绿色供应链管理中对供应商激励机制的构建研究

为了推动绿色产品市场的发展,解决产品生产带来的环境问题,绿色供应链管理成为供应链发展的新趋势。供应链成员企业间合理有效的激励机制对于绿色供应链的有效运营至关重要。本文研究了包括制造商、供应商在内的二阶供应链的激励机制,从经济激励、技术激励、合作激励、契约激励多个角度提出了提高供应商提供原材料绿色水平的激励机制,这对于绿色供应链的发展有着重要的意义。     

供应链中信息共享的管理激励研究

信息共享是供应链成功运营的关键,那么如何激励供应链上的成员进行信息共享,提出有效的激励机制成为这一问题的焦点.本文以一个两阶段供应链为研究对象,建立了多目标、多因素管理激励机制模型.研究结果表明通过建立良好的供应链信息共享条件及有效的信息共享管理激励机制,可以提高供应链的性能,实现供应链成员"双赢".     

供应链伙伴信息共享的博弈与激励

针对产销双方对供求信息掌握的不对称性,分析了实现供应链合作伙伴信息共享的条件,从保证供应链合作伙伴信息共享的实现出发,建立了信息共享的博弈模型,分析了共享需求信息和成本信息前后期望利润变化,提出了在制造商与分销商信息共享的激励机制。通过激励机制,改变Nash均衡解的利润分配,在价格优惠和一次性补贴下,使供应链伙伴均获得信息共享带来的收益增加。     

农超对接模式中利益分配问题研究

利益分配问题一直是供应链研究中的重点。笔者从农超对接利益分配的角度出发,建立了利益分配模型,并在模型中考虑了激励机制的方法,通过采取激励措施,提高了超市的促销水平。通过对基于激励机制的利益分配模型的求解和分析,发现在采取激励措施后,这种方法可有效地协调供应链。     

我国企业中层人员的激励问题探析

激励是人力资源管理中的关键和永恒的主题。对中层人员的激励又是一个难点。本文从激励的概念出发,运用所学的管理学原理和知识,在分析了中层人员的特征,激励方面需求、复杂性的基础上,分析探索了企业建立健全激励机制的重要性、途径和步骤,提出了一些注意事项和建议。希望对起步不久的中国企业激励机制建设有所开益。     

政府激励政策下人造板绿色供应链谈判-协调机制研究

当前我国人造板产业面临效率低下、资源浪费和环境污染等问题,上下游企业缺乏合作与协调。本文界定了人造板绿色供应链系统,运用契约理论和纳什谈判理论,分别构建了政府激励政策下人造板绿色供应链集中优化决策、分散均衡决策和谈判协调决策模型,从而建立了相应的收益分享-成本分担契约谈判协调机制,并基于相关行业和企业经验数据,与传统人造板供应链进行了对比数值分析。研究结果表明:(1)收益分享-成本分担契约谈判-协调机制能够很好地实现人造板绿色供应链的协调运营,提高资源效率,降低环境负影响和提升运营绩效。(2)人造板绿色供应链管理模式下供应链及其成员的最优利润均高于传统管理模式,谈判协调决策情形下供应链及其成员的最优利润均高于分散均衡决策情形。(3)制定有"门槛"的增值税即征即退政策和适当的环境税政策,自建经济林场、选用经济型枝桠材,强化技术研发和工艺改进,有助于提高人造板供应链运营绩效。     

供应链质量风险管理的单委托-多代理激励模型研究

质量激励合同是供应链质量风险管理的重要途径,本文考虑由一个制造商和两个供应商组成的供应链,从制造商对供应商质量风险监管的角度出发,建立了单委托人—多代理人质量激励模型,拓展分析了影响激励报酬系数和供应商质量风险防范水平的各种不同因素,为供应链质量风险管理环境下建立有效的质量激励合同提供理论依据。     

国有施工企业员工激励方式探讨

本文阐述了各种不同的激励方、激励机制,以及这些不同方式和机制的实施和建立给企业发展带来的不同效果,通过这些论述,对激励方式的实施及激励机制的建立提出了具体的建议,为水电施工企业发展所需的激励方式和激励机制提供了一定的参考。     

道德风险和逆向选择共存下的双向激励契约

道德风险和逆向选择的共存降低了供应链的效率.因此,针对核心企业缺失的供应链,根据供应链企业竞争与合作的特点,从虚拟第三方的角度建立模型解决该问题.考虑制造商有关于产品成本的私人信息,销售商有关于销售努力的私人信息,结合数量折扣契约和AGV机制的思想,建立双向激励模型,以实现对供应链企业的激励和协调.结果表明,恰当设置利润调整参数可使该契约满足预算平衡约束、激励约束和个体理性约束,且能够实现一体化供应链的交易量,即该契约能对核心企业缺失下供应链中同时存在道德风险和逆向选择的问题进行激励和协调.最后,用数值算例验证了理论结论.     

