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Joseph Grenny 《领导文萃》2010,(7):123-126
<正>在变革中,为什么改变员工的行为这么难?因为我们总想通过一种策略改变员工行为,有的领导者采用激励手段、有的领导者空喊口号、有的向员工施压、有的改变员工的周围环境。其实任何一种问题的行为背后都有着多个原因,我们必须同时采用多种策略。下面介绍了六种改变策略以及它们的意义,从中可以看出领导者同时采用多种改变策略的价值所在。 相似文献
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“信任”对企业与员工来说,是“有点黏又不会太黏”的奥妙哲学, 如何拿捏,便成为办公室的一门学问。 波音飞机公司人力资源主管麦金最近回答外界询问为何该公司迟迟无法采行日本式的团队合作方式时指出,“波音监视、督导及告诉员工何时上厕所,就是不信任自己的员工。”《哈佛企管评论》与 相似文献
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在日本制造业盛行多年的精益生产以外,还有哪些极不寻常的管理哲学?你能想象企业高管会为新入社的员工举行盛大的欢迎晚宴,为连续工作20年的资深员工举办庆典,由社长亲自给员工发放功勋奖章和奖金吗?真实的情况告诉你:在许多日本企业,高管对员工"以礼相待"是普遍做法。在这样的企业氛围里,员工能够真切地感受到自己被重视,就会觉得这样的企业值得他们定下心来努力工作。试问,中国企业可有这样的举措?恐怕是凤毛麟角。 相似文献
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“化压力为动力”,是人们对压力积极方面的一个认识。但是,施加压力一定会产生预期的工作效果吗?其实不一定。在实际管理中,职业压力已成为导致员工身心疾病的第一“杀手”,同时还严重阻碍了工作效率、降低了员工的工作热情。压力无处不在,也无法完全消除。企业管理者如何巧妙地利用压力,既让你的员工高效率地完成任务,又保持健康的身体和心理状态?这是个问题。 相似文献
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要让员工长期为企业效力,就必须使员工持续感受到在企业里能获得他所需要的价值。否则,企业创造的价值再大,得不到员工的认可,或者员工根本不可能感受到,照样会使员工流失。 相似文献
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正"本来只想雇一双手,每次来的都是一个人。"一百多年前,亨利·福特是否想到,在今天,企业与员工之间的相互关系,已经复杂密切到了什么程度。对企业而言,员工不再只是组织中的一颗"铁螺丝";对员工而言,企业也不再只是一个赚钱的"饭碗"。进入信息时代,快速激变、充满不确定性的市场环境;灵活多样的社交平台;张扬自我、富有个性的"新新人类",给企业带来了巨大的冲击和颠覆。那么,什么才是这个时代员工最想要的?企业该如何转变思维、应对转型与变革?工业革命以来,员工多是被企业当做人力成本来使用。20世纪60年代以后,随着现代人力资本理论 相似文献
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Anne Field 《经理人》2006,(10):88-90
为了让雇员忠于公司并专心工作,定期的职业发展讨论是至关重要的出人意料、令人不快的消息:某家高科技公司的一位经理人得知,自己旗下的一名优秀人才正准备加盟竞争对手的公司。该员工一直希望能升任更高的职位,但公司政策规定,担任该职位需要某些技术专长,这正是他缺乏的。因此,当他有机会得到类似职位,却不用受这种特别限制的时候,他便义无反顾地跳槽了。为何那位经理对员工的离职感到困惑?因为他从未跟员工就职业发展问题进行过认真讨论,因此对员工的期望一无所知。如果经理事先了解职员的职业目标以及途中的障碍,“他便可以很容易地帮助… 相似文献
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中国CEO迎难而上,争做“最佳雇主”的时刻已经到来EMC秘书门、华为员工过劳死……最近,这些关于HR领域的负面新闻时有发生,某一个员工对雇主不满意就引发大震动,让CEO等高管们头疼不己,纷纷慨叹——“雇主不易做”! 相似文献
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许多外企将进入中国市场视作当务之急,但却往往忽略了员工薪酬等要素。通过薪酬激励员工既非一个新观点,亦非一种特别繁琐的工作。然而这一看似"简单"的概念实际上并不简单。如何最合理地通过薪酬来激励员工并最终改善企业经营结果对所有公司而言无疑都是一种挑战,其中自然包括在华公司。绩效薪酬制度是寻求经营成功的最 相似文献