变革型领导、组织创新气氛对新产品开发绩效的影响

新产品开发绩效作为反映组织创新能力、反馈创新的重要成果,成为企业普遍关注的项目。变革型领导的领导魅力、愿景激励、个性化关怀,能对新产品开发绩效产生直接的正向影响。同时,变革型领导对员工个体创新行为和动力均能产生直接影响,通过潜移默化地创造一种共享和互通的组织创新气氛,使组织整体创新力的塑造形成向心力,进一步对新产品开发绩效产生间接影响。     

包容型领导对员工挑战型组织公民行为的影响研究

在数字经济时代,员工主动性、适应性和变革性的挑战型组织公民行为对组织的创新发展起着很重要的作用.为探究中国情境下包容型领导对员工挑战型组织公民行为的影响机制,通过对361份有效问卷进行的统计分析,结果显示:包容型领导有助于激发员工挑战型组织公民行为,该过程受到员工组织认同的部分中介作用,且组织创新氛围在包容型领导与员工挑战型组织公民行为的关系中起调节作用.因此,在管理实践中,管理者应重视在组织中营造开放自主氛围、尊重个体的差异化、认可员工的价值,鼓励员工积极参与组织事务、包容错误,加强与员工的互动,提高情感投资等,帮助员工对管理者及组织产生认同感和信任感,激发员工的挑战型组织公民行为.     

智慧企业的愿景型领导对员工创新行为的影响研究

智慧企业的愿景型领导对员工的创新行为具有重要的激励作用.本文以长三角地区新建立的智慧企业176名创业者的数据为样本,利用SPSS16.0和AMOS6.0软件探讨了愿景型领导与员工创新行为的关系,以及组织合法性理论对愿景型领导与员工创新行为关系的调节效应.实证分析结果表明:愿景型领导对创新行为具有显著的正向作用,组织合法性在其中具有调节效应.研究结果对智慧企业的创业者进行管理决策提供了有价值的实践启示.     

人际信任与组织创新氛围交互效应下的员工创新

员工创新是企业创新的源泉,深入挖掘员工的创新能力对于企业获取核心竞争力具有广泛而深远的意义.基于128份知识型企业员工调查问卷的数据,对组织内人际信任和创新氛围交互效应下的员工创新状况进行实证分析的结果表明:组织创新氛围在谋算型人际信任与员工创新关系中不起调节作用;组织创新氛围在认知型信任与员工创新关系中起正向调节作用;组织创新氛围在关系型信任与员工创新关系中起负向调节作用.因此,必须强化人际信任管理,优化组织创新氛围,为员工创新提供组织支撑.     

外派管理人员领导力对跨国公司组织创新的影响机制:一个理论框架

国际经历成为外派管理人员形成全球领导力的有效途径。外派管理人员领导力属于变革型领导力。构建理论研究框架,通过对下属员工在内在激励、心理授权、理想化的影响力、自我效能以及提高组织创新中的资源协同性等方面的分析,研究外派管理人员领导力如何影响员工创新行为的产生,并分析如何促进跨国公司的组织创新,对探讨现阶段中国跨国企业如何科学认识和运用外派管理人员领导力、提升组织创新竞争优势具有理论和实践意义。     

变革型领导、组织承诺与员工主动行为:自我效能的调节作用

随着组织动态化增加,员工与领导之间的关系已由单向顺应向彼此依赖的方向发展,这就要求管理者选取合适的领导风格来带动组织内成员的主动行为。实证研究通过大量文献回顾,构建了变革型领导对员工主动行为影响的作用机制模型,通过对5个省份80家不同行业企业的调研,发现组织承诺在变革型领导与员工主动行为间起着中介作用,自我效能在两者间起着调节作用,验证了对应模型的准确性,并为组织的管理及员工积极性的调动提供了理论与现实意义。     

