对高法关于事实劳动关系司法解释的几点看法

劳动合同期限届满，因用人单位的原因未办理终止劳动合同手续，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，应视为劳动者与原用人单位存在事实劳动关系。事实劳动关系形成既有用人单位疏忽所致，也有用人单位故意不及时续订而形成，当然也有其它方面的原因。目前对事实劳动关系的界定以及处理上存在诸多争议，笔者就此谈几点看法。一、原劳动部有关事实劳动关系的规定1.原劳动部《关于贯彻〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）明确：“用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠…     

工伤争议的若干法律问题

劳动者与用人单位因享受工伤待遇问题引起的争议为工伤争议,在劳动争议中占较大比例。从发生工伤争议的原因看,主要有3种情况:一是双方当事人对伤残的事实没有异议,但对双方是否存在劳动关系存在分歧,由此对受伤一方能否享受工伤待遇产生争议;二是双方当事人对存在劳动关系没有     

农民工刘某与机械厂是委托代理关系

笔者就《中国劳动》2005年第4期“来信照登”栏目中刊登的孟向东来信中提出的两个问题,谈谈自己的看法。一、农民工刘某与机械厂不存在事实劳动关系,不符合事实劳动关系的构成要件“事实劳动关系”是我国劳动立法上特有的概念,从原劳动部《关于全民合同制工人合同期满后形成事实劳动关系问题的复函》(劳办力字[1992]19号)开始,在各种规范性文件中就屡屡出现“事实劳动关系”一词,这些规范性文件无一对“事实劳动关系”进行界定,导致事实劳动关系难以认定。笔者认为,事实劳动关系应当是相对于劳动合同所调整的一般合法有效的劳动关系而言的,…     

事实劳动关系确认不能走仲裁程序

《工伤保险条例》颁布实施后,各省市相继制定了实施细则。其中,部分省市将工伤认定过程中事实劳动关系确认纳入劳动争议仲裁委的受案范围,我认为这样做是不妥的。把事实劳动关系确认纳入劳动争议仲裁委的受案范围是与国家的相关法规相违背的。首先,《条例》并没有规定劳动者与用人单位之间因是否存在事实劳动关系发生争议应按劳动争议的有关规定处理。作为下位法的地方性规章违背了其上位法即《条例》的规定。另外,《企业劳动争议处理条例》(国务院令第117号)第2条规定了劳动争议仲裁委的受案范围,即“因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职…     

事实劳动关系及其争议处理

<劳动法>明确规定,建立劳动关系应当订立劳动合同.但是在当前的劳动争议案件中,由所谓的"事实劳动关系"而引发的劳动争议则越来越多,其本身所带来的不合法性和不稳定性给处理此类争议带来不小的难度.     

事实劳动关系应如何认定

原劳动部1992年19号,1995年309号、1994年65号、1996年354号等规范性文件均使用了事实劳动关系这一概念.但事实劳动关系的内涵和外延是什么,至今尚未规范.笔者认为,对事实劳动关系这一概念的界定应将它的本义和原劳动部有关规范性文件联系起来加以认识和理解.     

事实劳动关系的法律责任及风险防范

事实劳动关系历来是劳资双方共同关注的热点话题。特别是《劳动合同法》颁布实施后,基于事实劳动关系所引发的劳动争议案件数量明显上升。其实,无论在法律上或是在实践中,事实劳动关系都是一个较为复杂的问题。除《劳动合同法》第82条强调的企业自用工之日起超过1个月未与员工订立劳动合同外,其他许多情形同样会引发事实劳动关系。并且,由于引发事实劳动关系的原因各不相同,法律对于各种情况产生的事实劳动关系规定了责任承担主体和承担方式。本期话题将就事实劳动关系从认定标志、具体情形和法律责任,以及企业风险防范等方面进行探讨,以期为各类用人单位完善相关制度提供有益参考。     

试论劳动争议仲裁的证据收集

一、正确理解劳动仲裁证据的概念是做好证据收集的前提 所谓证据,是指证明案件或者事件真实情况的一切事实.劳动争议仲裁证据是指处理劳动争议案件过程中,劳动争议仲裁委用来证明劳动争议案件真实情况的事实依据,也是仲裁委正确适用法律,处理劳动争议案件的依据.劳动争议仲裁证据具有证据的一般属性,概括起来仲裁证据有三个显著的特征.     

