制度变迁中国有企业分享制实践的回顾与评价

在我国从计划经济向社会主义市场经济转轨这一制度变迁过程中 ,国有企业分享制实践主要有 :放权让利、承包经营责任制———分享主体特殊的分享制制度安排 ;股份合作制———劳动资本主体合一的劳动者管理的合作社 ;内部职工持股———不成熟、不规范的职工股份所有制计划 ;年薪制和股票期权———主要针对经营者的分享制制度安排。     

国企改革适用双层股权结构探析

国有企业股权结构改革,需要在引进民营资本与保持国有经济必要控制力之间寻找平衡点。本文对比"金股制"与双层股权结构两种实践模式,分析"金股制"存在的各种问题,以国有企业改革与公司双层股权结构相结合的视角为中心,依托于对双层股权结构的深层理论基础的分析,进而提出"特定双层股权结构"的新制度框架,以求达致改革中的国有经济控制力与民营经济利益分享、激活股权多元化活力之间的协调发展。     

国有企业改革中的效率追求与公平缺失

国有企业改革的理论基础和实践都过分强调了效率,而忽视了公平性问题。国有企业改革不能片面地强调效率,更不能一卖了之。国有企业从竞争性行业退出,应当注意政策的配套实施,为了实现社会公平与和谐,国有企业改革应当在分配领域建立广泛的剩余分享机制。     

国有企业职工分享企业控制权的理论探讨

当前国有企业改革中最重要的问题之一是治理模式中漠视职工作为企业控制权主体角色。从企业的生产性和契约性、企业的资源构成、企业控制权的层次结构和国有企业职工的双重产权身份方面分析，我们认为国有企业职工不仅能够分享企业控制权，而且应该分享企业控制权。     

试论国有企业职工的企业主人地位

国有制并不能使国有企业职工直接成为企业主人,国有企业职工成为企业主人还必须具备另外两个条件:分享企业剩余收益和自主地行使对国有企业的产权权能。分享企业剩余收益,是国有企业职工产生主人翁意识、发挥企业主人作用的前提条件,自主地行使对国有企业的产权权能,是国有企业职工成为企业主人的保障和发挥企业主人作用的具体途径。按劳动贡献分享企业剩余收益是国有企业职工分享企业剩余收益的最佳制度选择。国有企业职工是企业主人有重要的现实意义,因而不应该是空洞的政治口号。     

新时期混合所有制企业制度探讨——基于员工持股制和劳资合伙制的视角

允许混合所有制经济实行企业员工持股,以形成资本所有者和劳动者利益共同体是党的十八届三中全会针对国有企业改革做出的重大决策,有助于充分调动劳动者的积极性,建立利益共享、风险共担的长效激励约束机制。资本所有者和劳动者利益共同体的形成有赖于劳动收入占比的提高、公司治理结构的改善、企业层面经济民主的实现以及劳资双方企业所有权的科学分配。在员工持股制、利润分享制、收入分享制、劳资合伙制和劳动合作社这几种企业制度形式中,恰当的员工持股制和劳资合伙制都有助于形成资本所有者和劳动者利益共同体,但我国现行的员工持股制存在缺陷,必须加以完善。在混合所有制企业中,员工持股制和劳资合伙制既可以单独实行,也可以同时实行。     

论国有企业的有效激励机制

国有企业改革的核心是建立一个有效的激励机制。私有企业的激励机制比国有企业的激励机制有效的根本原因,不在于所有制的性质不同,而在于国有企业运行机制没有完全市场化。实现完全市场化的主要途径就是国有民营化。在国有民营化这个平台上,国有企业的有效激励机制包括报酬分配激励、条件分配激励、等级与流动激励。双向互动的激励模型是国有企业未来的有效激励机制模型。     

劳动力资本化与国有企业制度改革的深化

劳动力资本化是自 2 0世纪 50、 60年代以来 ,在世界范围内出现的劳动力商品的一个制度变化趋势 ,也就是指人的劳动能力也能带来剩余收益的价值运动过程 ;其微观制度 ,就是现代企业职工持股制和利润分享制。劳动力资本化是科学技术作为第一生产力 ,推动现代企业产权制度安排和激励机制变革的结果 ,对于进入 2 1世纪、向知识经济过渡的我国国有企业深化制度改革具有根本性的作用。     

现代公司治理结构：经济效率与制度适应的统一

早在十多年前 ① ,我国经济理论界就已将公司治理结构的概念框架引入到对国有企业改革的理论分析之中。时至今日 ,已有越来越多的经验证据表明 ,这种努力的成效并不明显。笔者认为 ,之所以会陷入目前的困境 ,主要在于没能从根本上搞清楚究竟是什么思想认识逻辑在支配着构建中国国有 (大型 )企业公司治理结构的实践。因此 ,有必要对“美国的经验、中国的实践”式的观点进行深刻反思。坚持“历史与逻辑相统一”的原则 ,力求从理论和实践两个层面上准确把握现代公司治理结构的本质 (内涵 ) ,对实现国有企业公司治理结构创新 ,加快国有企业改革…     

国有企业的"代理问题"及解决途径

不论是从理论上分析 ,抑或是从实践上考察 ,代理制度带有必然性地导致了“代理问题”的产生。在我国社会主义市场经济发展的初级阶段 ,国有企业的“代理问题”尤其突出。解决的根本途径在于按照市场经济要求 ,重构对经理人员的激励约束机制。     

