增强批评针对性的『六异』法

批评是一种领导方法,更是一门领导艺术。长于批评者,会让人闻批则“喜”,挨批就“笑”;拙于批评者,易使人闻批则“忧”,挨批就“跳”。实践证明,要发挥批评警醒人、教育人和激励人的正面效应,关键是要按照“六异”的要求,努力增强批评的针对性。因人而异。因人而异实施批评,是批评取得成效的首要因素。实施批评时,应着力搞好“三个区分”。一要区分相互关系定“调”。弄清批评者与被批评者之间的关系,看是直接下属还是间接下属。如果是间接下属,应尊重其直接领导的第一位批评权,防止越俎代庖;即使有必要亲自实施批评,也不宜在其直接领导面前…     

掌握批评技巧 提高领导艺术

对下属的缺点和错误进行批评,是领导者的职责.由于批评的对象是活生生的人,他们有感情,有思想,有自尊,如果批评的方式方法不当,会很容易使他们受到伤害,产生怨恨情绪甚至敌对情绪,以致有人把批评比作一个危险的火星:搞不好,会引火烧身,伤及自己;用得好,可以点燃推动别人前进的火焰,促进工作.因此,在新形势下,领导者努力探索批评的艺术,掌握批评的技巧,对进一步改进领导方式和领导方法,实现领导方式和领导方法的创新,推进工作的开展,都是有所帮助的.     

下属对抗权:抑制领导者权力腐败的另一路径

领导从来不是领导者向下属发号施令影响下属的单向过程,而是领导者与下属之间相互影响、相互依赖、相互交换的双向过程.在这一过程中,下属的需求、价值观、个性特质和能力等状况会或强或弱、或明或暗、或积极或消极地左右着领导者手中权力的运用. 一、下属的盲从、逢迎和依赖是领导者权力腐败的重要促成因素 安弗莎妮·纳哈雯蒂的权力腐败循环理论认为,私欲膨胀是领导者权力腐败的开端,而导致领导者私欲膨胀的除了个人因素和组织结构因素外,还有来自下属的因素. 首先是顺从型下属.顺从型下属被罗伯特·凯利看作是“积极的但却没有任何批评精神的依赖者”,是领导者的“应声虫”(yes people).他们缺乏独立性,唯命是从.只要是上级命令,无论是否违反组织原则和规范,他们都毫不犹豫立即去执行.他们行为的动机并不复杂:可能出于对领导者手中权力尤其是强制权和奖酬权的畏惧或期待;可能因为卑躬屈膝和自我轻视的个性倾向,也可能为不想给自己找麻烦而避免与领导发生冲突.无论哪种情况,他们的总是服从让领导者产生“服从的幻觉”——相信自己总是英明正确的,否则下属为什么总是没有异议地服从呢?于是,领导者变得飘飘然而逐渐自我膨胀,滋生并不断强化自我特殊性的意识,越来越轻视下属,从心底认为他们无能并进而无视他们的参与权,直至无视组织规范,大权独揽,独断专行.     

批评下属要把握"三性"

对下属严格要求、严格管理、严格监督是领导者的重要职责和任务。作为领导者,对下属的错误切不可护着、哄着、捧着,要明确批评是帮助下属改正缺点和不足的重要手段,也是关心爱护下属的具体体现。因为恰当的批评能够化消极因素为积极因素,起到教育同志、启发大家、压邪气、扬正气的效果。在对下属实施批评时,要准确把握“三性”。在原则问题上,注重“刚性”。当下属出现重大失误或者出现原则性问题时,领导者要及时对下属提出批评,切不可为给下属留面子而不批评,或者是象征性地提一两句。这样不但不能让下属及时改正自己的错误,反而会使其对错…     

领导该是什么样——从英雄型到育才型领导模式的转变

领导要有领导的样子。不管是领导还是下属，他们的心目中都存在着一个“理想领导”的模式。领导者以此出发调整自己的领导行为，树立自己的领导形象；而下属则以此评价上司……     