双元创新何以增强组织韧性：中国情境下的多案例研究

进入VUCA和BANI时代的叠加期,塑造组织韧性对于企业的生存和实现中国经济高质量发展具有重要意义。为探究双元创新对组织韧性的影响机制,运用质性研究方法,以6家制造型企业为例开展多案例研究,基于“行为—能力—结果”的逻辑框架,构建出“双元创新—核心能力—组织韧性”的作用路径。研究发现,制造型企业探索式和利用式的双元创新行为实践是塑造高韧性组织的直接驱动力,而通过开展双元创新提升技术和市场两个层面的核心能力是企业得以成功塑造组织韧性的强大支撑。同时,变革型领导是制造型企业双元创新实践中塑造组织韧性的有效加速器。为此,企业不仅应充分意识到双元创新的作用,而且要通过技术和市场能力的协同,培育企业核心能力,激活领导者的变革特性,营造积极的创新氛围。     

论企业组织结构变化与管理控制系统创新

受新经济时代的技术环境、市场环境以及人本管理思想和智力资本学说的影响,企业组织结构逐渐从传统的纵向等级制转变为横向扁平型和动态网络型。这种新型的组织结构要求原有的管理控制系统做出相应的变革,主要表现在对传统的预算控制观念与方法进行改进与创新,并建立一套有利于知识创造与共享的业绩评价与激励制度,以重新认识、评价和引导项目团队和员工的价值创造行为。     

批判性思维、创新氛围对员工创新行为的影响机制研究

员工创新行为是组织创新、组织行为和人力资源管理研究领域的一个热点话题,它直接关系到企业的生存和发展.作为近年来管理研究领域前沿主题之一的批判性思维被视为是决定员工创新行为的重要前因变量,但缺乏相关的实证研究,关于这种关系的作用机理与传导机制的研究少之又少.基于对现存研究缺口的认识,以自我调节和社会认知理论为基础,构建了含有中介效应的概念模型.回归分析发现,批判性思维与员工创新行为显著正相关,创新氛围在两者之间起部分中介作用.研究证明中介效应模型能够更好解释批判性思维对员工创新行为作用的机理,不仅丰富和拓展了组织管理的相关研究范围,也对员工创新管理实践提供了有益的启示.     

中国企业员工沉默对工作知觉与组织决策的影响

本研究主要对员工沉默行为的消极结果变量进行了探讨,在国内外现有研究基础之上,提出了变量间关系的初步整合模型,分别检验了员工沉默对工作满意度、组织承诺、工作倦怠及决策质量的影响。研究通过先后两次独立样本对模型进行了实证检验。回归分析结果表明,员工沉默对工作满意度与组织承诺存在显著的负向影响;对工作倦怠则有正向作用;但对决策质量的影响不显著。最后,我们提出组织和管理者要营造沟通气氛、建立反馈机制、转变领导方式等建议。     

组织创新气氛对信息系统创新使用的影响机制研究——基于人格特质和个体感知的视角

信息系统创新使用有助于发挥信息系统的全部潜能,是近年来信息系统研究领域的热点问题,但现有研究多侧重技术层面,缺少与组织管理情境的结合,难以体现信息系统应用的现实情境和要求。基于此,从人格特质和个体感知视角剖析组织创新气氛对信息系统创新使用的影响机制,实证研究发现:组织创新气氛可直接促进信息系统创新使用,同时,信息系统自我效能感在组织创新气氛与信息系统创新使用的关系中起到部分中介作用。     

自组织创新网络与科技管理的变革

近 2 0年来 ,创新网络作为创新和知识生产的新模式 ,在经济现实中迅速发展。经济学家们通过对创新过程的持续研究 ,把创新网络与自组织理论进行了有机结合 ,使自组织创新网络成为研究现代经济中创新活动的全新分析框架。自组织创新网络的兴起与发展正不断地推动着科技管理发生深刻的变革。     

跨文化情形下变革型领导与团队绩效关系研究

变革型领导于20世纪70年代提出,之后引起了组织行为学研究者持续的兴趣.变革型领导的实证研究主要集中在变革型领导对各种组织行为变量的影响效果及其影响过程和机制.变革型领导、团队效能感和团队绩效是跨文化情形下研究团队绩效的理论背景.以此为基础,组织了中西方的样本调查,结果显示变革型领导与团队绩效正相关;团队效能感对变革型领导与团队绩效的关系起中介作用,且其中介作用在中外籍员工群体上存在差异性.     

