企业人力资源绩效评价研究

一、绩效评价的必要性绩效评价从表面上看是制定出量化指标对员工的工作业绩进行科学考评以激励员工创新。实质上,它在企业的人力资源开发与管理上居于举足轻重的地位,可以这样说,现代化的人力资源开发与管理是管理者与被管理者之间的双向沟通,绩效评价并不仅仅单纯是管理者通过规则来判断员工是否按企业要求的单方行为。绩效评价最终的目的就是让员工的工作充满主     

科技园区工作团队激励机制的构建

科技园区工作团队是一种特殊类型的团队.它是由两个以上相互依赖、共同信任、技能互补的员工组成的正式群体,通过沟通、合作和承担责任形成成员之间的高效协作.文章探讨了采取组织上的支持、确立适当的目标、制定科学的奖酬制度、建立员工沟通渠道等具体对策;对工作团队施加激励.     

略论基于企业文化的核心竞争力建设

有市场就有竞争,有竞争就有竞争力问题,企业进入市场就开始竞争,这就促使了＂核心竞争力＂的提出。企业文化的核心是价值观,它能增强员工的工作积极性、主动性和凝聚力,激发员工的士气、斗志和创造力,是推动企业发展的不竭动力。     

提升绍兴区域地位的若干思考——兼谈绍兴与苏州、嘉兴两地的比较分析

1957年法国地理学家戈特曼提出＂都市圈＂理论,半个世纪以来理论与各国实践表明：基于区域内职能分工与资源空间架构上优化配置的都市圈发展模式有助于增进集聚和专业化,提升区域整体及其成员的发展实力。     

心理资本、组织气候与员工工作态度关系的实证研究

文章通过对612名企业员工的实证研究,采用结构方程模型分析法,探讨了心理资本的三种积极心理状态与组织气候、员工的组织承诺、工作满意和工作投入之间的关系。结果表明:员工的乐观心理状态对感知组织气候有显著影响;希望、乐观和坚韧性三种心理状态对工作态度有显著影响;组织气候的各维度在乐观与员工工作态度之间起着中介作用。     

用科学发展引领民营企业健康发展

经过二十多年的积累和发展,民营企业的整体规模和实力大大增强,许多民营企业完成了初始的资本积累和发展,使民营企业的发展进入了一个新阶段。在这一新阶段,用科学发展观引领民营企业实现新飞跃已是十分必要。一、以人为本,提升民营企业竞争力 1、以人为本,提升管理水平。企业以人为本的管理,就是要尊重人、理解人、关心人、依靠人,并促进人自身的发展,通过对人的有效激励来充分发挥人的主动性、积极性和创造性,通过最大限度地挖掘人的潜能来更好地实现个人目标和组织目标的契合。要关心员工,为员工提供必要的社会保障和良好的工作条件。要创造平等轻松的工作氛围,增进内部沟通和员工对企业的忠诚度。     

挑战-阻碍型工作压力对员工创造力的影响机理研究

探讨中国情景下两种不同性质的工作压力与员工创造力的作用机理,有针对性地对工作压力进行合理干预,对提高员工创造力具有十分重要的意义。利用192份调查问卷,对研究假设进行检验,研究结果表明:挑战型工作压力对员工创造力具有显著的正向影响,阻碍型工作压力对员工创造力的作用则反之;内部动机在两种工作压力与员工创造力之间起部分中介作用;心理资本在两种工作压力与内部动机之间起调节作用。     

不完全契约下企业-员工价值冲突与专用性资源投资激励

企业-员工不完全契约关系以及员工各任务之间可能的激励不相容使员工绩效衡量与企业产出目标不完全-致,导致企业与员工之间存在价值冲突.基于委托-代理模型阐述员工绩效衡量与企业产出的分歧,说明绩效衡量的关键在于将员工贡献与其难以估价的投入相联系,引导员工付出有价值的行动.文章构建员工专用性能力资源投入激励机制,以甄别员工的潜在价值,并提出晋升机制可有效解决企业-员工专用性资源投入的双边激励问题.     

隐性知识交流网络中员工重要性评价模型

为了帮助组织了解员工在隐性知识交流网络中的重要性,文章提出了员工重要性评价模型.首先,对隐性知识交流网络中节点(即员工)出度与节点重要性之间的关系、节点入度与节点重要性之间的关系,知识源与节点重要性之间的关系、中介中心性与节点重要性之间的关系进行了分析.在分析的基础上构建了员工重要性评价模型.最后讨论了模型的求解方法,并通过实验验证了模型的合理性.     

关系营销在商业企业中的运用

企业营销活动是一个与消费者、供应商、分销商、竞争者、政府机构及其他公众发生互动作用的过程,企业置身于社会经济大环境中通过与合作伙伴--如供应商、客户、经销商和员工等--之间,构筑、发展和维护长期的、有成本效益的交换关系,从而谋求共同发展.关系营销以系统论为基本指导思想,以服务为导向,将顾客处于中心位置,通过协调营销系统中诸要素的关系,为企业创造一个良好的市场营销环境,达到占领并扩大市场份额的目的.     

