我国人力资源服务企业发展现状、存在问题及对策——基于企业问卷的调查分析

企业是人力资源服务业机构的主体,本文聚焦于人力资源服务企业的发展现状,采用问卷调查的方式收集数据及信息,探究其当前存在的问题。结果显示,当前我国开展高端业务的人力资源服务企业比例已较高,且与劳务派遣等传统业务比较,其营业收入、经营效率发展较为平稳;当前我国人力资源服务企业面临着低资质企业扰乱市场秩序、同质服务竞争激烈、企业创新能力弱,以及小微企业从传统业务向高端业务转型困难等难题,同时部分企业也存在人工成本攀升、"营改增"加大税收负担等压力。本文针对人力资源服务企业所做的问卷调查研究弥补了从企业方开展研究的空白。针对分析结论给出一些政策建议。     

后劳务派遣时代人力资源外包模式的路径选择

人力资源外包是"十三五"期间我国推动产业升级、促进各产业发展的重要国家级战略。本文基于大数据背景和人力资源服务外包的相关理论,探讨了劳务派遣转型阶段我国经济和社会独有的特征及面临的风险和挑战,提出大数据时代背景下,企业需基于生命周期、人力资源核心业务流程以及业务战略性,选择不同路径的人力资源外包模式。     

劳务承揽:助推企业转型的人力资源服务创新实践

企业通过外包非核心业务,构建自身核心竞争力,适应瞬息万变的市场,是市场经济的必然趋势。当前,人力资源服务行业正面临资本经济发展、人力资本时代发展、产业互联网发展三大核心趋势,行业如何创新发展理念,如何开拓新服务模式,如何打造新服务产品,如何开展创新实践,正影响着千万家企业的市场竞争力重构和转型升级。具备较强实力的人力资源服务供应商正紧紧抓住发展大势,适应改革,促进改革,深化改革,新型服务不断涌现,行业交流不断加强,效率质量不断提升。"人力资源外包观察"专题围绕劳务派遣、劳务承揽、岗位外包、人事服务、培训外包、管理咨询等企业人力资源服务供给侧改革和创新,分享最新实践成果和管理实操方法、工具,以供广大企业和人力资源管理工作者参考。为此,我们邀请现任广州红海人力资源集团股份有限公司董事长、人力资源服务领域资深专家熊颖女士,担任专题顾问,分享人力资源服务领域的一系列最新实践和研究成果。     

谈大型国有企业引入HRSSC的现实意义

新的经济发展阶段下,传统的国有企业人力资源管理定位和组织形式越来越难以满足企业现代化转型需要,面向全面深化改革要求和日趋激烈的市场竞争环境,越来越多的国有企业开始认识到加快推动人力资源管理战略化转型的必要性。HRSSC(人力资源共享服务中心)作为战略人力资源管理的重要支撑,基于流程再造和系统集成重构人力资源业务界面,具有降低成本、简化流程等优势。引入HRSSC对于大型国有企业推动人力资源管理模式变革,实现高效、集约化人力资源管理,进而推动组织效能提升,提高企业竞争力具有重要的现实意义。     

三台 劳务大军南征北战闯市场

近年来,三台县始终坚持"培训农民、转移农民、减少农民、富裕农民",使农民变工人、村民变市民、老乡变老板的指导思想,把农村劳动力转移就业作为推动县域经济快速发展和农民增收致富的主导产业来抓。2014年,全县转移输出农村劳动力52万人,实现劳务收入68亿元。三台县将农村劳动力转移就业工作放在发展县域经济的战略层面来规划和布局,作为推进新型工业化和新型城镇化互动发展的有效切入点、突破口;将人力资源作为第一资源     

“共享员工”制度常态化可行性研究

新冠疫情期间,企业为了缓解各方面压力,探索出"共享员工"新型用工形式,具体表现为企业间共享模式、用工单位直接与劳动者签订劳务合同以及在第三方介入下实现员工共享。中央及地方政府也纷纷推出鼓励"共享员工"发展的政策。但是"共享员工"制度是否能在常时条件下成为一种用工形式仍存在一系列问题。"共享员工"制度常态化的可能性应从其对劳务派遣制度"三性"的突破、对传统员工借调主体范围的扩大以及对共享经济用工模式的补充等方面分析。"共享员工"制度实现常态化需要以平台经济为依托,借助政府监督机构,对其他用工制度的不足进行修复式移用。     

