F公司校园人才招聘与组织发展的动态匹配研究

通过对某企业多年校园人才招聘数据进行梳理和分析,在人与组织匹配理论的基础上,结合该企业的组织战略发展变化,呈现出校园人才招聘数量、质量的变化趋势,是对该企业多年校园人才招聘工作的研究性总结,并为处于成长期的其他企业提供相关的参考。     

企业有效人员招聘的策略分析

人员招聘是现代企业在市场经济环境下获取人才的重要手段，是确保企业系统高效运转的前提，关系到企业的生存与发展。本文通过对企业有效人员招聘其存在的问题进行分析，提出了几点企业实现有效人员招聘的措施，以帮助企业能够提高人员招聘效率和效果。     

基于案例分析的人才招聘问题分析及对策研究

在市场经济中,企业之间的竞争归根结底是人才的竞争,人才是企业发展的核心竞争力。基于案例分析的方法,主要以B公司为研究对象,首先分析了职位分析理论、人岗匹配理论和胜任力素质模型,在此基础上归纳了B公司在招聘过程中存在的主要问题,其次分析了导致这些问题的原因,最后以解决对策结束,以期对B公司的招聘工作有所帮助。     

招聘企业如何应对应聘人员的信息不对称

所谓“金三银十”,求职旺期又要到了。再过几个星期,人才市场又将火爆起来。对许多企业来说,最怕的就是应聘人员的信息不对称。如何尽快地招聘到合适的人才、提高和保持招聘的成功率,这就需要用人单位注意甄选方法。招聘中存在“信息不对称”先看一个事例:2004年6月,新组建不久的四川某学院为了组建“生态与经济研究院”,在网上发布了招聘具有博士学历以上人才的信息。不久,一位龚博士毛遂自荐,将自己拥     

企业员工招聘中人岗不匹配和人与组织不匹配问题探讨

本文主要结合我国企业人力资源管理现状阐述了企业员工招聘中的人与岗位不匹配和人与组织不匹配问题，深入分析了两大问题存在的原因，并结合人力资源招聘相关理论，提出了解决人力资源招聘中人与岗位不匹配和人与组织不匹配问题的对策，进而提高企业员工招聘的效率和效果。     

北部湾经济区高新技术人才招聘外包研究

根据比较优势,企业将自身不擅长的高新技术人才招聘业务予以外包,可以提升企业的人力资源管理能力,直至塑造反映企业核心竞争能力的人力资本.实证调查了北部湾经济区内高新技术企业,并从中获取具有代表意义的企业人才招聘外包数据.以核心竞争力理论与交易费用理论为理论工具,以战略管理中的SWOT分析工具对这些数据进行处理,归并北部湾经济区企业人才招聘外包面对的机会和威胁、优势和劣势,结果表明,尽管当前北部湾经济辖区企业外包市场的不成熟,但企业人才招聘外包具备了必要性、可能性和可行性.提出在外包环境不成熟的状况下,以政府为“纽带”与“倡导者”来完善和营造企业人才招聘外包的法制环境、人力资源服务环境与信息环境,鼓励企业建立长效的人才招聘外包发展机制.     

以中国传统用人思想审视高校就业与企业招聘中的一些误区

人才招聘是人力资源管理系统中最为重要的一环。它直接影响着人力资源管理的其他环节甚至影响着现代企业的发展。现代企业制度要求人才资源的选择与储备必须符合新兴市场的要求,但由于中国高校就业市场的具体情况以及中国企业的具体现状,使得企业在高校人才招聘中出现了一些误区。种种误区,使得企业的人才引进计划得不到很好落实,也使得高校毕业生无法获得一份适合的工作。如何调适企业与毕业生之间关系的协调、稳妥,如何解决好人力资源供需的平衡,这是摆在各类社会人力资源管理部门面前的一个重要课题。     

“人岗匹配”最讲究

相对于传统的招聘面试,现在的企业人事经理在招聘人员时,越来越讲究"人岗匹配",因为人事经理们已普遍认识到:当一个人和岗位的匹配程度越高,就越能在企业做得长远,也越容易出成绩。"人岗匹配"的主要测试手段是人才测评,企业可通过测评     

企业校园招聘分析

企业校园招聘是现代企业招聘的一个重要渠道,也是大学生走向社会、找到适合自己的工作岗位的主要方式。这种招聘方式的有效性直接影响到企业的人才策略和大学生的职业生涯。     

企业间人力资源信息共享平台构建的设想

<正>在企业的发展中,人力资源管理已经成为了制约企业发展的瓶颈性问题。一个企业能否找到合适的人才、找到人才后能否合理匹配等问题,都会影响到企业是否健康的发展。但是今天高速发展的人力资源却缺乏一种企业之间信息交流的平台,缺乏一种对行业人力资源信息共享的机制,导致招聘、培训、社会保障等方面的人力资源成本高昂。当然,我们不得不承认在人力资源信息共享的同时会带来挖墙脚等情况的发生,但是     

人才观初探

人才问题是关系到校办企业生存和发展的大问题。重视、培养和使用人才是发展校办企业不可忽视的重要问题。阐述了建筑企业作为一个劳动密集型产业、一个技术性很强的产业 ,必须具备一定知识的人才能进入市场。人才的来源 ,一是靠自己发现和培养 ,二是靠吸纳 ,三是靠合理使用 ,并就如何培养、吸纳、使用人才提出了一些见解和对策     

