西部高校师资队伍稳定性分析

西部高校师资队伍中青年教师和高层次教师的队伍不稳定、流失程度相对较高、隐性流失逐渐凸显.引入目标一致理论对西部高校教师队伍流失原因进行分析,发现西部高校教师个人价值实现与高校发展目标之间存在分歧和背离是师资队伍不稳定的主要原因.为此,西部高校应明确学校发展定位,构建学校和教师之间良好的心理契约,实现明确的办学目标,尊重教师个性发展,改善其工作条件,以提高师资队伍稳定性,增强人才整体合力.     

聘用制下高校组织与教师间心理契约的重构

高校教师聘用制的实施,使得高校组织与教师间的心理契约平衡状态受到了巨大冲击。心理契约自身的特点和高校目前的发展状况都提出了对心理契约进行重构的要求。高校和教师在对心理契约进行重构时应该在以人为本的前提下遵循有效沟通、公平公正、共同发展三个原则。     

基于心理契约视角的“文化建设”管理问题研究

以“心理契约”理论为基础,结合中共十七大、十八大报告“文化建设’’战略有关论述,系统阐述了“文化建设”管理目标是构建以“物质心理契约”、“制度心理契约”、“行为心理契约”和“精神和价值观心理契约”为表达形式的“民族共同心理契约”。“文化建设”管理最佳目标模式选择是“有意识规范管理模式”,“文化建设”管理规律是按照文化生命周期规律推动文化的不断丰富、创新和发展等若干理论和实践问题。     

聘用制下高校组织与教师间心理契约的重构

高校教师聘用制的实施，使得高校组织与教师问的心理契约平衡状态受到了巨大冲击。心理契约自身的特点和高校目前的发展状况都提出了对心理契约进行重构的要求。高校和教师在对心理契约进行重构时应该在以人为本的前提下遵循有效沟通、公平公正、共同发展三个原则。     

国内营销情景下顾客心理契约研究综述

心理契约是近年来营销领域的研究热点,梳理国内学者的研究现状,主要包括顾客心理契约的定义与维度、顾客心理契约产生的机制和影响因素、顾客心理契约对消费者行为的影响、顾客心理契约违背,并指出心理契约是双主体,心理契约视角下的忠诚是多维度.     

高校师资管理改革中的心理契约违背问题分析

心理契约违背是个体在组织忽视其心理期望、未能履行承诺与责任时所产生的一系列消极情绪和行为。高校师资管理改革在促进教育发展的同时,也增加了教师心理契约违背的可能性。单一、量化的绩效考评机制、教师职业特性的调整和聘用制的不完善实施所带来的心理压力是导致高校教师心理契约违背的主要原因,管理者需通过建立科学的绩效考评体系、完善激励制度、加强沟通等措施重构高校与教师之间的心理契约,去除心理契约违背产生的消极影响,近而激发教师的工作潜能,提高高校整体的师资管理水平。     

通信企业员工人口变量与心理契约关系研究

心理契约是企业和员工双方彼此对对方应该付出什么同时又应该得到什么的一种主观心理约定,是联系企业与员工的心理纽带,是企业对员工进行有效人力资源管理的重要工具。在企业组织结构调整、雇用关系改变的过程中,心理契约是最敏感、最集中反映这种变化的核心因素。在通信企业快速发展的今天,员工与企业之间的心理契约的变化严重影响着雇佣关系。以江苏的通信企业员工为研究对象,采用问卷调查的方式,并利用SPSS16.0统计软件包进行数据统计分析,对不同人口变量在心理契约上的不同感受进行探索性研究,研究结果验证了本课题的研究假设：不同个体变量在心理契约的感受上有显著差异。并结合研究成果,针对通信企业员工的心理契约管理提出一些建议。     

心理契约视角下的独立学院教师管理实证研究

基于心理契约视角对独立学院教师的心理契约进行实证研究,从心理契约的规范、发展、人际三个维度进行问卷调查与数据分析,结果显示:教师的发展责任与学校发展责任具有显著正相关关系;教师发展责任对学校发展责任具有显著预测力;心理契约各维度在人口统计学变量上存在显著性差异。基于研究结果,作者给出了教师管理的策略建议。     

企业发展过程中的心理契约共建问题探析

企业的管理是各项流程和制度建立的过程,在此过程中,人力资源管理与企业文化建设也是一个极其重要的内容,其目标就是共建企业的“心理契约”,这也是培育企业文化、形成团队凝聚力的一个关键因素。文章从如何共建并维持企业“心理契约”等方面,研究和分析企业内部潜在的心理契约对企业发展的影响,并进一步探讨改进和完善心理契约,防止影响企业凝聚力的反向力或破坏力的出现。     

