国有企业负责人激励机制研究

本文根据目前我国国有企业激励机制存在的物质激励不足,精神激励虚化,激励的非制度化的问题,从国有企业负责人的薪酬、福利、精神、制度、文化、任命六个方面入手设计了国有企业负责人的激励机制,以促进国有企业负责人充分发挥其才能,约束其短期行为.     

企业薪酬管理探讨

对部分企业薪酬制度的现状及存在问题进行了论述,认为存在着人才激励机制不完善、员工精神激励存在不公平等现象,应从建立规范的员工绩效评估体系、坚持以公平公正和效益优先、物质激励和精神激励相结合的原则为基础的部分企业薪酬管理体制。     

提高国有企业薪酬激励机制有效性探讨

随着信息技术日新月异,国有企业面临来自国内外优秀企业的竞争与挑战,这对与核心竞争力密切相关的人力资源管理提出了更高的要求。而薪酬激励作为人力资源管理至关重要的一环节,如何建立合理的薪酬激励机制,提高薪酬激励机制的有效性也引起了人们的关注。本文通过对国有企业现状进行分析,指出提高薪酬激励有效性的重要性,进一步说明了建立有效的薪酬激励体制所遇到的问题及所应选用的方法。希望能够通过以上分析,进一步完善国有企业的薪酬激励机制,为企业带来真正的效益。     

改制国有企业职工激励机制改革研究

激励机制是改制后国有企业缺乏活力的主要根源。真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败。激励机制要坚持物质与精神激励结合、正激励与负激励结合、内激励与外激励结合的设计原则。对有效激励机制改革和建立进行了探讨和研究。     

浅谈如何建立合理的企业激励机制

如何建立合理的企业激励机制,提高职工的工作积极性,就成了当前企业必须要考虑的一个方面。提高领导者素质,自上而下的提高对激励机制的重视。对我国企业员工来说,物质需求是第一位的,但随着物质需求的逐渐满足精神需求也会随之而来,且可能不断升级。所以,仅靠物质激励是不够的,物质激励与精神激励必须双管齐下。精神激励的主要方法有:目标激励。工作激励参与激励。第四,荣誉激励。要制定合理的考核制度,如何建立一套完整的员工考核体系已成为管理工作的重点。绩效考核应坚持以人为本,突出业绩考核,通过建立事事有标准、人人有考核、考核有反馈、绩效有改进的目标管理体系,能够客观、公正地评价一个人的工作成绩,激发人的活力。     

基于心理契约的基金经理激励机制分类设计

已有的基金经理激励机制研究多假定激励对象的心理和需求是同质的,忽视了对基金经理异质性特征的分析。这与实际的经济活动并不相符合。本文通过建立数学模型,将心理契约理论引入基金经理激励问题研究。结果表明,在信息对称条件下,即基金经理的不同心理需求能够被辨别时,应依据其心理契约类型,分类设计激励机制;在信息非对称条件下,即基金经理的不同心理需求无法被辨别时,应依据基金经理特征,如风险厌恶程度、工作成本、投资能力,及其所管理基金的风险大小和外部市场环境的变化方向,分类设计激励机制。并且,在多代理人环境下,基金经理间的合作程度也将对激励机制设计产生影响。本研究不仅是对已有基金经理激励机制研究的拓展与完善,使之更接近现实,也从心理契约视角为解决基金经理激励问题提供了新思路。     

浅析国有企业的薪酬与激励

薪酬是企业激励人力资本的重要手段之一,完善的薪酬设计能使企业中的人力资本充分发挥作用。如何吸引人才，如何留住人才成为企业立足于市场的根本。本文从薪酬与激励方面，论述了如何健全国有企业的薪酬与激励机制。     

健全国有企业薪酬激励机制的思考

随着我国经济发展步伐不断加快,国有企业的薪酬理念与日趋完善的市场经济体系越来越不适应,国有企业的薪酬激励机制暴露出的缺陷也越来越多。国有企业的薪酬制度一边被大众诟病员工薪资过高,一边又呈现出对内激励严重不足,因此薪酬激励制度亟待完善。本文从国有企业薪酬制度存在的问题入手,分析了薪酬制度的现状,并提出了改进的可行性建议。     

时代变迁背景下基层干部激励机制的偏误及创新

新时代背景下,创新基层干部激励机制是提升基层干部治理能力的必然选择。然而,当前的基层干部激励机制存在薪酬激励刚性有余、弹性不足,晋升激励天花板效应与工作压力共存,精神激励正向激励模式单一、负向激励过频过滥,关怀激励流于形式、落实困难等问题。创新基层干部激励机制,应以需求为导向激活内力、以公平为导向彰显过程、以人为本增强理解信任。同时,要在薪酬激励上兼顾尊严与激励;在晋升激励上打破身份,注重实绩和口碑;在精神激励上创新评价机制,弘扬奋斗精神;在关怀激励上加强信任和关怀。     

组织结构扁平化下基础员工激励机制探析

组织结构的扁平化变革是适应和应对复杂而激烈的动态竞争环境的必然选择,也是现代企业管理创新的重要方面。本文在此背景下探讨了扁平化组织结构的特点以及传统激励机制对于基层员工的局限性,引申出对于新型激励模式的思考。在扁平化组织结构下,为提高基层员工工作绩效,激励方式应注重物质、精神激励相结合,建立广义晋升及宽带薪酬管理机制,注重个人、团队激励相结合。     

国有企业薪酬激励制度是思想政治管理的重要环节

本文探讨国有企业如何创建完善科学的、合理的薪酬激励制度,使薪酬激励达到最佳效果,对激发员工工作热情、开发员工工作潜力,为国有企业培养高效、稳定的人才队伍和实现国有企业稳定健康、高效发展具有重要意义.本论文旨在为国有企业薪酬激励作用的加强提供一套可行措施.文章第一部分是对薪酬激励作用的分析,指出在当前社会背景下加强薪酬激励的重要性.第二部分围绕薪酬激励制度探讨其性质和内涵,全面剖析薪酬激励机制的运作.     