新时期员工创新行为的影响因素及管理对策

面对激烈的竞争环境,创新成为企业获取发展动力和竞争优势的关键.员工作为企业的基本单元,其创新行为对企业创新绩效有着重要影响.在对员工创新行为内涵进行阐述的基础上,通过对以往研究的回顾和分析,从员工自身、工作特征、组织情景和外部关系四个方面总结了影响员工创新行为的主要因素.企业可以从员工选育和工作设计、企业创新文化和氛围营造、员工创新行为激励以及关注员工家庭和社会资本等方面实施管理对策,促进员工创新行为.     

以人为本实现管理组织创新的三大转变

知识经济时代 ,管理组织的变革与创新必须坚持以人为本 ,围绕着调动人的积极性、主动性和创造性这一主题 ,实现从集权型结构向授权型结构、从物本管理向人本管理、从维持型组织向学习型组织的三大转变。     

高校组织气氛对教师心理健康的影响

学校组织气氛是指一所学校区别于另一所学校,并影响其组织成员行为的一系列持久内部心理特征,能够直接或间接地影响老师的心理健康。学校组织气氛包括管理气氛、人际气氛、教学气氛和学习气氛四个方面,而心理健康水平可通过认知功能、负向情绪和正向情绪来反映。通过对我国16所高校的调查:管理气氛、人际气氛、教学气氛、学习气氛是教师心理健康的显著影响因素。     

组织心理视角下企业创新决策机理研究

新经济时代是激发企业创新的时代,企业创新决策的成功源自决策体主观能动性的高度发挥,自我效能作为决策体自身能力的一种宝贵稀缺的认知资源,在创新决策这种高智能活动中起着内源动力作用.致力于员工心理提升和导向的组织支持,在扮演着双促进的角色中发挥着重要的整合作用,制约着拓展创造的可能性空间,影响企业创新决策的有效性.组织心理视角下企业创新决策机理的深刻阐释,不仅能提升企业创新决策科学性、有效性,同时对企业人力资源管理也有极大的启发价值.     

知识员工激励方式与组织创新绩效的实证研究——以中关村高科技企业为例

人是组织中最宝贵的资源以及所有创意的发起者,对组织创新具有重要作用,尤其知识员工作为组织创造新想法和知识的最佳来源,是创新的原动力。本文从中国高科技企业的管理实践出发,结合组织创新理论中的不足之处,探讨知识员工激励方式与组织创新绩效的关系。研究结果表明：知识员工激励方式对组织创新绩效的正向促进作用,知识创造活动在知识员工激励和组织创新绩效之间充当中介变量,通过这一中介机制,知识员工激励方式对组织创新绩效的作用显著增强。     

高校高绩效工作系统对研究生产率的影响:创新气氛的中介效应

尽管许多学者十分关注高绩效工作系统对绩效的预测作用,但其作用机理仍然是个"黑箱".本文以广东地区22所高校收集到的883份有效样本为基础,对创新气氛在高校高绩效工作系统与研究生产率间的中介效应进行了检验.结果表明:第一,高校高绩效工作系统正向影响创新气氛;第二,高校创新气氛正向影响研究生产率;第三,高校高绩效工作系统对研究生产率的影响是通过创新气氛来实现的.     

组织学习文化对员工组织承诺的影响研究——一个理论框架

员工组织承诺是一种影响员工离职行为、组织公民行为和工作绩效的重要工作态度,其前因变量一直是学界研究的焦点.通过分析组织学习文化对员工组织承诺的影响与影响机理,可以得出结论:组织学习文化对组织承诺及其子变量具有显著的正向影响,而且这种影响部分是通过工作满意度这个中介变量传递的.组织学习文化建设是一项"人心"与"人智"双赢的企业管理策略.