基于心理契约理论的新员工归属感研究

心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约,体现为雇佣双方对相互责任义务的主观约定,其核心是员工满意度,当这种隐形的契约遭到严重破坏,会造成员工缺乏归属感,从而导致流失。新员工是企业的未来与希望,新员工的流失带给企业的不仅是运行成本增加的直接损失,而且还造成了企业储备人才减少、影响团队凝聚力等间接损失。本文从心里契约理论出发,通过分析造成新员工流失率高的原因,从而提出增强新员工企业归属感的建议与对策。     

知识型员工流失的原因和对策分析

在知识经济时代,知识无疑是企业最重要的战略资源。而掌握着完成组织某项重要业务活动的相关核心技术,能为企业带来知识资本增值和巨大绩效的就是知识型员工。但是知识型员工因其自身特点,具有高流动性。所以知识型员工的管理问题是现在人力资源管理的重点和难点。心理契约这种存在组织和员工之间无形的心理规约,却是组织中行为强有力的决定因素。因而,本文主要从心理契约的角度探讨知识型员工流失的原因和对策。     

雇用关系中的心理契约:从组织与员工双重视角下考察契约中“组织责任”的认知差异

组织中的心理契约指的是,在组织与员工的相互关系中,雇用双方所感知到的彼此为对方承担的责任与义务。它包括两个方面的内容“:组织对员工的责任”和“员工对组织的责任”。研究1针对796名被试运用因素分析验证心理契约的结构构想,结果表明在我国企业中,心理契约的三维结构相比二维结构和单维结构更为合理,即在“员工对组织的责任”与“组织对员工的责任”中,均包括规范、人际、发展3个维度。研究2针对186对管理者—员工的配对样本,分别从组织角度和员工角度考察二者之间在组织责任上的认知差异。结果显示这种认知差距显著影响到员工对组织承担的责任意识和员工的工作相关态度。     

知识型员工与心理契约

医院是知识型员工高度聚集的组织,知识型员工在个人特质方面表现出特殊性。心理契约管理就是研究知识型员工的心理需要,通过构建医院与知识型员工之间的心理契约,满足知识型员工高层次的心理需要。     

心理契约对员工工作满意度的影响分析

心理契约是存在于个人与组织之间的一份内隐协议,是对彼此间经济契约的一个补充。而员工满意度既直接影响员工的工作绩效、工作态度和离职倾向,又间接作用与客户的满意度和忠诚度,从而最终影响企业健康长远的发展。本文通过对过去相关学者对心理契约与员工满意度关系的研究,了解到心理契约对员工满意度的影响,并给出了一些措施以提高员工工作满意度。     

员工心理契约与人力资源管理

心理契约是员工对企业的义务和责任的感知,企业的人力资源管理实践,在很大程度上决定了员工对心理契约的认知。企业与不同类型员工之间的心理契约有差异,根据这种差异制定相应的人力资源政策,才能留住员工。企业应通过心理契约这条主线,将各层次的员工串连起来,形成企业文化。     

关于新入职员工心理契约的结构探索与验证

从心理契约的概念出发,采用半结构化访谈、问卷探索型因素分析与验证型因素分析等方法来探讨新入职员工心中的心理契约概念.在研究1中,对645名新入职员工进行问卷调查.结果显示,心理契约包含了员工义务和组织义务2个层次,其中每个层次又包括了交易义务和关系义务2个维度,结果分析显示了良好的信度与效度.在研究2中,用197名新员工数据验证了研究1中得到的概念结构,多重模型比较的实证性因素分析结果表明,心理契约的二维模型能够最好地拟合数据结果.     

有效员工社会化的影响因素实证研究

通过对477名进入企业组织一年半的新员工的实证研究,探讨了与有效员工社会化相关的影响因素;选取有效员工社会化的两个测量层面,即员工社会化程度和员工敬业度,二者呈显著性相关.结果显示,中国企业组织的员工社会化程度是比较有效的,依次是任务社会化、团队社会化和组织社会化;员工的自我效能与员工社会化程度、员工敬业度均呈显著性相关,对于有效的员工社会化起着重要作用;心理契约的预期、执行和违背情况都在不同程度的影响着员工社会化程度和员工敬业度.     

一宗国企员工“心理契约破裂”案例的分析研究

随着市场经济的不断发展,契约经济在我国受到越来越多的重视。契约是员工和组织之间的相互承诺。但是,不是所有的组织和员工应承担的责任都能够以条文的形式加以明确,那些没有被正式的协议记录下来的组织与员工之间的不成文的相互期望就是心理契约。近年来,随着雇佣关系的变化,心理契约已经成为现代企业文化建设和企业管理中重要的理论指导。本文从一家国有大中型企业改革的角度入手,以倚能电力集团公司员工心理契约遭破裂为例,借助管理心理学、组织行为学等学科的支持,分别从员工认知的心理契约内容结构纬度、员工满意度、心理契约的违背与平衡及其与企业人力资源管理和企业文化建设的关系与作用等诸多方面对进行了较为详细的分析和论证。本文的创新之处在于首次将"心理契约"理论引入该公司管理实践,并对国内"心理契约"实践研究有所推进和升华,也是在国内该领域研究中一次新的尝试和必要的补充。     

基于心理契约的90后员工激励探讨

90后员工一般为年龄在18周岁至20周岁之间在企业里从事劳动的人员。如何管理好90后员工是管理者必须要面对的一大难题。本文从心理契约的角度,对90后员工的激励进行探讨,并提出相应的激励建议:(1)重视与90后员工的双向沟通;(2)重视对90后员工的个性和授权;(3)重视90后员工的业余生活和关怀指导     

浅析企业员工心理契约管理与和谐劳动关系的构建

随着知识经济时代的来临,员工的价值观发生了很大的转变,其需求也日益复杂多变.企业劳动关系的管理不再是单纯的劳动契约中员工经济需求的满足,还包括建立在企业与员工之间的能够互相感知和期望双方权利义务的心理契约.因此,雏护企业和员工双方之间心理契约的动态平衡,对于促进组织内部和谐劳动关系的构建具有重要意义.     