公正、据理、幽默:批评下属的艺术

<正>批评是我党思想政治工作中最优良的传统之一。作为一个单位的领导,批评自己的下属其实并非一件易事,这恰如医生给病人治病一样,如果医术拙劣,开错了处方,不仅于病无益,反而会使病情加重。领导批评下属只有讲求艺术,方能使被教育者心悦诚服,进而达到加强沟通、推动工作的初衷。     

让你的批评更有效

下属有了缺点错误,作为领导,当然必须及时予以批评教育,以利其行.但是,如果因为词不达意或言辞过激而批评错位甚至批评过头,又极易引起下属的反感和顶撞,使其怀恨在心,造成关系的紧张和工作的被动.因此,领导者在批评下属时,一定要认真思考如何批评更有效.     

批评下属要“见饭下菜”

正领导批评下属是帮助下属改正错误、修正偏差的重要手段。领导批评下属可谓天经地义,下属常常也知道领导批评得有道理,但是批评却往往达不到预期效果,经常陷入一个南辕北辙的怪圈——批评的结果与初衷大相径庭,有时会适得其反,起到固化甚至加剧错误的后果,也就是俗话常说的"越咸越放盐"。这看似悖论,其实背后有其必然逻辑——被批评者因为维护面子而坚持错误。由此不难看出,与批评的客观性、正确性相比,批评的态     

如何争取领导的帮助

作为下属,特别是参加工作时间不长的年轻同志,受经验和阅历的限制,在工作中往往会遇到一些困难,需要得到领导的支持和帮助。但是他们往往对此心存顾虑,一是怕领导批评和责怪自己没有本事,二是怕领导不给自己面子而难堪,三是怕同事知道后认为自己是和领导套近乎。但是这些问题如果得不到领导的帮助,仅靠他们自己的力量又往往难以解决,很可能会给单位事业带来不好的影响。对此,下属应该认真思考,尽量争取领导的帮助。     

解读领导签字背后的真实意图

当领导就要决策,决策就要签字。按说领导的签字应该是明确的、坦诚的、负责任的,但有些领导为了讨好作风不正派的上级而自己又不担风险,或者自己违法乱纪又想规避追究,都在签字的“学问”上痛下功夫。签字的“学问”多种多样,以下几种领导签字行为,供大家鉴别,借此警示社会,并呼吁规范领导签字行为。一、“按规定办理”下属凡见到领导签字“按规定办理”,都认为是可以办理,一般都会尽快办理。以后若出现问题,上级机关来调查,那么也可以辩解:领导签字为“按规定办理”没错,错是错在下属没有按“规定”办理。当然也有少数下属不买账、认死理,…     

人性化领导力

一个世纪以来的领导学理论,经历了从眼睛向上的、以伟人领导观作指导的领导方式,向眼睛向下的、以平民领导观作指导的领导方式的转换.领导行为理论把尊重和关心下属,建立相互信任的工作关系作为一个重要的研究维度,从根本上改变了早期典型的伟人领导观的领导特质理论.这是领导力发展史上的一次重大革命. “人性化领导” 西方领导行为理论中,有两种不同的领导方式,又可称之为“员工导向”和“生产导向”.员工导向的领导者重视人际关系,他们总会考虑到下属的需要,并承认人与人之间的不同.相反,生产导向的领导者更强调工作的技术或任务,主要关心的是群体任务的完成情况,并把群体成员视为达到目标的手段.     

领导者谨防被下属"劫持"

所谓领导者被下属"劫持",从重度上讲,指领导者实质上丧失了对领导工作的主导权,自己的领导意图和领导行为受制于某个下属,无法自主地运用法定的权力,自己的权力、权威、尊严和影响微乎其微甚或荡然无存,自己只是名义上的领导,是典型的自己当官、别人当政;从轻度上讲,指领导者在某一时期、某一特定背景下或某一方面的工作上过于依赖某位下属,下属则以这种依赖来反制甚至要抉领导,而领导却一时缺少有效的手段采制约下属,不得不与下属达成某种妥协,迁就和容忍下属一些明显过分的要求和行为.领导被下属"劫持"与领导对下属充分授权具有截然不同的性质.前者,领导是无奈的,也是无力的,下属左右着领导;而后者,领导仍是权力的操控者,能自主地指挥下属.     