钢铁技术服务企业激励机制问题浅析

钢铁技木服务企业为典型的劳动密集型企业,员工队伍总量大,员工队伍综合素质、技木能力直接影响着企业发展,是影响企业战略目标实现的关键性因素.因此,企业人力资源已成为钢铁技木服务企业的一种战略性资源,它既能成为企业长远发展的助推器,也能成为制约企业发展的瓶颈.而建立科学、有效、与企业战略目标匹配的激励机制是钢铁技木服务企业人力资源管理中至关重要的一环.应该从企业战略目标出发,充分辨识员工需求,运用多元化的激励方式,建立起适合钢铁技木服务企业发展的激励机制和制度体系,才能确保企业战略目标的实现,确保企业在不断变化的内外部环境中实现可持续发展.本文在对激励机制概念、构成要素及其作用进行理论阐述的基础上,分析钢铁技木服务企业人力资源现状以及存在的问题,最后针对如何建立合理、有效的钢铁技木服务企业人力资源管理激励机制提出了观点和建议.     

历史制度主义视角下我国企业民主管理制度变迁研究

企业民主管理在中国的发展历程也是我国企业民主管理制度变迁的历史。从历史观和结构观两个维度,回溯我国企业民主管理制度在各个阶段的发展状况和影响变迁的"关键节点",将我国企业民主管理形成和发展过程分成"五个阶段",并以之为基础探究我国企业民主管理制度的变迁与外部环境和内外动力机制之间的互动关系。从历史制度主义视角分析,我国企业民主管理制度的变迁受到不同阶段经济和政治体制变革等深层结构因素的影响,是工会实现自身价值的需要、职工维护自身合法权益与实现自我提升的需要,是中国共产党在不同历史时期对民主管理提出的要求、完善中国特色社会主义制度的客观需求和民主管理法治化建设的客观需要。     

劳务派遣员工心理契约特征及其政策含义

劳务派遣是一种重要的用工制度安排,作为一种新型的用工方式,其"双雇主性"使得劳务派遣员工的归属感模糊、职业生涯发展不清晰、工作稳定性不强,这些因素均导致劳务派遣员工有着自己独特的心理契约特征。本文对我国劳务派遣员工的心理契约的结构、内容、特点等进行分析,基于数据分析得出:劳务派遣员工心理契约内容均存在不同程度的破坏,由此从宏观、中观和微观三个层面提出劳务派遣制度的价值取向、政策含义和管理策略。     

如何理解和把握劳务派遣在实践中的运用

劳务派遣作为一种灵活的用工方式,可以在企业需要用工时及时提供大量劳动力,当企业不需要时,也可将被派遣的劳动者退回派遣企业,大大增加了用工的灵活性。但"同工同酬"和"连带责任"也约束了用工单位采用劳务派遣用工形式。本文从如何恰当运用劳务派遣降低人力资源成本,同时,从有效避免在采取劳务派遣形式、选择劳务派遣公司、管理派遣员工过程诸环节法规风险角度出发,提出规范使用劳务派遣的一些思路和办法。     

人力资源服务业高质量发展:成效、问题与对策

人力资源服务业是生产性服务业和现代服务业的重要组成部分,对推动经济发展、促进就业创业和优化人才配置具有重要作用。随着我国整体经济结构的调整,作为推动产业调整和升级的关键要素,人力资源服务业提供了有效的人力资源供给,从而能够支撑起整个国家经济的快速发展。党的十九大对发展人力资源服务业提出了新的更高要求,指出要"加快发展现代服务业,加快建设实体经济、科技创新、现代金融、人力资源协同发展的产业体系",要"在人力资本服务等领域培育新增长点、形成新动能"。通过系统总结改革开放四十年来人力资源服务业取得的成效,指出当前人力资源服务业在发展中存在的主要问题,进一步分析了新时代背景下行业发展面临的新要求和新趋势,最后提出促进我国人力资源服务业实现高质量发展的对策和建议。     

劳务承揽(HRSBP)的流程管理

<正>在日趋复杂的市场环境中,企业比拼的不仅仅是价格或者质量的竞争,更是企业整体管理和运作水平的竞争。同时,客户的消费习惯已经愈发成熟,客户需求趋向多样化,维护客户关系的难度比以往任何时候都大。怎样提升企业业务体系和管理体系的效率,快速满足客户需求,成为众多企业面临的难题。而推动企业流程标准化建设,整合流程功能,加强流程管理,成为解决问题的关键。劳务承揽,也可称为人力资源服务业务合作伙伴(Human resources service     

劳务派遣唱主角形式灵活就业多大连光彩就业服务有限公司5年帮助近2万人再就业

本刊讯大连市光彩就业服务有限公司成立5年来,充分发挥劳动服务企业自身优势,通过劳务派遣等灵活就业形式,帮助近2万名下岗职工成功实现再就业.目前,大连市开展劳务派遣活动的机构已达30余家,主要任务是组织下岗职工特别是大龄失业人员以劳务形式上岗,实现再就业.这一做法普遍受到用工单位和下岗失业人员的好评.     

