高管薪酬激励与企业创新——基于中国上市公司的经验证据

创新是经济增长的重要驱动力,在当前我国由“中国制造”迈向“中国智造”的关键阶段,企业要获取更多的利润,必须依靠创新来强化自身的核心竞争力。高管是企业的关键决策者,对企业创新活动具有重要影响。文章利用2010—2017年中国949家上市公司的面板数据,首先,分别采用面板固定效应模型和面板负二项回归模型实证检验了高管薪酬激励对企业研发投入和研发产出的影响,研究发现,高管薪酬激励的三种模式,即货币薪酬、股权和在职消费激励均显著促进了企业创新活动。其次,文章还探讨了高管薪酬激励对企业创新活动的异质性影响。一方面,根据企业所有权性质将样本企业划分为国有和非国有企业样本组,研究发现,与国有企业相比,高管薪酬激励显著促进了非国有企业的创新活动。另一方面,根据企业所属行业类别将样本企业划分为高新技术企业与非高新技术企业样本组,研究发现,股权激励模式显著提高了高新技术企业的研发投入和非高新技术企业的研发产出。为检验上述实证结果的可靠性,文章还采用更换企业研发投入和研发产出指标的衡量方法进行稳健性检验,结果显示,高管薪酬激励与企业研发创新的显著正相关关系依然稳健。高管自身风险厌恶程度和个人能力等因素不仅会...     

外部审计、高管权力与薪酬粘性

健全薪酬激励机制是实施公司治理的重要环节,而高管的权力寻租行为可能破坏薪酬契约的有效性.作为重要的外部监督机制,外部审计是否能提高薪酬契约的有效性一直备受关注.选取我国2011-2015年沪深A股上市公司数据为样本,在证明高管薪酬存在粘性的基础上,探究外部审计、高管权力对薪酬粘性的影响.结果表明:我国上市公司普遍存在薪酬业绩变动的不对称性,即薪酬粘性;高管权力对薪酬粘性存在显著的正向作用;高质量的外部审计能有效抑制高管权力对薪酬粘性的正向影响.     

高管权力与激励薪酬操纵研究

为了研究高层管理者的权力与其激励薪酬设计的关系,对高管操纵薪酬设计的行为进行了理论建模,得出的结论是：高管权力越大,高管薪酬对事后表现更好的业绩指标具有越高的敏感性;并且人力资本对企业价值的重要性越高,企业业绩的波动性越小,高管持股比例越低,高管通过操纵获得的薪酬-业绩敏感性越大。以1998年至2011年我国上市公司为样本进行的实证研究支持了上述结论,从而为高管谋取权力薪酬的行为提供了实证依据,并且从新的角度识别了高管操纵薪酬设计的具体方式。     

董事会文化、高管权力与股权激励效果——来自国有上市公司的经验证据

以董事长领薪方式(通过上市公司抑或其控股股东发放)来刻画任人唯亲的董事会文化,考察了高管权力与股权激励效果之间的关系以及任人唯亲的董事会文化对这一关系的影响。研究发现,高管权力与股权激励效果正相关,但这一关系在董事长薪酬通过上市公司而不是其控股股东发放时会大幅削弱。研究结果的政策含义是,国企改革除了要放权让利、政企分开和股权激励以外,更要建立和倡导良好的董事会文化。     

中国上市公司高管薪酬的公司法规制

从上市公司所有权和控制权相分离、上市公司与高级管理人员薪酬决定问题上存在关联交易两个方面论述了对高管薪酬进行公司法规制的必要性。结合一些发达国家关于高管薪酬的立法例对中国公司法关于高管薪酬的相关规定进行了评述。探讨了对我国上市公司高管薪酬进行公司法规制所要解决的几个问题,即首先要改进中国上市公司的公司治理结构,克服“一股独大”和股东大会“弱化”、“虚化”的状况,加强董事会的独立性,积极发挥独立董事的功能;其次要在公司法中增加对于因公司高管获取不合理的薪酬而遭受损害的公司和股东获得司法救济的规定,使对公司和股东利益的保护更加完善。     

高管薪酬与盈余管理关系研究——基于中国上市公司的经验证据

选取2008-2010年间中国A股上市公司作为研究样本,以操控性应计利润作为盈余管理程度的代理变量,实证检验了高管年薪、持股及两者交叉项分别与盈余管理之间的关系。实证结果显示,短期年薪可以促进盈余管理,高管持股可以抑制盈余管理,但短期年薪和高管持股两者相乘的交叉项却可以抑制高管的盈余管理行为。     