浙江省经济增长的环境代价之测度——基于长期均衡视角的环境库兹涅茨效应研究

利用浙江省1985—2009年的数据,从协整的角度检验了浙江省经济增长与环境污染之间的长期环境库兹涅茨（EKC）效应,并运用基于VECM的Granger因果检验法分析了浙江省经济增长与＂三废＂之间的因果关系。结果表明,浙江省的环境污染与经济增长之间存在长期均衡的关系,其中废气排放量符合EKC的＂倒U＂型形态,而废水排放量、工业固体废弃物生产量与经济增长之间的曲线形态则为＂N型＂。同时表明浙江省的经济增长是导致环境污染的原因,但污染排放并不是经济增长的原因。     

公平偏好下人力资源组合激励合约机制设计

在员工持有公平偏好理念下,基于员工之间收入差异比较,构造公平偏好下的企业与员工之间的委托-代理激励模型,文章针对企业员工劳动努力是对称信息和非对称信息,分别建构兼顾公平偏好的计件工资制度与晋升机制相结合的组合激励合约,讨论公平偏好对组合激励合约的影响,指出加大非对称信息下晋升工资幅度与计件工资制度的协调平衡。     

各地动态

●侯碧波副局长一行到国家统计局汇报工作1月7日至9日,青海省统计局副局长侯碧波带领省经委运行局副局长周平以及省统计局工交与投资处一行三人到国家统计局进行了工作汇报。一方面是为了加强与国家局领导和相关业务司的联系,增进彼此的沟通与了解。另一方面详细汇报了工交、能     

基于主要利益相关者关系质量与中小企业业绩转向的影响因素研究

文章选取诸暨、长沙两地区具有转向特征的中小企业为研究对象,实证分析了主要利益相关者关系质量与中小企业转向结果的关系,得出结论：企业与供应商、顾客、股东之间的承诺与沟通,企业与债权人之间的承诺与参与治理,企业与政府之间的沟通与信任,企业与普通员工、管理者之间的承诺与信任,对中小企业摆脱业绩困境有着积极影响。     

家族企业家族成员参与度对员工绩效的影响

本文通过研究家族企业中家族成员参与度与员工的绩效之间的关系,分析家族成员参与度对员工绩效所产生的影响,进而分析家族企业使用家族成员的实际效果,评价目前条件下家族化经营的利弊。通过实证研究,发现家族成员参与度与员工绩效呈负相关,其中家族成员参与度与员工组织承诺呈负相关,与员工工作满意度呈负相关,与员工的离职意向呈正相关。     

国企绩效管理中员工公平感知现状及应对策略

对于面临日益激烈竞争的国有企业而言，通过员工公平感知提升以改进其绩效管理水平，在当下显得非常有意义。文章以组织公平理论为指导，从分配公平、程序公平、互动公平三个维度，对某大型国有企业省级分公司绩效管理中员工公平感知现状进行了考察，并提出了应对策略。案例分析结果显示，组织公平理论在国有企业绩效管理中仍然适用，但员工公平感知具有较大差异性。     

员工感知价值与心理契约关系研究

文章对员工的感知价值与心理契约关系进行了研究,以电力行业企业员工为对象进行了问卷调查和数据收集,采用结构方程模型,探讨员工的感知价值的5个构面与心理契约两个因子之间的关系,验证了员工的感知价值与心理契约成正相关。     

努力构建银企互动共赢机制

有人形象地把市场经济条件下的银企关系比喻为鱼水关系。从本质上讲,银行与企业本身就是一对利益的共同体。企业的发展离不开银行的融资服务、结算划转、信用支持;而如果没有企业这一客户主体,银行的效益也无从谈起。但是,由于主客观的原因,银企关系一度恶化,企业逃废银行债务,银行则惧贷、惜贷,一方面企业高喊融资难,另一方面,银行又“扛着米袋子找锅”,银企之间实际上产生了严重的信用危机。这种情况下,及时清理银企之间的沟通障碍,努力建设一种协调发展、互动共赢的银企关系,就成为当务之急。为此,我们有选择地对农行安阳市分行近十年来…     

企业冗余资源与技术创新的关系及其调节机理

目前我国企业中存在着大量的冗余资源,企业利用其内部冗余资源进行技术创新,在一定程度上能够消除企业资源稀缺对企业技术创新的限制,是一种低成本的技术创新。而利用冗余资源进行技术创新要受到组织氛围、预期利益、非官方活动等关键因素的影响。文章以河南省283家制造业企业为样本,对组织氛围、预期利益、非官方活动与技术创新之间的关系进行了实证分析。研究表明企业营造＂正激励＂的组织氛围,满足员工的预期利益,支持非官方活动,能够使冗余资源更容易流向技术创新,形成外界难以模仿和复制的创新产出,进而增强企业的竞争优势。     

区域金融与区域经济互动机制研究

基于金融发展与经济增长之间的关系这一当前的热点问题,文章旨在构建二者之间的统一性互动框架,以便为后续研究提供理论基础.论文从区域性层面,基于系统性视角,并考虑到区域经济内部的协调发展,构建了区域金融与区域经济之间的E-C-F互动框架,包括了区域金融子系统、区域经济子系统、二者之间的互动关联三个部分.