中学教师心理契约履行及其差异的实证研究

本文根据心理契约的基本理论,采用自制量表的方式,先后对7个省市的两千余名中学教师进行了访谈和问卷调查,通过统计分析,探讨了中学教师心理契约履行的基本状况,进行了不同因素影响下的差异比较,为中学教师管理提供了理论上的借鉴。     

员工公共关系管理与心理契约的履行

随着雇用制度的多元化，不同群体的员工进入了心理契约高差别的时代。传统经济和行政的管理手段已不适合员工心理契约的管理。心里契约直接影响员工的工作绩效、满意度、对组织情感的投入并会重新评价个人与组织的关系，最终影响到组织目标的实现。员工心理契约管理已成为提高组织绩效的重心。     

师生心理契约期望对学风影响的实证研究

近年来高校学风滑坡已经是不争的事实，高校师生心理契约理论可以从一个方面很好地解释其原因。学生期望和教师期望都对学风产生正向影响，而且学生期望的影响更大。学生与教师双方的品格和学与教的方式对学风影响较大。大学生在校的四年过程中，心理契约期望值随时间呈倒U型变化，相应的学风也随时间表现为倒U型变化。若要迅速扭转学风下滑的局面，高校的重点管理对象应该是新生和毕业生，其中新生的管理尤为重要。     

心理契约破裂与心理契约违背研究分析及展望

目前对于心理契约破裂和违背的内涵界定已经相对清晰,但不同学者观点仍存在一定分歧。组织有意违约、无力兑现和契约双方对承诺的理解差异是导致心理契约破裂与违背的三大主因。对心理契约违背与心理契约破裂的形成过程分析,学者主要将两者合并为同一个过程模型进行分析,这种分析适用性受二者内涵差异的制约。关于心理契约破裂和心理契约违背的后果研究主要是单层次同方向的,交互影响作用的多层次研究较少,影响了对心理契约破裂和心理契约违背的后果的全面科学认知。现有研究在联系中国经济社会、文化背景等方面还存在着一定的局限性和不足,这也成为未来心理契约破裂与心理契约违背的研究发展方向。     

交易契约、关系契约与心理契约持续期

心理契约是组织绩效的重要影响因素。本文尝试对心理契约的持续期进行量化,并进而用实证分析的方法研究了心理契约持续期的影响因素。结果显示,交易契约、关系契约的情况都显著影响到心理契约持续期的长度。员工个体特点和组织特点也会对心理契约带来影响。     

基于心理契约的民办高校辅导员管理策略研究

本文根据心理契约的内涵和特点,分析了目前在高校辅导员队伍中运用心理契约的必要性,同时提出了运用心理契约促进高校辅导员管理的对策。     

基于心理契约的煤炭行业企业文化管理研究

随着全球化进程中现代企业经营管理方式的转变,我国煤炭行业也进入了文化管理阶段.从煤炭行业文化管理的困境出发,指出构建心理契约是现代煤炭企业文化管理的重要基石和文化管理困境的突破点.梳理了心理契约与企业文化管理关系,提出了基于心理契约的煤炭企业文化管理的建构途径,包括达成共同价值承诺、建立人本文化激励机制和文化培育三个方面.通过心理契约的建立、激活与维护,实现文化管理的内化与执行,从而形成企业发展的持久动力.     

新生代员工心理契约与离职倾向关系的实证研究

在就业信息畅通发达的新时代,员工离职已成为一种普遍的社会现象。虽然合理的人才流动是社会竞争的产物,可以促进企业的发展,但过高的员工离职率对社会和企业会产生显性和隐性两方面的损失,特别是80后和90后一批新生代员工的频繁流动和高离职率,已经成为许多企业面临的挑战。实证研究发现:心理契约与离职倾向存在显著的负相关,心理契约中的三个维度——物质激励、发展机会、环境支持,均与离职倾向具有显著的负相关性。企业要赢得员工的忠诚,建立与员工之间长期的相互信任关系从而降低员工离职率,必须重视心理契约在员工管理中的作用,建立合理的薪酬体制,创造和谐的人际环境,注重员工个人发展。     

心理契约:人才流失新解

面对科技的发展,产品、技术、设备的模仿难度日益降低,企业竞争的实质已变成人才的竞争。企业人才流失成为企业生存、发展的一个重要威胁。本文研究了人才流失的主要原因———心理契约被打破。在此基础上,对心理契约的构建和维护进行分析,探讨了减少人才流失的途径。     