时机选择、停牌操控与控股股东掏空——来自中国上市公司定向增发的证据

定向增发是否存在控股股东掏空行为近年来颇受争议.以2006-2009年实施定向增发的上市公司作为样本,可对定向增发过程中是否存在控股股东掏空行为,以及控股股东掏空行为的表现形式进行研究.研究发现:相比较对机构投资者的定向增发,对控股股东定向增发的折价率显著更高;控股股东对上市公司定向增发的时机选择,是导致不同增发对象发行折价率差异的重要原因;控股股东对上市公司定向增发前的停牌操控,是导致不同增发对象发行折价率差异的又一原因.研究结果证实了定向增发过程中确实存在控股股东掏空行为.     

契约参照点、高管才能与高管薪酬——来自中国情景下行业属性和产权性质的经验证据

采用Demerjian 等的DEA-TOBIT两阶段模型来估算高管才能,从行业属性和产权性质角度分析了契约参照点、高管才能与高管薪酬之间的关系,并使用2008-2013年我国上市公司的样本数据进行实证检验。分析结果显示：（1）高管才能越高,其薪酬水平越高;（2）高管薪酬契约中存在参照点效应,而国有企业和被保护行业更可能利用契约参照点来提升高管薪酬水平;（3）高管薪酬契约参照点效应中存在着高管才能高低的差异,拥有高才能高管的国有企业和被保护行业利用契约参照点拉动高管薪酬增长的倾向更明显。     

激励目标异质性与高管薪酬契约——来自国有企业分类的经验证据

国有企业在整个国民经济中处于十分重要的地位,其高管薪酬契约也广受关注。以2007—2019年我国国有上市公司为研究样本,将国有企业分为公益类和商业类,研究了不同类别国有企业薪酬业绩敏感性的差异及实现路径。研究发现:(1)公益类国有企业比商业类国有企业薪酬业绩敏感性更低;(2)公益类国有企业因为承担超额雇员、过度投资而降低了薪酬业绩敏感性。进一步研究发现,在市场化程度较低的地区,公益类国有企业比商业类国有企业承担更多的冗员和过度投资,从而降低了薪酬业绩敏感性;企业规模越大,公益类国有企业和商业类国有企业冗员负担、过度投资和薪酬业绩敏感性差异越显著。因此,考核国有企业高管时可以将政策性指标纳入考核范围,且合理设置财务业绩指标和政策指标的结构和比例,从而使薪酬契约发挥最优的激励效果。     

公司业绩、治理结构与高管薪酬——基于中国上市公司的实证研究

文章研究了激励机制和治理结构对中国上市公司高管薪酬所产生的影响.研究结果表明,中国上市公司高管薪酬与会计业绩之间存在显著的正相关关系,但与市场业绩不存在显著关系.这证明会计业绩比市场业绩在激励机制中发挥更大的作用.公司治理结构对高管薪酬存在显著影响,并观察到股权结构治理与薪酬-业绩激励机制之间存在一定的互补性.     

高管薪酬差距、业务结构对上市银行风险承担的影响研究

本文利用我国16家上市银行2009—2016年的面板数据构建回归模型,研究高管薪酬差距、业务结构对银行风险承担的影响。研究结果表明:高管薪酬差距与银行风险承担之间呈显著负相关关系,业务结构与风险承担之间也呈显著负相关关系,并且高管薪酬差距对银行风险承担的影响存在滞后效应。因此,要对高管薪酬制度进行改革,完善高管薪酬结构,实行多元化经营战略,增加非利息收入,降低银行的风险。     

债务契约、财务报表操纵与债权人利益保护

财务报表具有经济后果,因而,趋利的发行公司就有可能通过操纵财务报表的形式经由债务契约进行利益输送,从而损害债权人的利益。对债权人利益的保护,关系到公司债市场的健康发展及社会的稳定。完善会计监管制度的两个关键性举措：一是完善法律及执法环境,为会计监管创造良好的法治环境;二是明确界定政府的监管权限,提高监管的有效性。     