"单边治理"与"共同治理"理论之比较与启示

当今国内大致形成两种主要公司治理的观点:单边治理和共同治理。这两种观点在公司治理的逻辑基础、治理主体、治理目标等方面存在较大分歧,其主要原因在于对私有产权、人力资本属性、公司治理内涵等方面存在认识上的差异。我国国有企业存在产权主体“虚置”问题,单边治理观点在完善国有企业治理结构上缺乏现实条件的支撑,因此应建立国有企业主体多元化的相机治理模式。     

关于国有企业党建问题的思考

国有企业是国有经济的主要支撑部分,是全面建成小康社会的重要力量,加强国有企业党的建设是增强国有企业活力的关键.随着社会主义市场经济的快速发展,国有企业发挥作用的同时也产生了一些问题,要解决这些问题,必须落实与公司法人治理结构相适应的党建工作体制机制、落实党风廉政建设"两个责任"、加快国有企业党建工作的创新实践、培养高素质的党务干部队伍.     

阶级、所有制与政党:国有企业党建的政治学分析

国有企业是社会主义革命与建设的产物,在实践社会主义公有制的同时,体现着工人阶级的领导地位,是中国社会主义制度基本结构的重要支撑力量.党对国有企业的领导,既关系到党自身的领导与执政,也关系到国家制度的巩固与发展.因而,国有企业、党的领导与国家制度建设之间存在着深刻的政治逻辑,它要求党对国有企业的领导,关键不在于控制国有企业,而在于有效推动国有企业的建设和发展.社会主义市场经济使国有企业的组织形态与管理形态发生了深刻变化.这就要求党在新的形势下对国有企业的领导,必须在战略定位和策略选择上走出既定模式,实现全面创新,从而使党的领导真正成为国有企业发展的重要组织资源与政治资源.     

论国有企业的“比重”突破

国有企业的比重问题,是指在我们的整个社会经济成份中,国有企业究竟占有多大比例。从现实情况看,国有企业不活的重要原因,就在于国有企业所占比重太大,并且涉及太多的部门。因此,国有企业改革难度大,常常陷于举步维艰,进退两难的境地。当然,减少国有企业的比重,应该有个“度”的问题,但冲破对“比重”问题的认识,这是市场经济的观点。因为从理论角度说,考察一种经济成份是否充满活力,主要看这种经济成份与生产的要求是否相适应。     

影响江苏国有企业竞争力的制度障碍及其对策

在经济全球化过程中,影响江苏国有企业竞争力的更深层次问题在于企业制度。要提高江苏国有企业的竞争力就必须扫除制度障碍,建立有效的国有企业竞争力的制度支撑体系,包括产权制度、领导制度、管理制度、科技制度和分配制度。     

论国有企业破产机制形成的微观基础及法律环境

在传统的经济体制下,无论从理论上来说,还是从实践上来讲,国有企业都不存在破产问题。就是在现行的双轨体制下,尽管《全民所有制工业企业破产法》已经颁布多年,但国有企业破产仍然停留在试行阶段,而未能真正付诸实施。其根本原因在于国有企业的破产机制尚未建立起来。深入探索国有企业破产机制的形成基础和环境,对于推进我国的经济体制改革和社会主义市场经济体制的建立,都具有重要的意义。     

论国有企业社会责任的误区与法治出路

国有企业社会责任是国有企业得以保留的合法性基础,文章分析了两种典型的认识国有企业社会责任的误区,厘清了国有企业营利事业、慈善捐赠、主营业务、非主营业务和社会责任之间的联系与区别,结合我国国有企业改革实践提出了普通公司立法与特殊企业政策立法的复合调整机制,并针对竞争型国有企业与公益型国有企业分别提出了相应的规制政策思路。国企改革法治出路的关键应该在于,为广泛的社会群体提供反映其利益要求的渠道与平台,凝结社会共识,使社会公众对国有企业合理的期望诉求能够通过公司治理的相关制度安排来得到体现。     

国有企业改革中应注意的两个问题

在深化国有企业的改革过程中 ,不能过度弱化政府对国有企业的控制权 ,否则就不能追求最大化社会利益目标 ;国有企业的经营者、劳动者真正成为企业的主人 ,必须让他们分享剩余收益。     

国有企业薪酬制度问题研究

薪酬制度是人力资源管理与开发的核心问题,也是企业之间争夺人才的重要手段。本文通过分析目前国有企业薪酬制度中存在的问题,提出了建立国有企业薪酬制度的基本框架,最后对做好国有企业薪酬制需做的有关工作进行了展望。     

从人力资本视角看我国劳动关系的重构

随着知识经济社会的到来,人力资本成为劳动者的重要资源禀赋参与财富创造过程,并塑造一种新的劳动关系,与物力资本同等参与利润共享。从国外的理论与实践来看,分享制代替工资制,从利润分享角度重构劳动关系已积累了不少成果及经验。为此,我国应从人力资源的开发与维护、人力资本与物力资本的合作、人力资本和物力资本的利润分享三个维度来重构新的劳动关系,以迎接知识经济和分享经济的时代浪潮。