家族企业职业经理人薪酬对公司绩效的影响

如何对职业经理人进行有效激励是家族企业研究的重要问题。研究发现,职业经理人薪酬与公司绩效成倒“U”型关系,工资太低会削弱职业经理人的工作积极性,而偏高的薪酬水平可能存在边际递减效应,也不利于企业健康发展。不同行业和不同地区,职业经理人薪酬对公司绩效的影响存在差异,与非制造业相比,制造业家族企业的职业经理人薪酬与企业绩效关系更加显著;与中西部相比,东部地区的家族企业职业经理人薪酬与企业业绩关系更强。     

人力资本、治理结构与能源类上市公司高管-员工薪酬差距

人力资本是公司创新的源泉,治理结构是公司利益合理分配的保证。对沪深两市2007-2011年52家能源类上市公司面板数据的实证研究发现：人力资本上,员工人数与高管-员工薪酬差距显著正相关,高管人数、企业接受高等教育员工比例呈现行业异质性;治理结构上,董事会规模与高管-员工薪酬差距负相关,两职合一、独立董事制度无显著影响。基于人力资本、治理结构视角,对能源类上市公司薪酬差距的实证研究将为上市公司的薪酬设计和员工管理提供有效指导。     

微观薪酬决策理论研究综述

目前大量文献研究企业内部薪酬的两个领域的问题：一是薪酬决策,从理论的角度解释薪酬制度的合理性,讨论薪酬决策的依据以及在此基础上的薪酬形式,并对薪酬的产出进行检验;二是薪酬制度管理,从实践的角度思考薪酬制度的合理性,讨论各种情景因素对薪酬制度的构建和实施的影响。对前者的研究主要发生在经济学和心理学领域,对后者的研究主要发生在管理学领域。薪酬决策理论对薪酬制度管理起有限的指导作用。     

经理人股票期权制度的理论基础

经理人股票期权制度的三个主要理论基础是:委托代理理论、人力资本产权理论和激励理论。应用委托代理理论阐述实施经理人股票期权制度的必要性,应用人力资本产权理论阐述实施经理人股票期权制度的合理性,应用激励理论阐述实施经理人股票期权制度的可行性,由此得出经理人股票期权将成为我国一种重要的有效的激励手段的结论。     

银行资产结构对风险行为的影响 ——兼论银监会薪酬监管制度之缺陷

银行特殊的资产结构使得银行的公司治理具有不同于一般企业的特点,特别是其薪酬安排制度,如果设计失当,会加剧高管、股东和债权人之间的利益冲突。对此,世界各国都开始对银行管理人员薪酬安排进行监管。中国银监会所颁布的监管措施,注重从数额上来对金融机构管理人员的薪酬予以控制,并不能够真正解决银行高管薪酬激励制度中的根源性问题,同时,这种以限薪为核心内容的监管反倒会在改善银行公司治理中管理层与股东之间代理问题方面得以倒退。     

信息不对称下的经理人薪酬议价研究——基于双边随机前沿模型(BSFM)

文章构建了一个职业经理人市场上信息不对称程度的测度模型(双边随机前沿模型),研究职业经理人市场中经理人与企业博弈双方掌握的信息程度对经理人薪酬的影响效应进行实证研究。结果发现：(1)在经理人和企业达成薪酬契约的过程中,信息不对称具有不可忽视的影响,原因在于企业比经理人掌握更多的信息而拥有更强的议价能力;(2)大部分的经理人不得不接受一个低于基准薪酬的价格,平均而言最后博弈双方达成的薪酬比公正的基准薪酬低3.85%;(3)年度效应分析结果中发现2016—2021年,职业经理人的薪酬大致比基准薪酬低4%左右。     

货币薪酬结构与在职消费——替代还是互补

经理人显性的货币薪酬具有一定的内在结构，不考虑权益性薪酬，经理人的年薪一般由基本薪酬、绩效薪酬和超额薪酬构成，不同的组成部分拥有不同的效用。基本薪酬是无风险薪酬，与经理人劳动成果无关，提供安全的功能；绩效薪酬是与业绩挂钩的薪酬，属于风险薪酬；经理人的自利本能和委托人的有限监管能力形成了超额薪酬，是需要被限制的薪酬。在职消费是指经理人工作中的消费。文章区分经理人薪酬的内在结构，研究其与隐性薪酬在职消费的关系。为保证研究结论的可靠性，文章采用全样本和小样本两套数据进行检验。全样本数据利用断点回归的思想。假设略微盈利和亏损的公司经理人才能相同，略微盈利公司经理人获得绩效奖金，而略微亏损公司经理人只收获基本薪酬。文章选取ROA亏损和盈利2%以下的样本按照行业、年份和资产规模进行配对，略微亏损样本中高管薪酬低于与之相配对的盈利样本中高管薪酬的薪酬数据，作为高管基本薪酬的代理变量。同时使用高管的薪酬与企业业绩之间的薪酬业绩敏感性指标，作为绩效薪酬的代理变量。薪酬前三高管的薪酬总额对相应公司特征进行回归后的残差，作为超额薪酬的代理变量。另外，根据《高级管理人员薪酬管理办法》手工收集基本薪酬、绩效/基本薪酬比例以及超额薪酬三个薪酬结构数据，形成150个的小研究样本。通过两套数据的回归分析发现，在职消费越高，经理人的基本薪酬越低，绩效薪酬比重也越小；在职消费越高，经理人的超额薪酬也越高。基本薪酬、绩效薪酬与在职消费的关系在国有企业和民营企业间不存在显著差异。国有企业中在职消费与超额薪酬的正相关关系要显著大于民营企业。经理人薪酬收益构成复杂，对经理人的投入产出效用也各不相同。当在职消费这种隐形薪酬与货币薪酬体现为安全和激励功能时，二者可以部分替代；当表现为代理性质时，二者重叠，存在互补关系，而且代理成本叠加现象在国企中更加严重。研究结论说明在委托人代理人薪酬博弈条件下，代理人行为具有一致性。对待自利的经理人，改变薪酬模式不能减少其侵占行为。文章从货币薪酬的结构入手，分析其与在职消费的关系，具有一定的创新。     

