财务治理结构下激励与约束机制设计研究

在所有权和经营权分离的现代企业制度下,由于所有者和代理人之间的信息不对称,导致了经理人的＂机会主义＂,损害了股东的利益。为此,有必要对财务治理结构的激励机制和约束机制进行设计。两者相互对立,又相互结合。只有找到适合本企业的激励机制、约束机制,企业的经营业绩才会不断提高。     

人力资本投资与回报机制探索

人力资本是知识经济时代最为主动、关键的竞争要素 ,人力资本投资与回报机制是健全市场经济体系的根本要求。目前 ,我国在人力资本投资与回报机制的构建上尚存在诸多不足与缺憾。改善现状的根本途径就是结合国内外的成功经验并借鉴相关的理论建议 ,通过微观领域内薪酬制度的完备 ,配合宏观领域内相应政策措施的实施 ,构建科学的人力资本投资与回报机制。     

谈人力资本与管理

在当今信息时代,人力资本已取代金融资本而成为战略资源.只有关注人力资本,创造新价值,企业才能在未来竞争中赢得优势.人力通过获取知识和技能转变成人力资本时,需要大量的教育和培训的资金投入,这需要政府的支持和企业的积极参与.同时,人力资本与物质资本的管理不同,企业需要运用激励约束机制使人力资本创造较高的投资收益率,实现利润增长的目标.     

论大部制的治理结构与治理机制

面对新时代的挑战,西方国家都进行了大部制改革。十一届全国人大一次会议审议通过的《国务院机构改革方案》表明,我国大部制改革已经起步。其主要内容是按照决策权、执行权、监督权既相互制约又相互协调的要求,理顺职责关系,优化政府组织结构,规范机构设置,实行职能有机统一的大部门体制,完善行政运行机制。笔者以决策、执行、监督相分离为核心的现代公司法人治理结构为基础,全面剖析了大部制的内外部治理结构和治理机制,论述了大部制借鉴现代公司治理模式的意义,以期促进大部制的健康良性运行。     

基于人力资本的公司治理结构研究

理论界在公司治理结构问题上一直都是从非人力资本角度研究的,但随着经济的发展,人力资本主体的出现使治理结构进一步复杂化.构建基于人力资本的公司治理结构具有十分重要的意义,因此,必须试图构建基于人力资本的公司复合治理结构模式,完善我国人力资本的公司治理结构中应解决的相关问题及具体措施.     

高科技企业人力资本特征与企业治理

从高科技企业人力资本作用的角度分析了人力资本三方面的特征:人力资本是高科技企业价值增值的源泉,高科技企业的成长主要依赖于人力资本的投入;高科技企业中人力资本承担的风险高于一般企业;人力资本由于其专用性使其具有特殊的垄断力。基于人力资本的这些特征,提出在高科技企业中应该建立人力资本参与制的公司治理机制。     

人力资本特性与高科技企业治理

近年来,高科技企业迅速兴起,人力资本在企业中所起的作用越来越重要.传统的股东主导的企业治理模式越来越不能适应人力资本对权益的要求,本文通过对高科技企业人力资本特点的分析,针对高科技企业的特征,提出了高科技企业剩余所有权的分配方式.     

试论国有企业激励与约束机制的构建

企业治理结构的完善与企业激励和约束机制的构建有关,本文在分析国有企业治理结构所存在问题的基础上,提出了以风险报酬为核心的激励机制和改进内部与外部监督的建议。     

人力资本投资与企业多边治理结构

企业专用性的人力资本投资是知识经济时代企业生存和发展的重要因素。由于专用性投资存在被其它企业参与者的机会主义行为剥削的可能,专用性的人力资本投资者有控制权的要求;专用性的人力资本投资在团队生产中需要给予剩余索取权的激励才能更好地发挥他在创造价值中的作用。因此,企业治理结构的演进表现为人力资本参与企业治理。     

论企业人力资本投资结构问题

企业人力资本投资结构是涉及到投资合理性和有效性的一个重要问题。从对企业人力资本投资的基本概念入手 ,探讨了企业人力资本投资结构的研究对象、对生产的一般作用机理以及实施优化管理的基本问题 ,从理论与实践的结合上提出了自己的看法     

