民营企业绩效管理探索

绩效管理作为现代人力资源管理的三大基石之一,是人力资源管理的重要组成部分,是组织进行有效管理、决策和控制不可缺少的支持机制,科学合理的绩效管理体系的建立将大大提高公司的持续发展能力。对民营企业尤其     

企业员工招聘问题浅析

一、企业员工招聘及其意义企业员工招聘是指组织为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的数量及质量要求,通过多种方法和途径,吸收人力资源的过程。员工招聘内容主要包括招募、选择、录用、评估等一系列活动过程。招聘对企业人力资源管理具有非常重要的意义。1·招聘的质量直接关系到企业人力资源的质量。新补充人员的素质不仅决定着其个人今后的绩效,而且影响着企业今后的发展。2·招聘可起到扩大企业影响的作用。企业在利用电视、报纸、广播等各种各样的媒体发布招聘信息的过程中,无形之中也起到了宣传企业和扩大企业影响的作用。3·…     

企业绩效评价中财务指标的缺陷及对策

企业财务指标是企业绩效评价中最易使用和常见的内容,但单纯或过多地依赖财务指标来评价企业绩效就会出现片面、失真和不能反映企业战略管理意图等问题。因此,正确分析和认识财务指标在企业绩效评价中的缺陷,进而改进和完善绩效评价指标体系,降低或消除     

试论国有大型企业如何加强和改进对所属从事海外业务公司的绩效管理

20世纪90年代国家提出“走出去”战略已来,国有大型企业纷纷组建了从事海外业务的公司(以下简称海外公司),有的海外公司在跨国经营中取得了非常显著的成绩,但有的单位由于管理不善而处于亏损,究其原因,其中很重要的一条,就是缺乏一个行之有效的绩效管理体系。本文将结合国企实际,就国有大型企业如何加强和改进海外公司的绩效管理进行一下初步的探讨。一、海外公司绩效管理现状绩效管理是现代企业人力资源管理的核心职能之一。目前大型国企通常对海外公司与国内公司都执行一个相同的绩效考核办法,但由于考核办法主要针对国内公司,因而往往缺…     

浅析战略人力资源管理在现代企业经营中的作用

随着人力资源工作使命的不断得到提升,人力资源管理正愈来愈从事务性走向战略性。作为一种新观点、新思想的战略人力资源管理逐步形成并日益成为企业,乃至所有组织进行人力资源管理实践的指导原则。一、战略人力资源管理的涵义在战略人力资源管理范畴上,存在着多种不同的说法,综合各家观点,我们可以看到其共同的地方,即:战略人力资源管理从企业经营的战略性目标出发,从事人力资源管理活动和改进人力资源部门的工作方式、发展组织文化,以提高组织总体和长期绩效的人力资源管理活动模式。战略人力资源管理工作要求组织的人力资源管理和组织的…     

职业技能教育与人力资源开发

人力资源开发与管理是现代社会研究的热点 ,但在我国对人力资源开发具有重要作用的职业技能教育却被轻视。目前我国职业技能教育领域存在的问题 ,在一定程度上阻碍了经济的发展。为此 ,有必要根据经济发展的需要 ,改变办学观念 ,调整学科设置 ,在借鉴国外先进经验的基础上 ,建立以市场为导向的新型职业技能教育体系     

企业人力资源外包现状分析

对于我国来说,人力资源外包是舶来品。虽然国内企业还没有建立起成熟的人力资源管理体系,但现代人力资源管理理念和方法在国内还是有了一定的发展。“外包”的核心思想是,在企业内部资源有限的情况下,为取得更大的竞争优势,仅保留其最具竞争优势的业务,而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专业优势的企业。外包作为一种赢得竞争优势的有效途径正在被越来越多的企业所采用。现在许多职能都存在外包化的趋势,即将人力资源管理活动中非核心的工作外包给优势更多、实力更强的专业人力资源服务公司来经营,从而使管理者能集中精力致力于战略性…     

