基于组织公平感的图书馆人力资源管理

借鉴组织公平感理论,结合图书馆实际,论述了图书馆员工不公平感产生的原因,并提出了提高图书馆馆员组织公平感的对策。     

组织公民行为与组织公平关系之实证研究

组织公民行为是指那些员工主动自发从事对组织有利的行为,而员工对组织公平的认知会影响组织公民行为的产生,本文以实证研究的方法,构建了一个以员工个体属性为控制变量,组织公平为自变量,组织公民行为作因变量的研究框架。研究组织公平与组织公民行为之间的关系,从新的角度为提高群体的协作、自主和认同程度,提高群体效能开辟新的思路。     

上司领导风格对员工分配公平感与组织公民行为的调节作用研究

本文采用多元线性回归的方法,在控制工作满意度的基础上,分析了上司领导风格对分配公平感与组织公民行为不同维度之间关系的调节作用.研究表明:上司的创制维度对组织公民行为的不同维度产生独立于分配公平感的显著影响,对分配公平感与组织公民行为各维度之间关系没有显著的调节作用;而上司关心维度的这种独立解释能力要弱一些,对分配公平感和忠诚维护之间的关系没有调节作用,对分配公平感与OCB整体以及另外三个维度(人际帮助、个人主动性、个人勤奋性)之间的关系有显著的调节作用.     

以组织犬儒主义为中介的组织支持感、组织公平感对反生产行为影响的研究

基于文献回顾构建了组织支持感、组织公平感、组织犬儒主义和反生产行为之间的关系模型,并以企业员工为调查对象,对反生产行为采用他评和配对样本的方式进行问卷调查.研究结果表明:组织支持感、组织公平感与反生产行为负相关;组织犬儒主义与反生产行为正相关;组织支持感、组织公平感对组织犬儒主义存在负向影响;组织犬儒主义在组织支持感与反生产行为、组织公平感与反生产行为的关系中均发挥中介作用.此外,对组织犬儒主义和反生产行为的防范和管理提出了有关管理建议.     

组织公平组合与员工沉默行为关系的实证研究

基于"分配公平-互动公平"二维度组合,对组织公平组合与员工沉默行为的关系进行了研究。首先以员工沉默行为为结果变量,验证了在中国情境下,程序公平对员工沉默行为影响并不显著,继而通过对"分配公平-互动公平"为基础构成的4种公平感组合进行均值比较。研究结果表明,在"低分配-低互动"公平氛围中,最容易导致员工沉默行为的发生;工具性取向的分配公平和非工具性取向的互动公平对减少组织中的员工沉默行为而言同样重要。企业管理者应同时缔造动态统一的组织公平氛围,才能提高员工对组织的承诺感和认同感,减少沉默行为的发生。     

基于参照认知理论视角的领导公平与信息公平对组织报复行为的影响研究

以546名企业员工为研究对象,采用探索性因子分析、验证性因子分析和多元线性回归分析等统计方法,分析了组织报复行为的结构,以及领导公平、信息公平与组织报复行为的关系。研究结果发现,组织报复行为可以分为主动性组织报复行为和退缩性组织报复行为;领导公平对主动性组织报复行为具有预测作用;在预测组织报复行为时,领导公平与信息公平存在交互作用。最后,阐述了研究结果对管理理论与实践的启示。     

公平感:成功的激励机制中一个重要的砝码

在企业管理的范畴中,完善的激励机制对于调动员工的工作积极性起着重要作用,而公平与否却是组织中最为引人注目的问题.本文以公平理论为切入点,旨在分析激励机制中存在的不公平现象以及在建立公平的激励机制时需注意的问题     

组织公平对雇佣不安全的缓冲各维度公平对员工态度、行为的不同作用

随着外部竞争跟环境日趋激烈,企业雇佣关系越来越灵活和多样化,雇佣不安全成为工作场所最重要的压力之一。雇佣不安全会影响员工的工作动机,也对企业造成了潜在威胁。根据不确定管理理论的观点,提高员工的公平感能够缓解雇佣不安全的负面影响。进一步了解各维度公平感的独特作用,能够从理论上更好的认识组织公平的作用机制,也有助于企业在实践工作中更有针对性的改善员工的公平感。     