民营企业人力资本薪酬策略设计及其运用方法研究

基于薪酬是作为激励企业不同类型人力资本价值实现的重要经济杠杆,对不同类型人力资本采取不同的薪酬策略显得尤为重要。鉴于我国民营企业①人力资本薪酬水平相比其他性质企业仍很低,企业人才的激励、留用与争夺都处于劣势。本文从薪酬结构、薪酬水平以及薪酬组合三方面制定民营企业不同类型人力资本薪酬策略设计原则及其具体运用方法,旨在增强民营企业薪酬的外部竞争性、内部一致性以及绩效激励作用,从而提升民营企业人力资本薪酬竞争力。     

企业经理人股票期权薪酬体系设计

针对传统薪酬体系在对企业经理人激励中存在的短期行为和效果不理想的弊端,采用理论分析的方法,提出了企业经理人股票期权薪酬体系设计的原则与依据,制定了股票期权薪酬体系的目标,提出了企业经理人股票期权薪酬体系的设计方法。     

职业经理人心理学人格类型对其决策风格的影响

以177名职业经理人为研究对象,采用问卷调查法研究职业经理人的人格类型对其决策风格的影响。研究结果显示：（1）在职业经理人决策风格类型分布上,分析型人数最多,其次为定向型和概念型,最少的为行为型;（2）不同性别的职业经理人在定向型决策上有显著性差异,男性职业经理人更倾向于定向型;在分析型、概念型和行为型上,男女职业经理人差异不显著。（3）职业经理人的人格特点与其决策风格存在相关关系,但只是机敏、行事风格、重感情和自制人格因素对其决策风格产生实际影响。     

学习型企业人力资本薪酬成本分析

注重学习型企业人力资本的薪酬成本分析,制定适合学习型企业人力资本的薪酬管理制度,是创建学习型企业必须面对的重要课题。本文以学习型企业人力资本薪酬成本控制模型为基础,分析构建了人力资本的最低薪酬成本支付公式,研究了人力资本薪酬待遇水平、需求量和管理控制对象的调整系数,为调整人力资本的薪酬成本使用方向和提高使用效益提供理性思考。     

国有公司经理人激励制度的改革和完善

当前国有公司所面临的最核心问题,是国有公司旧的用人制度与新体制改革的努力之间呈现的一种紧张状态,导致国有公司治理机构设置流于形式。改革旧有的人事制度,2013年"十八大"和2015年中央文件提出按市场化方式选聘和管理职业经理人。以职业经理人制度的引入为突破口打破国有企业旧的人事任免制度的关键在于国有公司经理人激励与约束机制的完善。提出以下建议:其一,经理人员货币报酬应与公司绩效水平挂钩,使得国有公司在自身经营管理中更加注重预算环节,使其能够以预算评价公司绩效,从而完成对经理人的薪酬激励;其二,激励制度应尽可能多元化,股权激励是减少代理成本的最优方式,在混合所有制改革的进程中探索一条国有公司的股权激励之路;其三,商业型国有公司与公益型国有公司经理人激励制度不能一概而论,应按不同的类型设计激励制度。     

我国上市公司CFO群体特征与薪酬激励研究

CFO在整个公司组织中扮演重要角色。根据2011年披露的我国上市公司年度报告,从多维度对2 455家上市公司CFO的相关资料进行统计分析,采用实证研究方法对CFO的年度薪酬及其相关问题进行探讨。研究结果表明:(1)CFO的任职条件呈现一定规律和趋势;(2)CFO薪酬总额与人力资本因素显著相关,说明能力导向型薪酬模式在现实企业中已得以应用。研究对于厘清CFO职业准入机制和薪酬激励制度具有重要的理论意义,并有助于推进高级会计人才队伍建设顺利实施。     