后国际金融危机背景下劳务派遣制度的“危”与“机”

《劳动合同法》对劳务派遣的规范起到的是积极的作用,但劳务派遣机构必须居安思危。后国际金融危机时代是劳务派遣制度健康发展的关键时期,面对"民工荒"和"蚁族"现象,应抓住机遇,关注和维护劳动者的生存权和发展权,转变劳务派遣发展方向,从低端向高端、从粗放到精细发展;根据推动经济结构调整的要求,调整劳务派遣结构,从劳动密集型向知识密集型转变。后国际金融危机时代背景下,劳务派遣制度健康发展的关键时期。     

建立有效激励机制促进企业绩效管理

企业绩效管理是联系企业战略与执行的桥梁．是现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段。绩效管理就是一系列以员工为中心的干预活动过程．是企业运用某种管理模式来激励员工实现个人目标和组织目标．并对实现目标的过程中员工的表现和工作业绩进行考核、分析和评价,不断总结经验。充分调动员工的积极性．实现员工利益和企业发展双赢的过程。因此可以看出,企业的绩效管理必须得到有效激励机制的支撑,而运用激励机制的终极目标就是促进绩效管理．两者相辅相成,有效结合,才能从根本上提高人力资源管理水平。     

业务外包的特点及风险防范

新修订的《劳动合同法》颁布实施后,原有的劳务派遣用工方式面临新的压力。大多数企业主动对照新的规定对原有劳动用工方式进行清理。并结合新法的要求采取相应的措施．主要作法是将劳务派遣转型为业务外包,即将本企业的业务分为核心主营和辅助两个层次．将辅助性业务以工作量为核算单位进行业务外包。此举可降低用工成本、减少用工风险、提高服务质量、有效合理利用现有人力资源。但是对业务外包,必须充分认清其特点．注意正确处理业务外包过程中相应的问题。     

执行力助推企业成长

执行力,通俗地讲就是把想法变成行动,把行动变成结果.也就是说执行力是把决策变为结果的能力,是企业组织完成任务的能力.一个企业的执行力如何,反映的是这个企业人员、战略和运营的协调和统一的程度如何.所以,执行有三个核心流程：一是人员流程,旨在战略和运营之间建立联系;二是战略流程,是要将人员与运营结合起来;三是运营流程,就是在战略和人员之间建立联系.企业执行力的构建基于三个层面：组织管理机制、人力资源、领导力.在这其中,组织管理机制是平台,人力资源是基础,领导力是升华.执行力不是简单的战术,而是一套通过提出问题、分析问题、采取行动来实现目标的系统流程.     

复杂环境下组织职业生涯管理对柔性战略的影响

在动态竞争的环境下,柔性战略能够帮助组织配置和整合资源,从而提升竞争力获得长远发展。在组织层面上,良性的组织职业生涯管理对组织柔性战略的实现产生积极影响,同时,环境的复杂性越强,这种积极影响的作用会得到增强。     

“四抓四促”开发劳务

抓组织引导促进劳务环境优化。苍溪县充分发挥政府的引导和组织功能,坚持把劳务经济作为新兴产业重点培育,切实抓好服务与管理。创新工作机制,完善目标考核制度;注重宣传引导,为外出农民工上一堂法制课、送一本务工必读书、签一份维权合同书、建一张法律服务卡;抓好人力资源市场管理,取缔不合法的劳务输出组织,     

论平等协商机制模糊性与企业工会组织的象征性结构化

制度环境对企业的组织结构及行为方式均会产生重要的影响。《劳动合同法》对企业解雇行为更加严格的规制形成了企业强化解雇行为合法性的激励。平等协商机制的模糊性、解雇保护制度执行机制的相对弱性,以及立法与司法对程序正义相较于实质正义更多的关注,符合了企业通过组织结构建构组织服从的基本条件。意欲在企业通过企业工会组织这一组织结构形式回应解雇保护制度环境过程中,同时实现企业工会保护劳动者合法权益以遏制非法解雇行为之实质性价值,不仅需要实现企业工会的独立性,更需要通过赋予平等协商机制更明确的界定,强化解雇保护执行机制,以及给予实质正义与程序正义同等重视三方面的系统化完善方能得以实现。