我国企业员工心理契约的构建

心理契约是联系员工与组织的心里纽带,也是影响员工工作态度和行为的重要因素。本文对心理契约的涵义,心理契约在组织中的影响等方面进行了分析,并在此基础上提出了如何构建企业员工良好心理契约的途径。     

从心理契约理论析探公司基层员工的绩效管理——以山东滕州市A公司研究为例

心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带,它影响到员工的工作满意感、对组织的情感投入、工作绩效,并最终影响到组织目标的达成效果。良好的心理契约是提高员工工作业绩的有效工具。     

基于心理契约的知识型员工忠诚度的影响因素

知识型员工是企业的中坚力量。他们对企业忠诚度的高低直接影响企业竞争优势的强弱。心理契约是企业与员工之间双向的心理期望。大量的研究表明,企业与员工之间心理契约的不协调是造成员工忠诚度下降的主要原因。本文首先提炼出基于心理契约的知识型员工忠诚度的影响因素：然后基于研究假设构建了实证研究模型：接着通过对样本企业知识型员工忠诚度影响因素的实证研究．得出了基于心理契约的各个忠诚度影响因素对于知识型员工忠诚度的作用规律。本文发现．知识型员工对各项忠诚度影响因素的实际感受及其忠诚度随着性别、年龄、学历、工作年限和工作性质等干扰变量的变化规律。最后,对模型及假设进行了修正。     

心理契约对组织绩效的影响

市场经济从本质上来说是一种契约经济,这种契约经济在具体的组织中表现为员工和组织之间的心理契约。随着竞争环境的激烈,组织中的变革可能会造成心理契约破裂和违背,这不仅对员工的情感造成了伤害,也损害了组织绩效的表现。在这样的时代背景下,构建和谐的雇佣关系,提升组织的核心竞争力具有重要意义。因此,探讨心理契约对组织绩效的影响,通过建立雇佣双方积极的雇佣关系来提高组织绩效,具有深刻的现实意义。     

高绩效工作系统、员工需求与反生产行为关系研究

为明确高绩效工作系统对反生产行为的作用机制,基于劳动关系理论构建一个有调节的中介模型,通过对237份问卷进行层次回归分析,结果发现:高绩效工作系统对员工的反生产行为有显著负向影响;员工需求在高绩效工作系统与组织指向的反生产行为之间起部分中介作用;员工需求在高绩效工作系统与人际指向的反生产行为之间起完全中介作用;心理契约破裂负向调节员工需求与反生产行为的关系,并在整个模型中起调节作用。     

知识型员工心理契约的内容、结构与违背研究

如何有效管理与激励知识型员工是知识经济时代企业面临的一个重大挑战。心理契约的研究为企业应对这一挑战提供了一个新的途径和方向。本文对4家企业的160名知识型员工的心理契约研究表明，企业应承担的组织责任由物质保障、职业发展和组织文化三个维度构成。与普通员工相比，知识型员工格外重视企业的组织文化责任。企业对组织文化责任的违背将导致知识型员工工作满意度、组织公民行为和工作绩效的下降，以及离职意向的上升。     

基于员工优势的领导对员工创新行为的影响机制研究

基于资源保存理论,以296位组织员工为样本,实证研究发现：基于员工优势的领导对员工创新行为存在正向影响,组织自豪在二者关系之间起部分中介作用;在部门工作年限显著调节基于员工优势的领导对组织自豪的影响,调节基于员工优势的领导经由组织自豪的中介对创新行为的间接影响,即对工作年限长的员工,这些影响效应更强。     

加强员工管理,降低员工离职率

员工离职对企业效益的影响近年来,企业招工难问题和现有员工离职率高问题的出现,令管理者担忧。尤其是员工离职对企业效益的影响,更直接、更显著,主要表现在成本损失方面。1.直接成本主要包括:企业与员工进行离职面谈、办理各种手续等产生的分离成本;招聘替代员工的广告费、中介费、交通费等产生的招聘成本;对替代员工进行面试、背景调查、体检、行政管理等产生的选拔成本;对选拔出的新员工进行上岗培训、正式培训、在职培训等产生的开发成本;员工离职后岗位空缺的损失、新员工操作失误和效率低等产生的生产损失成本。     

个性化契约对核心员工建设性偏差行为的影响机制研究北大核心CSSCI

基于社会认同理论,通过对422名核心员工的纵向问卷调查,从员工与组织关系的视角,探讨个性化契约通过组织认同对核心员工建设性偏差行为的影响过程,以及同事获得个性化契约的机会在其中的调节作用。研究结果表明:个性化契约对核心员工建设性偏差行为有显著的正向影响;组织认同在个性化契约与核心员工建设性偏差行为之间具有部分中介作用;同事获得个性化契约的机会在个性化契约与核心员工组织认同之间具有负向的调节作用;同事获得个性化契约的机会调节了个性化契约通过组织认同对核心员工建设性偏差行为影响的中介过程,从而表现出有中介的调节作用。