肯定型领导方式浅析

在领导工作中,一事当前,若以肯定的态度去对待它、以欣赏的方式去激励人,就叫做肯定型领导方式;反之,若以否定的态度去对待它、以苛求的方式去要求人,就是否定型领导方式。一般来说,有的领导偏好于肯定型的领导方式,有的领导偏好于否定型的领导方式,没有一个领导者可以摆脱这两种偏好,因为这是由人的心理特性决定的。肯定型领导方式善于调动下属的智慧和热情。在工作中,领导者通过肯定下属来指导工作,通过欣赏别人来获得魅力,那么其下属的工作一定是主动的、自觉的。如果领导者采用否定型领导方式,为人处事追求完美,通过“否定”和“苛求”…     

寓领导于无形之中

领导权力的行使,从方式来看,可以是有形的,也可以是无形的。这里有形与无形之分,主要是以下属能否感觉到上级行使权力的强制性来划分的.周恩来同志曾指出:“领导群众的方式和态度要使他们不感觉到我们是在领导,”即实施了领导,行使了权力,又没有使下属和群众感觉到其领导方     

团队中的关系、迎合与职业成功——基于戏剧理论的解释框架

本文以戏剧理论为基础,在688份问卷基础上,运用多层线性模型探讨了领导—下属“关系”作为角色规范对下属迎合行为与职业成功的影响.结果表明:(1)领导—下属“关系”作为角色规范对下属迎合行为有正向影响;(2)下属迎合行为对下属职业成长有正向影响;(3)来自领导的人际公平氛围作为戏剧前台,对领导—下属“关系”对下属迎合行为影响关系具有调节作用,在高人际公平氛围下,领导—下属“关系”对下属迎合行为影响减弱,这就为领导管理实践过程中降低下属迎合行为提供了建议.本文将职业竞技场比拟成职业剧场,探讨了戏剧理论中员工职业成功的关键因素,认为员工能够体会情景以及文化所传递的角色规范,并表现出与之相匹配的行为,才是个体职业成功的关键.     

如何给下属摆“脸色”

饶志华在《领导科学》2015年第1期《如何给下属摆“脸色”》一文中指出,通常情况下,领导干部给下属摆“脸色”,需注意以下三个方面.一要体现自己的权威.为此,领导干部自身要具有权威.领导干部只有做到自身正、自身净、自身硬,才能“公生明,廉生威”,从而“不怒自威,亲而难犯”;同时,领导干部要赢得下属的情感认同.     

“超脱”与“躬亲”都是领导艺术

“超脱”与“躬亲”是一个领导者活动中如何有效履行自己的职责,既注意提高自己的效率,同时也注意发挥下属创造性、积极性的一对范畴。有效的“超脱”,是一门领导艺术;知道什么时候如何去“躬亲”,也是领导艺术。 现代管理理论和领导科学理论认为,     

关于考选领导干部面试试题

问题142：美国著名企业家玛丽·凯在《用人之道》一书中这样说：“决不可只批评不表扬，这是我严格遵循的一个原则。你无论批评什么表现或者批评哪个下属，也得找点值得表扬的事情留在批评后。这叫‘先批评，再表扬’。”你若作为某一部门的领导，对此有何感想？     

怎样对待下属的自以为是

领导是领导者影响被领导者即自己的下属去实现一定目标的行为过程.要想顺利完成这个过程,领导者不仅要领导听话的下属,更要学会领导因自以为是而不听话的下属.     

善于给下属“面子”

在一个地区或一个单位工作，人人都希望受到同事的尊重，得到领导的认可，活得有头有面。作为下属，处于被领导者地位，其“面子”一方面要靠自己争，另一方面还要靠领导者给。领导者善于给下属“面子”，不但能增加非权力因素的影响力，给下属带来莫大的激励，更加发奋工作，而且下属会更加敬重领导，“投桃报李”，还领导者以“面子”。那么，作为领导者，怎样恰到好处地给下属“面子”呢?