民办高校外聘教师的绩效考评

随着高校的扩大招生,我国高校的在校生人数急剧增加,相应的高校的教师就显得缺乏,这一点在民办高校尤为突出。为了解决这个问题,民办高校普遍聘用了许多外聘教师,而且从实际情况来看,这一现象将延续相当长时间。但是目前民办高校对于外聘教师的管理并不规范,也没有真正发挥外聘教师的作用。基于此,提出了从人力资源管理的角度管理外聘教师,象专职教师一样进行绩效考评。     

加强高校外聘教师聘用与管理，提高教学水平

针对目前高等学校对外聘教师的需求,分析目前高等院校外聘教师的现状和优点,对聘用时在职称学历、聘后考核不严以及没有奖励措施等问题,提出了要做好聘前的考察工作、聘后的培训工作、考核工作,制定相关的奖惩措施,通过严格把关、严格考核、奖罚分明等一整套管理体系,促进专业技术人才资源共享,教学水平不断提高。     

民办高校外聘教师资源管理与思考

外聘教师是民办高校师资队伍中不可或缺的重要组成部分.针对当前民办高校外聘教师资源管理,探讨民办高校聘任校外教师的缘由,从教学角度和管理角度分析对外聘任教师存在的问题,提出民办高校加强外聘教师管理的几点建议,对民办高校的可持续发展具有特殊意义.     

论教师劳动供给不完全的成因

教师劳动供给不完全是在学校管理中容易被忽视的事情。教师劳动供给不完全,降低了学校教育资源的利用率,并进而影响到学校的办学效率。造成教师劳动供给不完全的原因是多方面的,其中教师劳动合同的不完全是教师劳动供给不完全形成的可能基础,固定工资制是教师劳动供给不完全形成的直接动因,学校对教师劳动供给监督的低效率是教师劳动供给不完全形成的外部环境。     

高校公共体育外聘教师现状及其优化路径

高校公共体育聘用教师现象十分普遍,调查分析表明:外聘体育教师以男性为主、年龄结构呈年轻化、学历结构良好、职称结构偏低、岗位符合度有待提高、兼课经历丰富,但无同时多次兼课现象、受雇渠道单一.在优化路径上,从外聘教师资源库建设、准入/退出制度、教学项目、考核体系、薪酬与福利以及外聘体育教师功能放大等方面提出优化方案.     

中外高校教师参与管理的实践与发展

教师参与管理是参与管理在学校领域中的运用。教师参与管理问题一直是高校治理实践和理论研究中的重要问题之一。高校是教师的集合体,高校的发展必须依赖于教师。高校管理民主化、科学化的实现离不开教师的参与。国内外高校教师参与院校管理具体表现为“教授治校”“教授治学”的实践和发展。     

关于高校教师人力资源开发与管理的思考

随着现代高等教育的发展,高校教师人力资源管理应注入人力资源管理的新理念、新方法。本文分析了加强高校人力资源开发与管理的意义,并针对高校扩招,教师绩效较低的现状,教师的劳动及职业道德特殊性等方面,提出开发与管理模式,探讨高校教师人力资源管理机制的改革和完善。     

论公立高校与教师的劳动关系

身份制与聘用制下公立高校与教师间的法律关系属性不同。以劳动法基础理论观察,公立高校和教师均为适格劳动关系主体,聘用关系中主体地位平等,同时,教师聘用关系也具备契约化和人身从属性的特点,因此,高校与教师间的法律关系具备劳动关系的本质特征。但其与一般劳动关系比较,在主体身份、劳动关系形式、对立冲突之表现、劳动权内容、法律适用、权利救济等方面又有特殊之处,把握这种特殊性是正确认识高校与教师法律关系属性的关键。     

高校人才资源管理的几个理论问题

当前高校人事制度改革，是在国家宏观经济发展的背景下开展的。改革大趋势使高等学校不得不适应市场的发展，改革内部人事制度，以提高高等学校的管理效益和办学水平。 一、 高等学校人力资源管理的特殊性 首先，高等学校是一个有序的混乱组织。其次，行政权力和学术权力之争始终是每一个高校面临的突出问题。第三，高校的主体是教师，高校的重要资源是教师的学术劳动力。第四，学术劳动的以下特点使高校人力资源管理的特点凸现出来：一是劳动时间的模糊性；二是成果鉴定的复杂性；三是价值实现的间接性；四是大学人力资源个人需求的多样性…     

