高校人事制度改革反思探索

高校人事制度是高校内部的人事管理制度，涵盖：机构设置、用人制度、分配制度、激励制度、规章制度五个方面。人事制度是高校宝贵的资源。存在机构臃肿、分配制度不合理、编制失控等问题。高校教育制度改革活动已经持续二十多年，至目前已经取得一定成效。高校机构实现精简，根据发展需求建立完善的分配机制与用人机制。     

谈高校用人制度与用人机制的改革

邓小平“尊重知识,尊重人才”的思想和“科学技术是第一生产力”的英明论断,是我们进行高校人事改革的理论依据和行动指南。国家人事部、国家教育部加强了对全国专业技术人员的管理和服务工作,国家制定了千百万人才培养工程,湖北省政府制定了111跨世纪人才培养工程,各高校也相应制定了学术骨干和学科带头人培养规划,为了适应这一形势,高校人事制度必须进行改革。笔者认为,高校人事改革可从二个方面入手：一是用人制度的改革;二是用人机制的改革。下面就从这二个方面谈点初浅的看法。党的十四大以后,国家建立和推行了公务员制度,…     

公立高校合作办学：社会资本引入的制度经济学分析

面对公立高校普遍存在的经费“瓶颈”，引入社会资本实施合作办学是破解”瓶颈”约束的必然选择。但目前看来社会资本投资高等教育存有动力不足以及未来前景并不明朗的问题。分析其原因，发现公立高校引入社会资本合作办学存有理念冲突和制度缺失。因此，本文基于制度经济学视角提出在目前我国公立高校引入社会资本合作办学内外治理机制不够健全的条件下，公立高校引入社会资本合作办学要得以持续、健康、有序发展，各合作办学微观主体加强自我管理和制度创新不失为是一种有益的尝试。     

基督教信仰中的社会性别构建——以怒江娃底傈僳人为例

［摘要］盖尔·卢宾曾提出“性/社会性别制度”概念，用此概念考察基督教信仰对娃底傈僳人婚姻过程、性和性别关系的影响得知，基督教与娃底人在“性/社会性别制度”上存在互动与共存关系，这为傈僳族社会的发展建立了内在基础。同时，在“中秋会”和逃婚过程中，娃底傈僳人还表现出制度化行为的特征，这表明娃底社会存在着“性/性别平衡机制”，这一机制是基督教信仰下傈僳人社会性别构建过程的基础。     

高校全员聘任制的实践与探索

高校建立和推行全员聘任制,是用人制度的重大改革,是用人机制的根本转变.真正实行这一制度,将会触动人事管理工作中长期存在的弊端,建立起具有激励作用的灵活的用人机制,发挥人力资源的最佳效益.文章从聘任制的环境和条件以及几个环节等方面进行了深入的探讨.     

高校管理队伍建设新体制和新机制的探索与实践

借鉴国内外高水平大学的先进管理经验,依照《教育法》和《高等教育法》,实行高校职员制度的探索与实践,彻底转换管理队伍的用人机制,实现党政管理人员由“身份管理”向“岗位管理”的转变,确立高校管理队伍新的干部等级晋升制度,实现编制结构调整和办学水平提高,实现教师职务聘任制和全员聘用合同制,建立和完善科学的分配制度和激励机制,创造学校稳定发展的新局面。     

地方高校教师聘任制改革30年:回顾、反思与展望

高校教师聘任制实施30年来,在优化用人机制、激发教师的学术生产力、推进学科建设等方面发挥了重大作用,但受制于社会宏观制度体系和高等教育内部治理机制等多重因素的影响,教师聘任制在地方高校的实际推行中陷入了困境。究其原因,这既和制度自身的缺陷有关,也与制度的深层结构、制度的自我强化机制及权力结构失衡密不可分。深化教师聘任制改革迫切需要重构地方高校的权力结构、建立教师晋升的第三方评价机制、实施教师的分类管理和评价,加强配套制度建设。     

从系统工程角度谈干部评选的三个定量原则

在市场经济的新形势下，干部队伍的建设面临着许多新情 况、新问题，如何加快干部人事制度的改革，努力形成优秀人才能够脱颖而出，富有生机和 活力的用人机制，是高校改革的一个重要方面。     

试论我国高等学校人力资源管理

高校人力资源管理具有劳动价值的模糊性，较强的稀缺性，较强的流动性和主观能动性等特点。高校人力资源管理目前还存着高层次人才外流、人力资源配置不当、人才评价机制缺陷和管理制度不健全等问题。其对策为，树立以人为本的管理与开发理念，优化配置教师资源，改革用人制度，建立健全科学合理的鼓励机制，促进高校人力资源的开发与增值。     

