现代大学制度的构建与完善——组织结构的视角

从学科结构及管理结构两个维度探讨大学组织,其冲突类型主要包括学院或学科之间的冲突、行政职能部门之间的冲突及学院与行政职能部门之间的冲突。构建与完善现代大学制度,需要倡导服务导向的扁平化式的组织结构模式,需要建立利益相关者参与的组织决策制度,需要过渡到更为关注组织中人的发展的组织文化建设阶段。     

高校学术组织与行政组织关系的生态学思考

从教育生态的视角认识高校内部组织结构,学术组织与行政组织的协调统一有利于高校管理工作的良性发展。高校学术生态环境的主体性不强、行政权力被强化是导致高校内部组织结构关系失衡的主要因素。构建协调的高校学术组织与行政组织关系,必须遵循生态系统平衡原理,确立以学术为本、校长治校、教授治学的大学行政管理理念和机制,弘扬大学精神。     

试论大学组织实行价值观管理的理论基础与当代意义

传统大学管理模式一定程度上遮蔽了大学组织的核心价值属性,导致功利主义和工具主义的办学行为.大学应当探索实施新的人文主义的管理模式——价值观管理.大学组织的“文化人”人性假设、核心价值观对于大学组织发展的主导作用奠定了实施价值观的坚实理论基础,而对于当代中国大学来说,它具有提升管理决策道德自觉和大学员工组织承诺、降低大学组织发展不确定性等重要意义.     

地方性大学教学组织模式探讨

教学组织是实现大学基本职能的重要载体。文章在归纳我国现有大学教学组织模式的基础上,认真剖析了地方性大学在人才培养、学科设置、师资配备方面的独特性,并以此为依据,提出了地方性大学教学组织要坚持教学的科层机制与研究的文化机制相结合,同时加强"实践性教学组织"的建设,形成教师融多个角色于一身的网状结构。     

知识社会视野下新型研究型大学的组织特性与可持续发展路径

在知识社会转型与未来教育变革的双层驱动下,新型研究型大学与可持续发展理念合作,展现富有生命力的组织特性,建立起一种城际共生平衡生态圈。新型研究型大学基于高起点、小而精、研究型、特色化的新起点,主动融入知识社会的组织生态,与多态性组织形成目标、实践和价值的耦合基础。基于这些耦合性,新型研究型大学创生出组织韧性、跨界性、有组织性、包容性等组织特性,全面强化大学的知识创造螺旋、组织生态与服务社会能力。面对知识社会的不确定性风险,新型研究型大学应凸显组织特性,推动有组织科研创新,培育生态型组织,打造多主体协同善治的组织链条,共促可持续发展。     

教学服务型大学组织目标探讨

大学的组织目标是其使命和职能的具体反映,是大学在一定时期想要达到的目的,是一所大学彰显其职能定位的重要标志。教学服务型大学是将大学的使命和主要职能定位于“教学”和“社会服务”的一类大学。明晰教学服务型大学的组织目标,对彰显办学特色、指导办学实践具有重要意义。文章在对教学服务型大学的内涵、使命进行梳理的基础上,对教学服务型大学的总体目标和分目标进行探讨,以期拓展教学服务型大学的研究领域。     

大学教师沉默行为与组织内信任的相关研究

采用问卷调查法研究组织内信任对大学教师沉默行为的影响。结果发现:大学教师对组织的信任与默许性沉默、防御性沉默、漠视性沉默呈负相关,但不显著;大学教师对上级的信任与防御性沉默和漠视性沉默呈显著性负相关,与默许性沉默呈负相关,但不显著;大学教师对同事的信任与漠视性沉默呈显著性负相关,与默许沉默和防御性沉默呈负相关,但不显著;教师沉默行为和组织内信任之间存在着显著性负相关。     

转型期我国大学的组织变迁及其局限

伴随着转型期中国社会的总体性结构变动,大学的组织形态亦发生剧变,表现为办学规模大型化、学科设置综合化、管理模式美国化、管理风格开放化等特点。但在大学管理实践中,亦存在公共角色缺失、民主程序错乱、集体不作为等现象,导致学术组织的应然角色与实然结果相悖。鉴此,我们应充分发挥大学组织在维护学术秩序、合理配置学术资源、推进学科建设等方面的作用,实现组织的内在发展与转换。     

论组织文化视域下的高校学术权力与行政权力协构

通过探寻大学学术和行政权力的结构体系及其社会和历史根源,提出基于大学的历史使命而统整大学学术权力与行政权力的组织文化,构建和谐、高效、创新的现代大学制度,以实现通过大学发挥人类创造力的组织文化目标.     