法律视域下高校用工制度的研究

高校后勤用工制度的改革,涉及高校职工人事身份的动态变化与高校的资产运营的产权分离。着眼于高校后勤用工制度的改革,以维权工作为支撑点,探索高校工会对职工维权机制的构建与用工制度的改革关系;推进高校的民主管理,保障高校教学秩序的稳定,在《劳动合同法》的视域下,引领高校工会工作的法制化,解决学校工会维权工作中存在的问题,寻求高校在可持续发展中用工制度的改革思路,发挥工会在高校管理中的助手作用。     

高校英语教师情绪劳动调查分析

选取某市6所高校英语教师为研究对象,在文献分析的基础上,编制出适用于高校英语教师使用的情绪劳动测量问卷。根据L1nkert5分评分法,明确高校英语教师属于高情绪劳动者的结论。并分析其负性情绪产生的原因,提出改善和提高情绪劳动质量的方法,为高校英语教师自我情绪调节提供新的借鉴与方法。     

论马斯洛需要层次理论在高校中的应用——兼谈事业留人、感情留人、待遇留人

目前,在高校的教师人才流失中,青年教师是较为突出的一个群体。如何解决青年教师的流失成为学校人力资源管理面临的一个重要课题。高校要运用马斯洛需要层次理论,采取多种措施做到事业留人、感情留人、待遇留人,才能真正解决学校青年教师流失问题。     

深化高等学校职称改革的几点思考

高等学校职称改革关系到学校的建设和发展，影响着学校的教学和科研工作。进一步深化高校的职改工作，一要从根本上转变观念，二要增强岗位意识，三要抓好聘任环节，四要完善聘后考核，五要体现分类管理原则，六要树立改革工作的系统、全局观念。     

高校人力资源的柔性管理

在现今知识经济时代，适于时代发展的高素质人力资源是高校实力的象征，是学校最富有挑战力和竞争力的资本，高校人力资源柔性管理是现代管理手段的重要途径。加强管理，构建良好的校园文化，在制度上给教师留有属于自己的空间，采用激励等手段是高校进行柔性管理主要方法。     

关于教师职务聘任制的思考

分析高校教师职务评聘全程可知,政策导向是形成重评轻聘的主要原因之一.重新认识影响教师聘任制的相关因素,探讨适应高等教育改革形势的聘任办法,是新世纪高校师资队伍建设的迫切要求.     

晚清外聘人才管理制度初探

晚清外聘人才管理制度初探向中银晚清外聘人才是一个值得认真探讨的课题，因为外聘人才对中国的近代化事业产生过重要影响，它的经验和教训至今仍有借鉴意义，本文谨就晚清外聘人才的管理制度——合同制作一初步探索。一、清政府在聘用洋员管理问题上的探索面对西方的直接...     

成人教育学院外聘教师队伍管理的思考与实践

从成人教育学院师资状况的实际出发,就如何加强外聘教师队伍管理,逐步建设一支素质较高、相对稳定的外聘教师队伍作了探讨.     

高校教师职称以聘代评的思考

高校教师职称从评聘结合发展到近几年的评聘分开,在实施过程中出现了种种弊端,不利于高校人事分配制度改革的实施。以聘代评是高校职称发展的趋势,笔者阐述了与岗位聘任相结合的职称以聘代评方法。     

能量管理模式在高校中的应用

能量管理就是通过形成特定的习惯使得身体、情绪、思想和精神这四种源泉都能够为人类系统地增加并定时补充能量。高校现有的人力资源管理以向教师索取更多的时间管理模式来提高学校的核心竞争力,导致教师群体大部分人处于亚健康生活状态。能量管理这一新兴模式可以克服时间管理的有限性,运用从高校中高层管理者开始实施能量管理培训,建立专门能量管理培训组织机构,采取丰富的体能培训手段,增加对教师精神和物质投资等策略,保护教师身心健康,维护和延长教师作为人力资源的价值持久性,使教师成为高校实现长远规划的脊梁。     

“激励悖论”与高校学风、教风建设的博弈分析

近10年来,随着社会经济发展和高校招生规模的急剧膨胀,高校学风、教风的不良变化引起社会的广泛关注和病垢。对于高校学风、教风的不良变化,有人认为其根源在于社会环境,有人认为其根源在于高校管理和"大学精神"的缺失,也有人直接将其归因于招生规模的膨胀。本研究运用微观经济学的"理性经济人"假设和经济博弈理论,在分别构建了教师与学生之间和学校监管者与教师之间博弈模型的基础上,对在学风、教风建设过程中存在于教师与学生、学校监管者与教师的行为策略选择进行分析,得出在学风、教风建设的各主体之间同样存在"激励悖论"。因此要使高校学风、教风得到根本改善,不仅要加强对学生不积极学习、教师不尽责教学的管理与约束,还必须加强对监管者失职的约束力度,只有这样,才能建立起无论在短期内还是长期内都能改善学风、教风的有效机制。