基于价值创造和动态基础薪酬的经营者激励机制研究

目前,经营者激励机制研究通常以净收益为业绩标准,采用固定基础薪酬制度,且大多数局限于薪酬激励。本文以价值创造为业绩标准,采用动态基础薪酬制度,将薪酬激励与非薪酬激励相结合设计经营者激励模型,在传统委托代理模型基础上得出如下三点结论:第一,实行动态基础薪酬制度可以有效提升经营者努力水平;第二,经营者激励应采用薪酬激励与非薪酬激励相结合的手段,并依据非薪酬激励敏感度灵活设计二者的组合比例;第三,垄断行业经营者努力水平低于竞争性行业,需要引入竞争机制。     

不公平厌恶偏好、股权结构与管理层薪酬激励效果--一个实验分析

传统经济学理论建立在自利的人性假设之上,但事实上在许多情形下,公平意识会影响人的行为。以薪酬激励合约为中介,构建不同产权基础的公司与不同经理人员特质的内生配置模型,把不公平厌恶偏好的异质性纳入到配置模型中,以310位企业经理人员作为实验对象,通过一组独裁者博弈实验和两组策略博弈实验共9014次分配决策,检验被试几种主要类型的社会偏好,从中甄别出经理人员不公平厌恶偏好的相对强度,结合调查问卷的数据证实经理人员不公平厌恶偏好、努力水平、公司股权结构和公司绩效之间由薪酬激励契约联结起来的内生配置关系。研究结果表明,具有不同公平性偏好的行为人对于等额的薪酬不公平的反应有所不同,从而影响合约的履行效果,控制权收益对薪酬的浮动部分具有替代效应,产生反向的激励效应,替代程度越大,反向激励效果越大。     

组织归属感:激励机制创新

<正> 近几年来,国内外企业在人力资源管理方面的实践表明,以薪酬激励为代表的外在激励在企业员工物质生活丰富的情况下具有一定的局限性;而以授权激励为代表的内在激励机制在实际操作中也存在着障碍因素。在单纯以物质或精神手段不能有效激励员工的今天,很有必要进行员工激励机制的创新。授权:皇帝的新衣 当企业管理人员在实践中发现薪酬激励等物质激励机制不能持续有效地带来理想的效果时,管理者又试图从员工内心出发寻找激励源,且较多采用强化手段,主要是正强化来激发员工的工作积极性。这些强化是外在的。员工除了在外在强化下受到激励外,还可以自我强化。自我强化是指员工个人通过自己支配的积极强化物(如良心、收获感、责任感)和员工自己设置掌握的绩效标准来自我激励、自我强化、自我鼓舞。在当今的工作环境     

企业人力资源管理的激励机制

激励机制是人力资源管理的一项重要内容,也是人力资源开发的一个重要手段。企业要运用好激励机制,必须将物质激励与精神激励相结合;并且建立多层次的激励机制;同时根据个体的差异,实施差别激励原则;最后还应注意企业家的行为是影响激励机制成败的一个重要因素。     

企业经营者激励机制创新研究

企业参与市场竞争,归根结底是对人才的竞争.本文首先对经营者激励机制进行定义,探讨了经营者激励创新研究的重要意义,在对我国经营者激励现状分析的基础上,建议通过建立以EVA绩效评价体系为基础的薪酬激励机制、精神激励机制及竞争激励机制来解决经营者激励问题.     

企业经营者激励机制创新研究

企业参与市场竞争，归根结底是对人才的竞争。本文首先对经营者激励机制进行定义，探讨了经营者激励创新研究的重要意义，在对我国经营者激励现状分析的基础上，建议通过建立以EVA绩效评价体系为基础的薪酬激励机制、精神激励机制及竞争激励机制来解决经营者激励问题。     

如何建立高效的薪酬管理制度

薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节,对企业的发展有至关重要的影响。我国加入WTO后,人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求,促进企业发展适当可行的薪酬管理制度能够有效地激励员工,为企业创造出更高的利润。本文通过介绍薪酬相关的概念、应遵循的原则,以及针对这些原则提出怎样建立高效的薪酬管理制度。     

完善我国企业高管人员薪酬激励制度的方法

随着我国企业的不断发展,高管薪酬激励制度也不断完善,企业应根据自身的发展状况选取适合自己的高管薪酬激励制度.综而观之,完善年薪制度、完善福利计划激励机制、实行股票期权制度等已成为许多企业完善高管人员薪酬激励制度的选择.     

国有企业人力资源管理中的激励机制研究

“十二五规划纲要”提出的国有企业人力资源管理中的若干问题均与激励密切相关。本文在分析国有企业人力资源管理中存在的激励问题基础上，从薪酬、声誉、晋升、文化精神和长期激励机制构建等方面提出了若干对策思路。