心理契约与企业凝聚力

企业凝聚力是企业行为研究的内容之一。本文从组织行为学学科角度,研究心理契约与企业凝聚力的关系,探索增强企业凝聚力的新途径。     

论基于心理契约视角的企业和谐管理

和谐精神是企业管理的精髓与基本精神,而企业管理的本质是对人的管理。企业的人力资源管理主要通过契约来进行,而其中心理契约起着重要的作用。因此,创建企业与员工之间的心理契约成为能否实现和谐管理的关键。企业应该根据心理契约的特点,有针对性地采取各种措施,实现企业的和谐管理。     

基于心理契约理论的师资动态管理

在动态视角下，针对教师在职业生涯的各个阶段中心理契约的不同特点，应从职前教育期、入门见习期、热情建构期、专业挫折期、稳定更新期到离岗消退期，进行各阶段的全过程心理契约管理，对稳定教师队伍，达到高校组织目标具有重要意义。     

心理契约视角下的核心员工管理初探

知识经济下,企业核心员工是组织的战略性资源,现阶段愈来愈多的企业在管理核心员工方面面临着严重的挑战。由于核心员工是组织的特殊群体,对其不仅要重视传统劳动契约的管理,更应加强心理契约的管理。本文主要分析了核心员工心理契约违背及破裂的成因,研究如何对核心员工进行科学的管理,并提出了维护核心员工心理契约的有效措施。．     

知识型员工心理契约违背机理与规避

知识型员工的心理契约违背的产生根源于其特有的心理契约期望源,违背过程主要包括形成心理预期、内部比较、外部比较、违背感知和违背反应五个阶段,并受到企业内外部多种干扰因素的影响。企业只有不断强化目标管理,构建组织与员工的共同愿景;制订组织沟通计划,避免心理契约理解歧义;建立知识型员工心理契约监控机制;实施职业生涯管理,形成良性协调心理契约;规范组织管理制度,培育良性心理契约形成环境,才能够有效管理知识型员工的心理契约,避免心理契约违背现象负面效应的产生。     

基于心理契约视角的企业创新型人才流失问题研究

心理契约违背是造成企业创新型人才流失的最直接原因,而企业缺乏对创新型人才需求的了解,创新型人才自身的特点,企业所处的外部环境及企业管理模式落后等造成了创新型人才的心理契约违背,进而造成创新型人才的流失。因此,为降低创新型人才流失,企业需要及时修正心理契约,减少创新型人才流失;在员工感知心理契约违背时,要做出合理解释;进行全面激励,实现创新型人才的心理契约;开展新颖、科学的学习培训,将心理契约明晰化;提供发展空间,设计创新型人才和企业协调发展的职业生涯规划。     

民营企业知识型员工心理契约管理研究

我国民营企业内存在着知识型员工流失严重、与雇主之间雇佣关系不良、信任缺失,以及企业文化虚脱等现象和问题。这些现象和问题所反映出的知识型员工的态度和行为,实质上是民营企业知识型员工心理契约缺失的外在表象。针对这些问题,应从招聘、员工培训、职业生涯设计、合理授权和心理契约强化等方面切实构建民营企业知识型员工心理契约;在民营企业内部,应通过建立现代企业文化及和谐劳动关系,为知识型员工心理契约的构建提供保障。     

企业文化与心理契约的关系研究

企业文化是以企业的价值观为核心的企业意识形态,而心理契约是企业文化的基石。企业员工心理契约内含的价值取向与企业文化所提倡的价值观念是否一致,直接决定着员工对企业的认可程度。从价值观的角度揭示了心理契约与企业文化的目标一致性。     

基于心理契约的广西中小企业人才流失对策研究

针对广西中小企业人才流失问题,以心理契约为切入点,通过分析企业与人才之间的承诺与需求关系,探讨人才流失与心理契约背离的内在联系,进而从心理契约角度提出减少广西中小企业人才流失的对策.     

心理契约：组织与员工之间的心理纽带

现代社会生活存在各种各样的契约:经济活动中有各种商业契约,政治生活中有社会契约,甚至人们日常生活中的婚姻关系也是一种契约。心理契约这一术语在20世纪60年代初被引入管理领域。管理活动要求管理者要善于利用组织的人力资源,来实现组织的日标,这就要求他们要将组织目标传达给被管理者,使其接受和认同这一目标,并形成组织人员的一般界定行动的一致性。也就是说管理活动既要强调组织的制度与规则,又应注重符合情理,认识和了解人们的心理需求,并使其得到满足。如果说组织的制度与规则决定于组织中的纪律约束和经济上的契约,满足人们的心理…