组织公平与人格特质对员工创新行为的交互影响研究

采用方便抽样的方式对企业340名员工就大五人格特质、组织公平、员工创新行为等变量进行调研,通过交互作用分析得出,人格特质中的外倾性、尽责性、宜人性、开放性均正向预测创新行为,而神经质负向预测创新行为。研究结果表明,组织公平4个维度均对创新行为有显著正向影响。组织公平正向调节外倾性、开放性、尽责性与创新行为之间的关系,反向调节宜人性与创新行为之间的关系,但对神经质与创新行为之间的关系没有调节作用。     

程序公平和分配公平影响联盟绩效的机理研究

对程序公平和分配公平影响联盟绩效的路径进行了分析,通过理论分析和实证研究发现,承诺是程序公平和分配公平影响联盟绩效的一个显著路径.同时,研究结论也表明:程序公平和分配公平能够提高组织在联盟中的承诺;承诺是提高联盟绩效的一个关键因素.这些结论有助于认识程序公平和分配公平影响联盟绩效的机理,使公平理论能够更好地指导联盟的实践.     

基于组织支持的组织公平与组织承诺关系的实证研究

本文编制了结构化的企业员工组织承诺、组织公平和组织支持的问卷,对几家企业的4000多名员工进行了实地调查。用情感承诺、持续承诺来衡量组织承诺;用分配公平、互动公平来衡量组织公平感。分析结果显示,组织公平与组织承诺积极关系。分析结果证实了组织支持对组织公平与组织承诺关系的中介作用。构建了组织公平影响组织承诺的理论框架。最后指出了本次研究的一些局限以及就将来研究的一些方向给出一些建议。     

员工心理契约及其组织效果研究

本研究运用在中国文化背景下开发的心理契约问卷,考察了员工心理契约结构及其与组织效果变量之间的关系.研究结果表明,员工心理契约中的组织责任和员工责任分别由三个维度构成,而且这些维度对一些主要组织效果变量有很好的预测作用.     

组织公平与组织信任的文化特质性及其对中国企业凝聚力形成的影响

采用质性研究和定量研究相结合的方法界定了中国情境下组织公平和组织信任的文化内涵,探究了两者在凝聚力形成过程中的影响机制.研究发现,中国情境下组织公平与组织信任均具有工具性与情感性的双元特征,并且沿着“感知-判断-倾向性”的逻辑演化为凝聚力形成的2条路径.研究结果支持了工具性路径与情感性路径的存在,证实了中国企业中领导信任能够完全中介系统信任对任务凝聚力的影响,也能够完全中介分配公平对人际凝聚力的影响,这说明中国企业中领导行为对组织有效性和分配公平性的直接决定作用.     

程序公平和分配公平对联盟承诺的影响:基于中国医院联盟的实证研究

研究了程序公平和分配公平对联盟承诺的影响,基于我国医院联盟的背景和问卷调查,利用因子分析、层级回归和调节回归验证了相关假设。实证结果表明:程序公平和分配公平能够提高组织对联盟的承诺;具有不同市场地位的组织由于组织特征、市场环境和联盟地位的差异,对不同类型的公平具有不同的反应。这一结论对现有程序公平主导的观点提出了挑战,深化了现有关于联盟公平的研究。     