教学研究型大学学术组织管理的创新

多数地方院校均属教学型大学,但在发展过程中,很多大学转向教学研究型大学。学术组织作为大学的"生产单位",承担了大学的各项职能,不同层次大学学术组织应实施符合其自身规律的管理方式。教学型大学向教学研究型大学的转变,要求学术组织管理权力必要下移,形成矩阵的组织结构,对成员的管理也应相对放松。     

组织信任文化研究综述

近十多年来,信任文化尤其是组织中信任文化的研究已逐渐成为管理心理学的研究热点。通过对国内外相关研究成果的梳理,可以发现已有研究的主题涉及了组织信任的涵义、测量、特点,组织文化的概念、结构、测量．以及组织信任文化的涵义、测量等方面。依据综述可以看到,总体来说国内外关于组织信任文化的研究已经取得了许多有价值的成果．但也存在着一些不足的方面,主要表现在：组织信任的研究更多地关注了组织内部信任方面。而且相当多的研究是针对组织内部的人际信任方面;没有开发出有效的组织信任文化问卷;缺乏关于中国文化背景下组织信任文化的实证研究。     

盐产业组织柔性与组织文化系统动力学模型研究

盐产业组织由于所处产业环境的相对稳定或者预期变化较小的特点,决定其对缺乏竞争意识和改革动力方面的刚性。提升盐产业组织柔性的阻力主要来自于技术、既得利益、结构和文化四个方面。本文主要针对盐产业组织文化进行重点研究,建立了盐产业组织文化演化的系统动力学模型,探讨出增强盐产业组织柔性的文化演化模式和方法。     

毛泽东组织文化建设思想初探

中国共产党领导的新民主主义革命和社会主义建设是在生产力不发达,物质条件极度落后的条件下进行的。革命和建设的成功,从组织管理的角度看,不可忽视的重要因素就是组织文化的成功塑造。毛泽东组织文化集中的表述是思想统一,行动一致,个人服从组织。毛泽东培育了优良的组织文化,形成一个积极、健康、向上的组织氛围,极大地调动了成员的积极性,形成一个高凝聚力的群体,为组织目标的实现提供了强大的精神动力和保证。     

基于未确知测度模型的组织柔性评价研究

环境不确定性的存在要求企业具有足够的组织系统柔性。文章通过分析组织处理不确定性的过程及组织资源、结构及所处的环境等方面,构建了组织柔性的评价体系,并利用粗集对评价指标进行约简,然后用未确知测度模型对组织柔性进行评价,通过实证分析证明了该方法的有效性。最后根据评价结果,比较不同组织系统柔性的好坏,并提出提高柔性的建议及对策。     

组织文化认同的缘起与边界：基于成员共享视角

组织文化理念的传播源自组织的有意建构和极力推动,更源自成员对组织文化基本假设的接受和体认。以成员视角分析组织文化认同,打破“成员应然接纳组织文化理念”的思维框架,是帮助他们从“被动身处文化情境”到“主动分享、实现文化理念”的关键环节。建立个体与组织在认知、价值观、情感等方面的关联,促使成员在充分认可组织身份基础上达成共识,也是深化和拓展“面向成员”的组织文化研究视角的应有之义。     

一人公司组织机构制度探讨

2005年《公司法》确立了一人公司及其组织机构制度,并具体从法律适用、不设股东会两个方面规范一人公司组织机构。这与相关公司组织机构制度之间既有一致性,又有特殊性。根据《公司法》基本精神,一人公司组织机构制度在立法上还有改进的必要和余地。     

企业员工组织承诺表征与测度研究

以企业员工组织承诺表征为切入点,从情感承诺、持续承诺和规范承诺三个方面阐述了企业员工组织承诺的表征变量体系及内涵,并运用层次分析法,研究了某企业员工组织承诺及其重要程度二维矩阵。结果表明,通过对组织承诺的表征变量及其重要程度的科学测度,可以将企业员工对组织目标与价值的认同状态,以及员工促进组织发展的内在动因客观地表现出来,此项研究为企业人力资源管理部门制定决策提供了科学依据。     

现代社会中组织与社会的联结:理性的类型关联

组织与社会的联结是现代组织社会学领域一个重要的理论主题,但是在组织社会学理论领域尚未得到应有的讨论。本文尝试从理性关联的角度在理论上厘清这一主题:一是组织理性和社会理性类型具有一致性,二是组织理性和社会理性的进化具有关联特性。     

明代阴山地区的行政建制述论

阴山地区自古以来就是漠南交通要道和适于牧放的肥沃之地。明朝为了控制这一重要地区,以形成有利于明朝的边地防御态势,与北元及蒙古贵族进行了长期征战。于是,阴山地区随着不同的归属,在不同的时期设置了不同行政建制。明代阴山地区的行政建制是元代阴山地区行政建制的继续和发展,为清代阴山地区盟旗制度的实施奠定了基础。