完善高校选人用人机制的思考——以宁波为例

提高高校选人用人的公信度,完善高校选人用人机制,是新时期高校领导干部选用工作的行动准则和目标指向.通过实地访谈调查,深入分析宁波高校选人用人机制上存在问题及其原因,在借鉴各地高校选人用人先进经验基础上,提出了完善干部选拔任用机制、完善干部教育培养机制、完善选人用人监督机制的对策建议     

浅谈市场经济条件下的高校经济行为

高等院校充分利用自己的智力、设备参与社会的经营活动称其为“高校经济行为”。但由于经验不足、管理不善、制度不严，“高校经济行为”还存在一些问题。作者从建立约束机制、加强财务管理等方面对“高校经济行为”的规范化提出了建设性的意见。     

切实转换“两个机制” 深化高校校内管理体制改革

切实转换高校的用人机制和分配机制,这是社会主义市场经济发展的客观要求,是深化高校改革、促进高校发展的必由之路.转换"两个机制”的关键在于人的思想观念的转变,同时要始终坚持实事求是的原则,要在学校党委的领导下,党政工团齐抓共管.     

试析高校师资建设战略的选择

文章分析了当前我国高校师资队伍现状和人才流失及师资建设无甚成效的原因,指出许多高校都错把师 资队伍建设的战略直接指向提高师资的知识水平。文章认为,应把高校师资队伍建设的战略放在改变高 校师资的用人机制,优化高校师资队伍的外部环境上,营造一种“优胜劣汰,逼劣变优”的用人机制,促 使高校师资队伍形成自我选择、自我提高、自我发展的、自觉自愿的自组织机制。文章并提出了几点具 体措施。     

珠三角中小企业用工短缺及管理机制缺失分析

珠三角中小企业用工短缺的主要原因是企业内部管理机制严重缺失．表现在落后的人力资源管理制度、异地歧视的管理方式、严重落后于第二代农民工精神文化需求的精神激励机制等，缓解或消除珠三角企业用工短缺的状况，用人企业应该建立和完善企业内部管理机制，特别是人力资源管理制度，以“制度留人”．以“待通留人”．以“感情留人”，以“事业留人”。     

用制度和机制激发干部队伍活力

近年来，高淳县委按照科学发展观和正确政绩观的要求，紧紧围绕“工业强县、生态立县、特色兴县”这一中心，以深化干部人事制度改革为契机，以健全干部选拔任用和管理监督机制为重点，切实加强制度建设，不断创新选人用人机制，建立激励约束和压力传导两大机制，激发干部队伍活力，为加快实现全面建设小康社会目标提供坚强的组织保证。     

现代大学制度框架下的高校干部制度改革初探

现代大学制度对高校管理和干部队伍建设提出了新要求,干部制度改革需要建立学校机构设置和干部职数棱定论证机制,推行竞争性选人用人机制和干部任用票决制,健全干部任期交流、试用期制度及退出机制,强化提升干部办学治校能力的教育培训机制,完善学院领导班子议事规则和联席会议.制度.     

谈高等学校教师职务聘任中的观念转变

依法实施教师职务聘任制,是社会主义市场经济体制对高等学校用人机制改革所提出的客观要求,实际上也是社会主义市场经济条件下观念更新、转变的结果,它是高等学校用人制度改革的核心。思想观念的变革是改革的先导。更新观念,转变机制是高校实施教师职务聘任制的根本点和出发点。高等学校实施教师职务聘任,必需做好如下观念的转变：市场配置人才资源的观念;打破教师职务终身制,树立“能上能下,能进能出”的观念;转变教师职务评审中“重评审,轻聘任”的观念;高等学校和教师主体地位平等的观念;依法治校,规范管理的观念。     

下关区提高选人用人公信度看点多

随着经济发展和社会结构多元化的趋向．提高选人用人公信度凸显成为复杂艰巨的难点、社会关注的热点和提高组织工作满意度的重点问题。当前．下关区正处于“三个发展”的关键时期．提高选人用人公信度尤为重要。区委组织部通过科学合理的方法评价干部、民主公开的制度识别干部、规范有序的程序选任干部．坚持以好的作风选作风好的人．     

高校全员聘任制初探

人事制度改革的一项重要内容是用人制度的改革,全员聘任制则是一种新型用人制度。人才密集的高校推行这一制度势在必然。在高校,推行真正意义上的全员聘任制尚需良好的社会环境。深化改革,努力营造与之相适应的内部环境并把握好全员聘任制的各个环节,则是高校应全力开展的工作。     

论高校教师人事管理体制改革

高校教师人事管理制度是影响学校中长期改革及长远发展的一项基本体制。高校要适应社会经济和教育体制快速发展,实现平稳、快速、长远发展,不但要建立一支优秀的师资队伍,而且要创新人事管理体制,改变传统的以身份管理为基础的人事管理制度,建立基于岗位管理的现代高校人事管理体制,明确岗位职责,深化目标考核,强化激励机制,促进人才流动,从而进一步激活高校用人机制,实现高校的长远发展。