基于产品安全责任的供应链激励与竞争策略

从产品安全责任入手,基于批发价格合同,运用博弈论的基本思想,对四种情景中供应链的均衡进行分析："非竞争与非激励协调"、"非竞争与激励协调"、"竞争与非激励协调"和"竞争与激励协调"。结果显示：适度的批发价格合同激励协调措施能够提升制造商履行产品安全责任水平、市场需求量、供应链及其各成员的期望收益,但过度激励会降低市场需求量与分销商的期望收益,进而阻滞供应链总期望收益的增加;竞争将降低市场需求量、供应链及其各成员的期望收益;低度激励时竞争将降低制造商履行产品安全责任水平,高度激励时竞争将提升制造商履行产品安全责任水平;供应链采用批发价格合同激励协调机制能够增强其对外部的竞争能力,但过度竞争将降低制造商履行产品安全责任水平,进而对供应链及其各成员的利益造成损害。研究成果对供应链的产品安全责任管理实践有重要的指导意义。     

管理过程中的激励模型

激励是管理中的一项重要职能,从某种意义上说,是经理人员的核心工作之一,贯穿于其它管理职能之中。企业中为了有效地调动人的积极性,不仅要研究激励要素、激励方法,还必须设计一个稳定有效的激励机制。本文以对个体的需要、知觉、习惯和人格分析框架为基础,建立了一个较完整的以建立个体激励机制为目的的模型,并用动态、系统和权变的观点分析了模型中与对员工（不涉及经营者）进行激励有关的各种直接因素、相关因素和环境。     

分散式供应链中信息共享的定价激励模型

从供应商的角度出发,针对一个供应商和多个零售商组成的分散式二级供应链,提出使用价格歧视策略来激励零售商参与信息共享.根据Stackelberg主从对策模型,在企业利润最大化约束下,建立了供应链中的定价激励模型.解出了供应商的最优定价策略,并比较了零售商之间的销售量和利润.最后从博弈论的角度,将本定价激励模型与统一定价模型进行了对比.     

激励管理中的“去激励”问题——以高校图书资料人员为例

高校图书资料部门人力资源激励管理中存在"去激励"问题。"去激励"与激励不足同样影响管理的效益。其中包括:激励失当所导致的"去激励",津贴对一些人起的"去激励"作用,考核所导致的"去激励"效果,.职称的"去激励"作用。建立、健全或完善激励机制,从制度上、机制的运行上改变图书馆、资料室两种岗位激励机制不均衡以及资料室岗位激励缺位的情况,改进和完善岗位津贴及考核制度,调整职称晋升规定中不合理的内容,是解决"去激励"问题的路径。     

领导者激励员工的成本考量及优化思路

当前激励成本下造成激励不足的主要误区有:激励管理单一化,"治标不治本";激励机制缺乏灵活性,员工"身在曹营心在汉";激励机制缺乏内部公平性,导致"劣币驱逐良币"现象。为此,成本把控下的激励效用最大化可以从树立全面激励成本观念,避免顾此失彼;通过薪酬机制的内部公平性实现有效激励;打好激励组合拳,注重非物质激励等实现。     

激励为什么失效——理论、实践及启示

激励机制能够减少或消除不对称信息下资源配置所带来的效率损失,然而这一机制在现实中却常常失效,为解释这一问题,首先从整体框架上回顾激励理论,了解其模型构造的基本思想;其次考察激励机制从理论到现实的接口,从模型上分析其对现实模拟的偏差;最后要考虑到现实激励机制设计是局限条件下的选择,从实践结果来剖析具体激励方式选择的矛盾与冲突.解决激励失效问题主要依赖于两个途径,一是各种激励方式的结合与协调,二是激励的同时采用监管.     

企业财会人员绩效考核与激励问题研究

本文就财会人员绩效考核与激励问题,明确讲述了企业财会人员绩效考核与激励机制之间的联系,还从该怎样建立一种科学合理的绩效考核系统和绩效考核相关的激励体制方面进行了研究,并提出了具体的解决措施。     

基于供应链质量管理的供应商澈励机制研究

在供应链质量管理中，对供应商的激励非常重要，没有有效的激励机制，就无法保证供应商产品质量的优质和稳定，也不可能维持良好的供应关系。本文针对供应链质量管理的特点，提出两种类型的供应商激励机制：显性激励机制——质量合同和隐性激励机制——供应商声誉。     

内在动机与外在激励

本文结合管理实践系统论述了内在动机对于个体行为的激励作用,探讨了个体的内在动机与外在激励之间的关系,明确了内在动机与外在激励在激励机制设计中的地位。通过模型分析发现,内在动机对于个体的行为具有显著的激励作用,它能够提高个体的努力水平。内在动机对于外在激励具有替代作用,内在动机是个体努力的根源,应该成为激励机制的核心,而外在激励则是对内在动机的补充。     

从传统激励理论看现代激励应用的新变化

激励是现代企业人本管理的核心,只有充分调动和激发人的积极性和创造性,才能实现企业的计划、组织和控制等职能,维持企业的向心力,实现组织目标。从激励的发展来看,虽传统的激励理论核心思想一直在延续,但是随着时代的发展变化,这些激励机制在现实中的作用总是不尽人意。因此我们要立足于现实情况对传统的激励进行"扬弃",找到现代激励的新方法。     

国有企业管理层激励问题探讨

国有企业人才严重流失,引发了我们对国有企业激励机制现状的思考,而要解决当前普遍存在的国有企业激励机制创新动力不足的问题,科学构建完整有效的管理层激励体系是一个重要前提.根据西方管理激励理论,结合我国国有企业管理层激励现状分析,笔者认为,构建国有企业管理层科学有效的激励机制,应立足于建立有效的激励制度、设计科学细致的绩效考核方案、构建合理有效的个人成长平台、培育积极向上的企业文化及价值观.