企业管理的心理契约构建难点分析与启示

当前,心理契约理论是企业管理学和管理心理学研究的热点之一,包括其概念、内容、维度、特征模型等方面研究,其中概念是前提,决定了其他三个问题研究的视角和方法。学术界对心理契约概念上存有"单向度期望""双向度承诺"论争,后者更为契合心理契约的学理诉求。心理契约双向度概念内在规定了其依附性、主观性、客观性、交互动态性、法外性,这些特征是心理契约较传统契约更为人本化科学化的体现,但同时也为心理契约建构中主体双方的对等、既有心理契约特征模型的多样及心理契约有效监督设置了障碍。     

高校形势与政策课教学队伍建设的思考

文章分析了当前高校形势与政策课教学队伍存在教师不足、教师素质参差不齐、教师基本功差等现象,提出了进一步加强形势与政策课队伍建设的若干建议,包括建全和完善师资队伍、提高教师素质、加强学习交流、提高教师的科研能力、加强数学队伍管理等。     

科学发展观与高校教师队伍建设——“三支队伍建设”的构想与实践

结合学习、落实科学发展观,我们对高校教师队伍建设问题作了重新思考与运作,提出"三支队伍建设"的构想,并付诸实践。所谓"三支队伍建设"是指教学型教师队伍、科研型教师队伍与教学科研结合型教师队伍的建设。教学型教师队伍建设的主要途径是打造教学名师工程、实施精品课程建设;科研型教师队伍建设以建立科研流动站、科研立项与学术交流相结合为主;而教学科研综合型教师队伍建设则主要通过校本研究激励从事教学的教师发现教学中问题,展开研究,改进教学,从而使不同队伍中的教师在校本教研中相互协作。"三支队伍建设"的保障性制度主要有创新职务评聘制度和完善考核体系。     

构建高校与教师之间良好的心理契约

教师与学校之间相互信任的稳定关系不仅需要靠经济契约来维持,还需要在他们之间构建良好的心理契约。学校在高校师资管理中要通过期望、承诺、沟通和互利互惠等策略与教师建立良好的心理契约,并在招聘、培训、激励与危机管理等环节中对心理契约加以维护。     

大学创新团队成员心理契约结构及内部关系研究

心理契约作为维系团队成员与团队之间关系的心理纽带,在团队建设中具有重要作用。文章通过对514名大学创新团队成员的问卷调查,探讨了团队成员心理契约的构成。研究发现,大学创新团队成员的心理契约符合三维度模型,心理契约中的"团队责任"包括达成绩效、支持发展和关心生活;"成员责任"包括团队维护、主动奉献和遵守规范。在此基础上,采用结构方程模型检验相互责任的内部关系,研究结果显示"团队责任"对"成员责任"产生交叉影响。     

加强高校“两课”青年教师队伍建设的思考

本文在对10所高校“两课”青年教师进行问卷调查的基础上,通过分析“两课”青年教师队伍中存在的主要问题,提出了加强青年教师队伍建设的措施。     

高职院校“双师结构”教学团队的类型及建设重点研究

建设高职院校“双师结构”教学团队对于深化职业教育的综合改革具有重要的意义。结合我国职业教育的性质与特点,“双师结构”教学团队的类型可分为以下三类：校内专业教师与校外兼职教师结合的“双师结构”教学团队;基础课教师与专业课教师结合的“双师结构”教学团队;专业课教师与思政教师结合的“双师结构”教学团队。教学团队的建设要注重科学性与规律性,不同的发展阶段,要把握不同的建设重点。“双师结构”教学团队的建设过程可分为“孵化期、形成期、成熟期、稳定期”四个阶段,对不同阶段的建设重点进行了研究,为我国高职院校教学团队的建设提供参考与借鉴。     

新生代乡村代课教师权益缺失与保障问题探究

传统乡村代课教师在“两基”目标实现过程中作出了卓越贡献,并随着一系列教育政策的实施而逐渐减少。近年来,由于义务教育财政体制失衡,教师编制管理制度僵化,教师补充计划的实施效果不理想,我国出现了大量的新生代乡村代课教师。新生代乡村代课教师与学校在合同签订中的地位不对等、工资待遇低、同工不同酬以及权益申诉路径模糊等问题严重影响了新生代乡村代课教师的合法权益。为促进乡村教师队伍建设,保障新生代乡村代课教师的合法利益,应建立健全新生代乡村代课教师与学校签订劳动合同的法律程序;完善新生代乡村代课教师的工资拨付和福利保障机制,确保同工同酬制度的实施效果;建立动态透明的区域性代课教师资源库,创建代课教师任用的新机制。     

从教师期望到师生和谐共振——论高校师生心理契约的达成

从教师期望的概念界定与心理契约的导入着手,解剖师生和谐共振和心理契约2个概念之间的内在联系,并进一步探究师生心理契约达成的内在模式及动态平衡,以期能促进心理契约理论在高校师生和谐共振关系中得到有效运用。