论我国公司资本制度的创新

公司资本制度以保护交易安全为己任,只有在其它措施保护了交易安全的前提下,公司资本制度才可以兼顾效率.目前我国信用缺失且缺乏保护债权人的有效措施,面对经济全球化竞争的机遇与挑战,在重新设计公司资本制度时,降低公司设立成本,保护交易安全将仍是公司资本制度的重要任务.对新公司资本制度的设计建议如下:总体上保留注册资本管理制度,注册资本由股东全额认购,股东交纳基本出资额,同时降低最低资本额;在修改公司法时,要完善对抽逃资金行为的规制,包括采取事前预防与事后制裁措施;要建立净资产报告制度,要求公司向征信机构定期报告其净资产状况;完善验资等中介机构的民事责任制度,公司债权人要求中介机构承担赔偿责任时,需主观上善意并无过失.     

企业社会资本对人力资本的整合

企业理论经历了从物质资本到人力资本再到社会资本的发展脉络,逐渐形成了三种资本契合的话语结构。人力资本一经进入企业,就与物质资本有机结合,形成了企业的经营能力和竞争能力。而通过社会资本对人力资本的整合,可以使企业形成内生特质,获得持久竞争力。     

教育人力资本投资过度的形成机理分析

教育人力资本投资过度在市场经济国家具有普遍性,造成了资源浪费.从对人力资本理论的分析来看,人力资本作用的发挥并非是无条件的,它必须以劳动力市场为中介.在需求约束下,由于劳动力市场存在职位配给制,教育人力资本通过创造性替代效应和逆向选择效应,对他人人力资本造成负外部性,从而引起教育人力资本投资过度.     

公司资本制度的基础:法定资本制

公司资本是公司存在的物质基础,在公司经营过程中,公司资本与公司资产相互联系、相互影响,共同决定着公司的信用。公司法定资本制度为公司在激烈的市场竞争中生存和发展奠定了信用基础、财务基础和融资基础。完善公司法定资本制势在必行。     

论产业集群生成机制中的人力资本要素

随着产业集群的发展及其形式的日益更新,原有的产业集群生成理论已经很难解释当今出现的一些产业集群的新现象。从人力资本的视角可以对其作出合理的解释。人力资本存量和流量水平是城市产业集群生成的关键因素,它们在产业集群的不同转化阶段发挥着至关重要的作用。地方政府在产业集群生成过程中应有准确的定位。     

关于建立管理型人力资本和技术型人力资本分配机制的设想

本文应用马克思的劳动价值理论对人力资本进行了剖析,说明人力资本与实物资本既有共性又有特性.共性决定了人力资本应与实物资本一样享有股权分配的权利,特性又决定了它与实物资本参与股权分配的形式不同.本文在对人力资本进行分类的基础上,将人力资本股分为管理型人力资本股和技术型人力资本股,对这两种股权提出了各自的分配模式.指出必须运用有效的股权分配机制,才能实现人力资源的有效配置,提高企业的效益,并实现与国际人才制度的接轨.     

论人力资本概念

本文主要围绕着对人进行的一系列投入是不是投资 ,所形成的价值是不是资本的问题进行了两方面的讨论。第一 ,从“资本”概念一般理解 ,即单纯从生产关系的角度讨论人力所有者同物质资本所有者在剩余索取权上的某些共同特征 ;第二 ,从“投资”概念出发分析对人本身的投入与对物质资本的投资所具有的相同性质 ,进而说明对人的投资所形成的价值应该是资本     

论我国人力资本价值的确定

人力资本作为资本的重要组成部分,在经济发展中起着越来越重要的作用。 本文在对人力资本涵义及其特征分析基础上,初步探讨了人力资本的定价方法。     

从“赛马机制”谈海尔的人力资本开发

海尔的赛马机制,通过“三公”原则、“三工并存,动态转换”、薪酬制度、竞争上岗与届满轮换等具体制度的配合,为员工搭建了一个广阔的平台,让每一位员工在公平的环境中,都能发挥自己的能量,展现自己的才华,使企业充满着朝气与活力。