工会公平感对工会公民行为的影响：基于公平敏感性

 工会公民行为对工会广泛联系员工、切实发挥各项职能有着积极作用,当工会发挥作用保障了工作场所的公平、公正时,可以引发员工的工会公民行为。在此过程中,已有研究关注到人所具有的不同动机,分别通过经济性和情感性作用机制对这一过程进行解释。但因不同员工个体的生活经历、教育背景和个性特质等差异,这两种机制在现实中发挥作用的强度也不尽相同,这一点鲜少受到已有研究的关注。        基于情景理论对人的解释,分别以工会工具性信念和工会支持感作为中介变量,引入公平敏感性作为调节变量,构建员工工会公平感影响工会公民行为的实证研究模型。以307名非公有制企业的工会成员为样本,构建层次回归模型,深入分析对公平偏好不同的员工受到经济性和情感性作用机制不同程度影响的变化规律。        研究结果表明,①工会公平感与公平敏感性的交互作用可以分别对工会工具性信念和工会支持感产生程度不同的影响,高公平敏感性员工易产生更强的工会工具性信念,低公平敏感性员工则会产生更强的工会支持感;②在公平敏感性由高到低的变化过程中,工会支持感的增强程度大于工会工具性信念的减弱程度。        研究通过实证方法验证了在工会公平感影响工会公民行为的过程中,对公平偏好不同的员工所受经济性与情感性机制影响存在强度差异,为工会公平感与工会公民行为的关系做出了适应不同情景变化的解释。而在调节作用的影响下,情感性机制的变化程度大于经济性机制,这与当前中国工会维稳职能强于维权职能的现状相符合。结合研究结果和中国工会的现状,分别为工会、企业和政府三方提出了按需提供帮助、增强工会-企业合作、进一步完善劳动法律体系等政策建议,以期推动工会更好地发展。     

影响企业薪酬公平感的原因及其影响的后果

薪酬公平是人力资源管理中最敏感的问题之一。所谓薪酬公平感是指企业员工对薪酬管理以及所得的薪酬,在主观层面上是否感到公平的判断或知觉。本文主要探讨了薪酬管理公平的构成,及以薪酬管理公平为中心,影响薪酬公平感的前因变量和薪酬公平感的影响结果。     

家长式领导与组织公平感的关系——以浙江省30家民营企业为例

本文用问卷调查的方式,探索家长式领导与组织公平感两者之间的关系。实证结果表明,家长式领导的各个维度对组织公平感的各个维度有显著的相关关系;从因果关系上看,威权领导对分配公平和程序公平没有预测作用,仁慈领导和德行领导对组织公平感的各个维度都有正向的预测作用。     

公平感对供应链成员定价决策影响的研究

本文研究公平感对由一个供应商和一个零售商组成的二级供应链中的定价决策的影响,其中供应商决定批发价格,零售商在接受供应商批发价格合同之后决定零售价格,市场需求受到零售价格的线性影响.采用管理实验方法得出,首先,供应商的批发价格和零售商的零售价格均分别低于完全理性假设下的均衡解;供应商是利他性的,即,乐于看到零售商收益的增加,并且,供应商认为零售商是完全理性的,即零售商的决策目标是最大化自身收益;然而,零售商却是刻毒性的,即乐于看到供应商收益的减少.其次,批发价格的变异度大于零售价格的,即供应商决策的难度大于零售商的.给管理者的启示是:供应商应考虑零售商的刻毒性的特征,降低批发价格,以提高零售商接受供应商所提批发价格的概率;此外,还应该为供应商提供辅助决策手段,以降低批发价格的变异度,提高决策的准确性     

基于组织公平的薪酬管理公平性实证研究

薪酬管理公平性日益受到企业和员工的高度关注,它影响着社会的和谐,是企业薪酬管理中非常重要的一部分,但目前为止,学术界对薪酬管理公平性的实证研究还比较少,尤其是国内,在组织公平理论研究的基础上,对选择了南京的8家企业进行薪酬管理公平性的实证研究。     

《哥达纲领批判》对分配公平的启示

《哥达纲领批判》是马克思主义纲领性文献,其中马克思在对拉萨尔主义论调的批判过程中所涉及的分配公平的具体性、阶段性,以及关于社会总产品扣除后的"公平"等观点对于今天我们认识和解决分配公平问题具有重大启示意义。