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"竞业限制"与"竞业禁止"是否等同?竞业限制协议应何时签订?如果未向劳动者支付补偿,竞业限制协议是否有效?"保密津贴"能否被认定为竞业限制经济补偿金?本文通过案例形式,分析企业在运用竞业限制时存在的误区,并提出了正确运用竞业限制的策略。 相似文献
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企业如何运用竞业限制协议?竞业限制协议具有什么样的效力?支付补偿金是否是竞业限制协议成立的必要条件?竞业限制协议的违约责任如何承担?这是一起竞业限制争议案件引发的思考。 相似文献
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<正>竞业限制问题是公司劳动人事管理中的一个难点问题,其与保护公司商业秘密、劳动者择业权与用人单位利益、保护商业秘密的环境等交织在一起,加之各级法律规定不一致,使企业在竞业限制合同管理中感到困惑。现行法律中并无完整的竞业限制概念。笔者认为,竞业限制是指用人单位与负有保密义务的劳动者签订协议,约定劳动者离职后一定条件下不得从事与用人单位竞争的行业,并因此获得补偿的行 相似文献
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为了保护用人单位商业秘密利益,维护劳动者择业自由权,对竞业限制违约金数额判定时,应充分保障劳动者的生存权为根本,以公平原则为基础,兼顾诚实信用理念。司法机关在调整违约金数额时应考虑竞业限制经济补偿金、劳动者的工作职责、工作年限、经济收入水平及主观恶意程度,并考虑劳动者实际承受能力等因素适用自由裁量权进行综合予以判定。 相似文献
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《山东工会论坛》2021,(4)
审判实践中对离职竞业限制违约金的酌减因素运用混乱,使用同一酌减因素却同案不同判,且缺乏体系化的综合考量因素。其原因主要有以下几个方面:竞业限制违约金将酌减因素与竞业限制认定因素混淆;用人单位商业秘密与劳动者自由择业权和生存权的利益冲突为竞业限制违约金酌减增加难度;参照适用合同法违约金酌减规则存在无法确定实际损失和不同法律体系适用障碍的问题。为应对竞业限制违约金酌减中存在的诸多问题,法官在对竞业限制违约金酌减时,需要将有关违法行为、职务等考量因素纳入竞业限制事实认定,而非作为酌减因素考虑。同时,还需运用契约控制理论,遵循衡平原则,兼顾用人单位商业秘密与劳动者自由择业权和生存权。另外,竞业限制违约金酌减需考虑劳动者的经济承受能力,借由辅助因素判断劳动者的主观过错,并通过诚实信用原则予以综合判断。 相似文献
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《劳动合同法》确立了竞业限制制度,允许用人单位与相关劳动者约定竞业限制条款。但该制度规定得不够具体,导致劳动合同实务中存在一些误区。有效的离职竞业限制条款须具备以下要素:适格的限制对象(即劳动者);合法的限制范围、地域和期限;约定的经济补偿等。这三个要素缺一不可,否则离职竞业限制条款无效。 相似文献