人口变动对企业人力资源管理的影响

人口作为企业外部环境最主要和最基本的自变量,与企业的人力资源管理有着十分密切的关系。现阶段,人口变动对企业人力资源管理的影响作用主要表现为:企业外部人口环境的动态变化影响企业人力资源的发展战略并对其管理水平提出了更高的要求;人力资源管理对象人口学特征的演变对传统和事务性的人力资源服务提出了特殊要求。为此,需要政府通过宏观调控,不断改善企业的外部人口环境,也要求企业适时对人力资源管理方式加以转型。     

建立以绩效为导向的能力模型——区域(以北京为例)人才培养机制分析

从多年的咨询与培养经验看 ,管理者 (本文主要指政府公务员与企业管理层 )大多对自身所需要具备的职位能力认识不清楚 ,这主要是我们缺乏完整的能力体系建设 ,也缺乏管理制度的引导 ,所以在一定程度上 ,导致组织与个人绩效发展方向不够明确。可以说 ,无论是什么行业 ,组织都要追求整体绩效 ,任职人员都要追求个人发展 ,但如果能力不够 ,绩效也很难实现 ,职业也难发展 ,所以建立以能力为基础 ,绩效为导向的职位管理体系对实施我国的人才政策至关重要。借鉴国际上对管理人员任职能力的要求 ,结合中国的实践 ,早在两年前 ,笔者就提出一般条件下公务员与企业管理人员的能力模型 ,并且应用于实践中 ,且在筛选和激励人才方面取得了成功。本文将主要结合北京区域经济发展对人才的要求 ,谈人才能力模型的建立与制度管理 ,以及以此为基础对绩效管理的影响。     

中小企业国际化经营人力资源管理存在的问题与对策

中国加入WTO后,降低了中小企业进入国际市场的壁垒和障碍,使中小企业能顺利走出国门。人力资源管理与中小企业国际化能否稳定发展有密切关系,但目前中小企业国际化人力资源管理方面存在经营管理者知识结构不合理、文化多元化冲击、管理继承、缺乏有效的绩效评估和激励机制等问题。对此提出人力资源配置当地化、人力资源跨文化管理、建立科学的人力资源管理模式、确定业绩评估标准和有效激励措施等对策。     

运用平衡记分卡思想建立企业KPI指标体系

目前许多企业在建立绩效考核体系时都在引入关键绩效指标KPI(Key Performance Indicator)体系。但是对于大多数企业来说,对于如何构建KPI指标体系,确实存在着技术上的困难和观念上的偏差,下面结合平衡记分卡管理思想谈谈建立KPI指标体系的思路。一、关于平衡记分卡管理思想由罗伯特·S·卡普兰(Robert·S·Kaplan)和大卫·P·诺顿(David·P·Norton)推出的平衡记分卡(Balanced Scorecard),近10年来在全球的管理实践中得到了广泛的应用。作为战略管理的工具,平衡记分卡把战略放在了公司管理过程的核心地位,并使得企业战略在公司各个…     

人力资源管理部门如何成为企业的战略伙伴

随着企业间竞争的加剧,对人力资源的重视程度日益提高,人力资源部门的意义不言而喻。从原来的人事部,到现在的人力资源部,这中间不仅仅是字面上的变化,更多的是增加了新的内涵。关于人事管理和人力资源管理的区别,从理论层面上讲,很容易说出个一二三来;但实际中,在很多企业依然存在着无法区别“人事管理”与“人力资源管理”的状况,这不得不引起我们的思考:到底什么才是人力资源管理的职能和价值?一、人力资源的管理职能“人事管理”之所以演变成“人力资源管理”,其原因是人力资源管理职能的本身,包含着两方面的内容即行政职能和战略职能。…     

企业快速有效地构建岗位素质模型之道

素质是一种可以驱动一个人在工作上产生高绩效行为的特性,而素质模型是一群相互有复杂关联的素质,它们整体的发挥能促使其有卓越的表现。目前,岗位素质模型已经成为各大公司人力资源的基础工具,很多企业也把它称为胜任力模型。素质模型对于一个企业来讲,不但是招聘与选拔、培训与发展及绩效管理的依据,同时也是一个企业激励机制及领导干部继任计划与职业发展规划的科学有效的工具之一。如何利用简单而有效的方法为企业建立起一套切实可行的素质模型,目前已经成为每一位人力资源工作者所追求的目标。一、素质的基本概念素质又叫胜任特征,是指…     