终极股东控制、债务资金占用与债权人利益保护

资金占用是终极股东侵害民营上市公司利益的主要形式之一,笔者以2006-2012年我国民营上市公司1 413个观测值为样本,对终极股东究竟侵占哪类债权人提供的债务资金进行了实证研究.结果发现,银行有息负债与资金占用显著正相关,非银行有息负债(公司债)与资金占用不相关.进一步对商业信用与资金占用关系进行了研究,发现二者不存在显著相关性.这表明在我国终极股东及其关联方主要侵占了民营上市公司的银行债权人利益.研究认为,改善我国民营企业金融生态环境不仅需要银行业等金融机构进行单方面的金融创新,更需要我国民营企业不断提高公司治理水平,保护银行业等金融机构债权人的利益,并与之形成良性互动.     

区域市场化与高管薪酬契约的管理层权力效应——基于对跨层级塑造作用的考察

新制度经济学认为宏观层面的制度因素对微观企业内部契约结构及功能具有重要的跨层级影响。因此选取2004—2010年中国A股上市公司为研究样本,通过按区域市场化程度的分组检验和固定效应面板数据多元回归模型,就区域市场化对高管薪酬契约中管理层权力效应的跨层级塑造作用进行检验。研究结果表明,在考虑了区域市场化影响的情况下,管理层权力对高管薪酬具有显著的正向影响效应,也即高管权力越大,其所获取的实际薪酬与超额薪酬金额越高。但是区域市场化进程中产生的市场力量对管理层权力与高管薪酬间的关联模式具有显著的跨层级塑造作用,且主要通过显著弱化管理层权力对高管实际薪酬和超额薪酬的正向关联性得以实现。进一步的经验证据表明,在不同所有制性质企业中,市场化改革塑造高管薪酬激励契约时管理层权力效应的内容各有侧重。其中,对地方国有企业和民营企业高管基于权力影响攫取货币性私有收益的行为,市场力量具有更为明显的抑制效应;但对中央国有企业高管利用权力影响获取超额在职消费等非货币性私有收益的行为,市场力量具有更为理想的治理效果。     

析高级管理人员的薪酬激励机制

本文通过对高级管理人员的薪酬激励机制的基本原理和其在现实中情形的分析 ,阐述了高级管理人员的薪酬激励机制在现实中扭曲的原因 ,并提出了一些促使高级管理人员的薪酬激励机制更加有效的措施     

论继承法对债权人利益的保护

在遗产继承实践中,债权人利益受侵害表现为生前侵权、普通侵权和规避侵权三种形式。我国现行继承法对债权人利益保护的规定存在明显的疏漏与不足。要全面充分地保护债权人利益,应对现行继承制度,尤其是遗产范围界定、限定继承、遗产破产及遗产管理等,进行整体改造。     

权力话语操控下的译者主体性

译者在翻译过程中总会体现出主体性,但是其主体性会受到多种因素的制约。权力话语就是译者主体性的重要制约因素,意识形态、社会历史、伦理观念等权力话语的方方面面都会影响和操控译者主体性的发挥。因此译者主体性是权力话语操控下的能动性。     

企业绩效和员工薪酬：社会和谐之源——来自中国上市公司的经验证据

在国家致力于创建和谐社会的大环境下,企业与员工之间的劳资关系已成为影响和谐社会建设的一个重要方面.文章通过建立修正的生产函数模型,对中国上市公司1998-2006年的相关数据采用Pnilel Data方法分析企业绩效与员工薪酬、社会和谐的关系,结果发现:(1)企业的绩效主要来自员工的劳动,而且总薪酬越高,企业绩效越好;(2)拖欠员工薪酬越多,企业绩效越低;(3)员工的薪酬水平远远低于企业的盈利水平;(4)员工薪酬的增长速度远远低于于企业盈利的增长速度,从而导致二者的不和谐及社会和谐程度的降低.因此,要建立企业和员工之间的和谐关系,必须使员工薪酬与企业的绩效及其增长率相配比,从而为建设和谐社会创造良好的基础.     

论继承中债权人利益的保护

继承法颁布以来,中国的经济状况发生了巨大变化,个体经济和私营经济有了长足发展。随之而来的是新的继承纠纷层出不穷,债权人利益受侵害的问题显现得尤为突出,而中国现行继承法对债权人利益保护的规定却存在着明显的疏漏与不足。对遗产继承实践中债权人利益受侵害主要表现形式及对继承法债权人利益保护方面完善的方式进行了论述。