建筑企业经理人薪酬影响因素的实证分析——以我国上市公司为例

建筑企业经理人在公司运营发展中起着至关重要的作用,其薪酬的高低对其在公司治理中职能的发挥具有重要的影响。提出了影响我国上市建筑企业经理人报酬的七个假设因素：企业业绩、企业规模、企业所在地区、国有股比例、经理人年龄、学历、两职兼任,并对七个假设因素与经理人报酬的相关性进行了实证检验。实证分析结果表明：企业业绩、企业所在地区、经理人年龄、两职兼任与经理人报酬成正相关关系;国有股比例与经理人报酬成负相关关系;而企业规模、经理人学历与经理人报酬没有明显的相关性。针对研究结果,提出了相应的政策建议。     

团队人力资本视角下企业高管报酬契约 和激励机制研究框架

针对高管个体的报酬契约和激励机制问题的研究,国内外学者已从不同角度进行了系统而深入的研讨。然而,基于团队视角特别是基于团队人力资本视角的相关研究尚不多见。现代企业契约理论认为,高管的人力资本投入应该参与企业剩余权的分配,并且,企业的决策和运营过程是组织内所有高层管理者的一种团队生产行为。以团队人力资本为视角对此问题展开研究有其必要性和现实意义。设计了以团队人力资本的定价和产权理论为基础,建立高管薪酬契约和激励机制的一个全新研究框架,为解决长期困扰企业（尤其是国有企业）的经营者激励问题提供理论借鉴。     

薪酬委员会设立、产权性质与高管薪酬

以自愿披露薪酬委员会的上市公司为研究样本,并以“最优契约论”和“经理人权力论”为理论基础,探讨了不同产权性质下薪酬委员会设立与高管薪酬的关系.实证研究发现:国有企业中设置薪酬委员会的上市公司高管薪酬业绩敏感度更高,而非国有企业中则相反;进一步细分国有企业发现,央企中设置薪酬委员会的上市公司具有更高薪酬业绩敏感度,而地方国企则相反;通过对相对业绩和业绩变化的进一步考察发现,在相对业绩高和业绩上升时,地方国企设置薪酬委员会的上市公司其薪酬业绩敏感度更高;在相对业绩低和业绩下降时,央企设置薪酬委员会的上市公司薪酬业绩敏感度更高.这意味着薪酬委员会的设置在不同产权性质企业、央企和地方国企以及企业不同相对业绩和业绩变化的情况下,对高管薪酬业绩敏感度的作用不同,地方国企薪酬委员会的设置具有为其高管辩护的经验证据,更符合经理人权力理论.     

企业薪酬结构模型及其应用研究

企业如果想在竞争中求生存,就要不断加强对于人力薪酬方面的管理。人力资本已经渐渐地变成了企业在运作和管理的核心,薪酬制度是开发和对人力资源进行管理的核心,同时也是企业能够在竞争中吸引人才重要的方式和手段。本文就对不同因素造成的影响来对薪酬的结构模型进行了分析。     

经理层薪酬激励对公司发债定价的影响——基于中国上市公司发行债券的研究样本

经理层薪酬激励对债权人投资决策的影响效应在既有文献中未得到足够关注,尤其缺乏针对债券发行市场的研究。基于中国上市公司发行的债券为研究样本,从薪酬水平和差距两个方面系统地研究经理层薪酬激励对公司发债定价的影响,结论显示:(1)经理层薪酬水平与公司发债定价之间呈现明显的U型关系;(2)经理层薪酬差距与公司发债定价也呈现U型关系;(3)非国有企业中经理层薪酬水平和差距分别与公司发债定价之间的U型关系都相对国有企业更明显。以上结论不仅拓展了经理层薪酬激励的经济后果研究,而且也从公司治理层面进一步地丰富了公司发债定价影响因素的研究文献。     

金融机构基层网点薪酬制度改革研究

以现代企业薪酬管理为依据,对金融机构基层网点的薪酬制度设计改革,以便形成正向激励机制.重点阐述了岗位薪点工资制的构成、计算方法、考核方法及其对企业内部职业经理人的正向激励作用,力图为当前国有企业改革提供参考.     

认缴制度下债权人利益之保护——以《公司法》修订为视角

2013年我国开始全面实行注册资本认缴制,尽管认缴制的施行进一步提高了市场活力,促进了小微企业的发展,但是该制度在保障公司债权人债权的实现上尚有不周之处,仍存在现实之困境。其中,最大的问题就是股东认缴的出资与公司实际拥有的资产不一致,使得公司债权人债权的实现没有保障。其根源主要是股东与债权人的利益冲突与股东与债权人信息的不对称。而信息披露制度缺乏制度供给、催缴制度缺位和法人人格否认制度的缺陷则是公司债权人无法得到完满保护的具体困境。在《公司法》即将修订之际,应当以此为契机,从修法角度探讨制度完善之可行性,并从事前、事中和事后三个规制视角对信息披露、催缴制度和法人人格否认制度中存在的问题进行考察并予以解决,以期更好地保护债权人之权益,完善我国公司资本制度。