽略了面试环境中外界干扰源的存在，过高的温度、不畅的空气、不适的气味、昏暗的光线、闪动的电脑屏幕都加重了应聘者的焦虑感，使之无法集中精力投入到面试中来。由于这一面试环境给应聘者心理上带来不适之感，应聘者无法正常地将其能力和素质表现出来；更严重的是，此次面试鹭给这个应聘者的印象还可能影响到企业未来的招聘活动。     

识人三棱镜:行为面试中的三维立体视角

行为面试法是通过了解应聘者过去实际经历的事件,来预测其未来表现的一种面试方式。其预测效度已经被招聘专家广泛接受,但是,如何根据应聘者的口答进行评价则是一个难题。笔者所在公司通过对多年面试经验的总结,提出了通过应聘者所述事件的深度、广度和时空三个维度来全面立体地评价应聘者的思路和方法。我们称之为识人三棱镜。     

浅析应聘者应对求职面试的几点技巧

面试,是用人单位对应聘者的第一印象.在面试过程中,应聘者的仪表神情,谈吐修养,临场表现,综合素质等因素直接影响录用与否的最终决定.因此,掌握恰如其分的面试技巧对职场通关大有裨益.     

面试并非与考官过招

面试是招聘企业与应聘者之间建立关系的方式之一。企业需要通过对应聘者的专业知识、能力素质、态度和动机等进行考察,来决定应聘者与招聘岗位的匹配度：而应聘者通过面试,一方面可以更直接、更深入地掌握企业发展情况及其对应聘者的要求,另一方面也可以通过面试向企业展示自己的特点和潜在价值,为自己工作机会的获取和未来职业的发展打开窗口。因此,可以说面试是满足招聘企业和应聘者各自需要的一个平台,对双方都具有非常重要的意义。     

“光环效应”对考官评分偏差的问题分析

考官在面试中评分的依据是面试者的综合表现,但考官评分“光环效应”明显,不良“光环效应”遮蔽考官评分的内在本质,反映了企业在面试甄选人才过程中考官评分偏差存在系统性和前瞻性的宏观问题.笔者揭示了不良“光环效应”给企业带来的弊端,并从考官评分的本身、考官心理倾向和知觉认知三个方面分析了不良“光环效应”对考官评分偏差的产生原因,最后在理性理念下从三个方面探索破解“光环效应”,回归考官评分“正道”.     

高校人才招聘中的结构化面试

结构化面试作为高校人才招聘过程中不可或缺的一部分，是判断应聘者在未来工作岗位上能够发挥潜能的重要依据，笔者介绍了结构化面试的涵义及作用，并分析了其目前在高校人才招聘中的地位，提出了从前馈控制、过程控制和反馈控制三个环节实现结构化面试作用最大化的途径。     

求职面试小心语言陷阱

每一位应聘者都希望找到一个能够了解自己优点的领导，用人单位则希望能找到优秀的合作伙伴。当陌生的双方相见后，都想在短短一席话中努力表现出自己的优点、说出聪明话或立即呈现出很棒的效果，以便给对方留下良好印象。面试官为了不致于“选错郎”，也许会在面试中设置种种语言陷阱，以探测你的智慧、性格、应变能力和心理承受能力。面试者只有识破这样的语言陷阱，才能小心巧妙地绕开它，不致于一头栽进去。用“激将法”遮蔽的语言陷阱这是面试官用来淘汰大部分应聘者的惯用手法：采用这种手法的面试官，往往在提问之前就会用怀疑、尖锐…     

面试考官要克服错误心理效应

面试有许多优点,是一种非常有效的选拔方式,但和任何事物一样,它也有自己的缺陷。其中,面试中考官的素质将决定是否能选拔出最合适的人员。因此,面试考官必须具备丰富的专业知识、敏锐的甄别能力和优秀的职业道德,此外,还应接受一定的招聘面试培训,以克服面试中以下九种常见的错误心理效应,努力做到公平、公开、公正地选拔人才。     

企业招聘方式之一：电话面试

很多企业在收到简历之后，为节约时间，会先通过电话面试进行初步筛选：用人单位会事先准备几个目的性问题，用以核实求职者的背景，考察求职者的语言表达能力。这种面试方式就是电话面试（Phoneinterview），是用人单位派人对应聘者通过电话进行交流沟通或者电话面谈的方式。     

领导干部公选结构化面试要点解析

相对于公务员考试面试,公选面试更注重对工作经验和实践能力的考核;相对于其他一些企业中高级管理人员的面试,公选面试则更注重考查应试者道德品质、政治素养（党性修养）、责任意识等。纵观近几年国内一些省份和地区的公选面试,虽然各有特点,但基本采用结构化面试和无领导小组讨论的形式进行。     

公务员考录面试应对策略举要

2006年8月中旬，笔者随周口市考官团赴信市阳参加了2006年河南省公安机关招录人民警察的面试工作。在历时20个小时的时间里，笔者所在考组有82位考生接受了面试，现结合这次面试实践，谈点个人看法。