民营企业人才发展瓶颈及对策研究——以福建省民营企业为例

人才是企业的核心资源,是构成企业的主体,是企业实现可持续发展的关键,人才已成为民营企业发展的瓶颈,因此对民营企业的人才资源开发与建设进行研究就显得尤为迫切与重要。在对福建省民营企业进行抽样问卷调查和深度访谈的基础上,通过定量研究和定性研究相结合的方式对民营企业的人才发展现状及存在的突出问题进行了较为全面的分析,并从政府作用发挥的角度对民营企业如何更好的实现人才资源的开发与建设提出了对策建议,主要包括观念转变、体制改革、权益保护、人才培训及人才招聘等方面。     

基于博弈论和灰色关联度的企业人才招聘

为探索和实现企业人才招聘的科学化、合理化，运用不完全信息动态博弈和灰色关联度的相关理论，分析了企业人才招聘中存在的两大问题，即在什么样的选拔机制下选拔人才，以及如何在众多应聘者中间识别人才。通过不完全信息动态博弈的相关理论建立人才招聘模型，并指出在合理选拔机制下，企业偏向于选择综合素质较高的人才实现收益较大；为了实现识别素质高的人才，建立了全面、系统的人才评价指标体系；并运用灰色关联度理论说明如何对人才进行分析评价，为企业选拔人才提供了理论支撑。     

浅论我国国有企业人才激励机制

企业之间的竞争是人才的竞争,我国国有企业在发展过程中对于引人、要人和用人方面都面临诸多的挑战和难题,构建国有企业科学合理的人才激励机制势在必行。本文通过分析国企人才的激励方面存在的问题,提出了构建完善的企业人才激励机制策略。     

国有企业引入虚拟人力资源管理研究

国有企业引入虚拟人力资源管理有助于降低企业管理成本、提升企业的核心能力、创造高绩效的组织、有效地配置人员和解决下岗问题。国有企业实行虚拟人力资源管理途径包括:加强企业核心能力的培养和核心人员的管理;进行人力资源管理活动的虚实划分,建立人力资源新构架;广泛运用现代信息技术,加强人才库以及人才网络化管理的建设;与高校和技校建立人才培养的伙伴关系;加强与外聘专家以及外部重要的技术人才的信息交流。     

舟山临港石化产业发展与人才需求分析

石化工业是国民经济的支柱产业,其发展对促进相关产业升级和拉动经济增长具有举足轻重的作用。根据舟山市发展临港石化产业总体思路,今后舟山将努力打造现代化石化园区,走＂生态化、一体化、专业化、园区化＂的产业发展道路。石化园区建设包括硬件建设和软件建设两个部分,而软件建设的载体就是人才。目前舟山石化产业人才尤其是高层次人才十分缺乏。为此,需要充分利用浙江海洋学院等省内高校办学资源优势,建立舟山临港石化产业人才培养培训体系,加大人才引进力度,重视企业内部人才培养管理,改善人才留用环境,构建产业人才发展的长效机制,更好地为石化企业提供人才服务。     

福建省企业创新人才队伍建设问题探讨

福建省企业创新人才队伍存在总量不足、人才结构不合理、投入偏低、人才工作机制不健全等问题。通过分析,提出促进企业培养与引进相结合、转变高校培养方式、加大投资力度以及完善人才工作机制等对策建议,以期提高福建省人才队伍建设水平。     

对现代企业高素质人才管理的思考

21世纪的企业将是以拥有现代科学技术知识和现代管理知识等高素质人才为主要特征的现代企业 ,企业在国际间的竞争将是人才尤其是人才制度的竞争 ,认识现代企业竞争环境的变化对高素质人才的需求 ,分析我国目前对高素质人才管理的现状 ,从中找出差距 ,提高管理水平 ,是加快中国现代企业发展的根本途径。     

企业人才招聘中政府、企业及女性人才博弈过程分析

随着女性受教育水平的提高,女性人才数量不断增加,女性人才就业及作用的发挥已成为研究热点.为探究企业招聘中政府、企业及女性人才的博弈过程,在分析政府、企业和女性人才不同策略下各自收益及成本的基础上,分别运用博弈论相关理论研究三方的博弈关系.研究结果显示,政府、企业、女性人才在三种情况下存在进化稳定策略,政府“不监管”,企业“平等对待”两性应聘者,女性人才“获得工作”是最理想的博弈结果.政府强化观念上的引导,女性人才提升自身竞争能力、维权意识及客观定位将促使企业树立公正平等的招聘理念,进而实现最理想的稳定博弈结果.     

中小企业人力资源管理的创新

目前,我国中小企业人才不足,劳动力素质低下,究其原因,从企业内部来看,是人力资源开发与管理水平较低,企业有效的价值体系及员工绩效评价体系没有完全建立,引进、培养、使用人才缺乏相应的机制,中小企业社会地位低下,福利待遇和发展预期等方面对人才的吸引能力弱。据此,必须把企业的人力资源管理战略与企业文化建设有机结合,建立和完善绩效考评体系;建立良好的人才引进、培养机制,实施"能本管理"创新;进一步促进竞争,实行福利沉淀制度和授权制度,建立相应的激励、约束机制。