创业期科技型中小企业人力资源管理困境分析

创业期科技型中小企业由于规模小、进入市场时间短,对如何充分发挥人力资源的作用缺乏研究和认识,造成人员大量、频繁地流动,使企业在管理、研发、创新等方面缺乏持续的人力资源来源。创业期科技型中小企业的人力资源管理问题已经越来越成为制约其发展的瓶颈。对此提出转变人力资源管理观念;有意识地培养企业文化和团队精神;灵活运用物质激励与精神激励措施;形成切实可行的培训体系等对策。     

A企业薪酬体系设计个案分析

A企业为一家生产加工企业,1992年成立,现有员工300余人。随着日益激烈的市场竞争,公司的经营战略、组织结构、人员结构也随之发生了较大的变化。该公司在人力资源管理方面起步较晚,又加之原有的基础比较薄弱,尚未形成科学的管理体系,至今仍沿用成立之初的一套管理模式,这些显然都已经不适合公司发展的要求。公司管理层已经意识到如果不改革现有人力资源管理模式,必将制约公司的发展。因此,A企业决定按现代经营管理理念,本着“对内体现公平性,对外具有竞争力”的原则,重新设计薪酬管理体系,并进一步规范薪酬管理。薪酬体系的改革是所有变革…     

谈集团型企业人力资源信息系统建设

随着中国集团型企业的发展,在市场竞争日趋激烈的环境下,很多企业认识到,借助人力资源信息系统建设,彻底摆脱传统事务性的人事管理模式,实现人力资源管理向战略管理的转变,无疑是一条很好的出路。一、集团型企业建立人力资源信息系统的必要性集团型企业不同于一般的小企业,其特点,一是集团型企业分支机构较多,层次多,具有多层次复杂组织结构的典型特征;二是集团型企业内部人员情况复杂,企业处理的数据和报表非常多,业务也比较复杂,传统的管理模式无法满足集团型企业快速发展的需要。正是由于集团型企业组织机构和管理的复杂性,导致人力资源…     

从人力资源管理到人力资本经营的变革

一、人力资源管理的困惑“人力资源管理”名称在国内渐为企业所采用为近10年的事。之前大都称为人事管理。现在,虽有一些企业在进行企业目标设定及策略规划时,邀请人力资源部共同参与,但绝大多数仍认为无此必要。未来企业的资本不仅仅是物的资本和货币的资本,而是要求人的智能和发挥人才智能资本的作用。如果说传统产品属“集成资源”,而未来的产品则属“集成知识”,正如国外学者所说的那样:智能资本将导致“世界财富的一次大转移”,即企业的成功将从自然资源的拥有者手里转到那些拥有思想和智慧的人的手中。也就是说,未来企业的发展,不只是…     

我国私营家族企业人力资源管理存在的问题与对策研究

我国私营家族企业已成为社会主义建设事业的重要力量。但是私营家族企业在发展中也出现了一些问题,特别是在人力资源管理上存在诸多的误区,这已成为私营家族企业进一步发展的阻碍。私营家族企业任人唯亲的现象较严重,忽视对企业人力资源的职业培训教育,缺少有效的激励机制和"以人为本"的优秀企业文化,私营家族企业的员工保障制度也不健全。因此要积极制定解决我国私营家族企业人力资源管理缺陷的对策,从而促使私营家族企业健康发展。     

人力资源外包管理再探索

本文对人力资源外包管理涵义进行了明确的概括,并结合目前国内、外人力资源外包管理发展现状,分析了“外包”管理的优势与动机,对“外包”项目范围进行了界定。论文重点阐述了“外包”的六种方案,指出了“外包”可能引致企业机密外泄和不利于企业人力资源管理技能、经验和员工积极性提高等问题,同时提出了解决这些问题的一般思路。     

我国公共管理部门的人力资源管理现状及对策分析--以公安部门的人力资源管理为例

本文以公安部门为基点 ,从人力资源的环境、获取与准备、管理与开发三个方面对我国公共管理部门的人力资源管理存在的问题做简要分析。通过引入现代人力资源管理的理念和技术 ,提出改善并提高管理的效率与服务的质量 ,更好地履行服务公众的职责