从个案看劳动关系的认定

在劳动争议处理实践中，依法界定劳动关系，明确劳动争议案中的主体，这是正确处理劳动争议的拉提，劳动关系、劳务关系一字之差，最易混淆，前者由劳动法调整，后者归经济法或民法调整，二者既有密切联系又有本质区别，笔者试从下例个案，分析劳动关系的认定。     

就业协议争议属于劳动争议受案范围吗

普通高等学校毕业生就业协议书的法律性质如何界定,是民法上的合同,还是劳动合同法上的前合同义务?就业协议的法律效力如何?就业协议与劳动合同、劳动关系之间又是怎样的关系?本期以案论法通过就业协议争议是否属于劳动争议受案范围的讨论,探寻上述问题的答案。     

浅谈超过法定退休年龄从业人员劳动关系及工伤界定

一、现行劳动关系界定情况 现行相关法律规定及司法实践关于超龄人员从业性质界定,存在一系列的争议和问题. (一)法律层面 劳动合同法体系内之冲突.《劳动合同法》第44条规定:"劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的,劳动合同终止."《劳动合同法实施条例》第21条规定:"劳动者达到法定退休年龄的,劳动合同终止."超龄人员的身份界定,后者将劳动合同终止的条件解释为"劳动者达到法定退休年龄",属于下位法对上位法的扩大性解释,对前者做出了冲突性的规定,开始"依法享受基本养老保险"的时点势将晚于"达到法定退休年龄"的时点.     

我国劳动争议处理制度现存问题分析

社会主义经济市场体制的变化,使得以劳动力为主的经济市场不断地创新与优化,如对劳动关系建立、变更以及解除等相关制度的调整.但是,由于多重因素的影响,促使劳动市场变革阶段存在相应的劳动争议问题,加之相关处理制度的不健全,致使关于劳动争议法律案件频繁出现.基于此笔者结合自身的经验,对现阶段我国劳动争议处理制度存在的问题进行详细分析,同时提出相应的控制措施.     

处理工伤争议三论

一、确认劳动关系是否存在从现有的规定看,工伤争议属于劳动争议的一种,劳动关系是处理工伤争议的前提条件和基础,没有劳动关系就谈不上工伤争议。为此,在处理工伤争议时,必须首先确定双方之间是否存在劳动关系,如果存在劳动关系,同时符合工伤的其他要件,则属于工伤争议。反之,     

工伤认定中事实劳动关系的确认权

对于工伤认定过程中事实劳动关系的确认权由谁来行使问题,目前存在争议。笔者认为,对这一问题的探讨,要坚持有效保护劳动者合法权益的基本原则。在整个工伤认定过程中,应简化程序,不要人为地增加工伤申请人的负担。     

几种特殊劳动关系引发的争议处理

近几年来,由于企业改制、劳动保障制度改革等方面的原因,在企业中形成了几种特殊劳动关系,鉴于这些劳动关系的特殊性,企业和职工在处理这种劳动关系及其相关问题时,对政策理解往往不一致,容易导致引发劳动争议.目前在各类劳动争议中,这种由特殊劳动关系引发的劳动争议已占有相当大的比重,成为劳动争议的热点.由于这些争议涉及人员多,仲裁机构如果处理不当,极易引起劳动关系的不稳定,影响各项改革的顺利进行.本文就这些劳动争议进行透视,以期引起企业、职工和有关部门的关注.     

影响劳动争议仲裁工作的几个因素

劳动争议处理制度自1987年恢复以来已走过了15个年头,这些年里,随着我国经济体制改革的不断深入,原有的用工制度和体制发生了重大的变革,同时也触动了旧有的劳动关系,由此引发的劳动争议案件逐年呈大幅度上升趋势,劳动仲裁部门在确保改革的顺利、维护和谐的劳动关系和社会的稳定方面,发挥出不可或缺的作用.但同时,劳动争议处理制度自身存在的诸多问题.     

谈加班费举证责任分配

在劳动争议纠纷中,加班费纠纷的处理既是热点问题,也是难点问题。劳动者主张存在加班事实进而要求用人单位支付未支付或未足额支付的加班费,但用人单位则否认加班事实的存在并拒绝     

劳动关系的认定属于工伤认定机构的附属职权

目前,许多企业存在用工不规范的情况,劳动者特别是外来务工者,在工作中没有与企业签订书面劳动合同,一旦发生伤亡事故,由于涉及到法律责任的承担,双方便会围绕是否存在事实劳动关系发生争执。上期“以案论法”中的案例正是这一典型现象的反映,究竟谁是用工单位成了工伤认定过程中的争议焦点。那么,工伤认定机构在进行工伤认定时,是否有权对事实劳动关系进行确认?对于这一问题,在2004年1月1日《工伤保险条例(》国务院令第375号)施行以后,存在两种截然相反的回答。观点一:工伤认定中事实劳动关系的确认权应由工伤认定机构行使。持这种观点的人…     

证据效力对等或不明时利益应归属劳动者

劳动争议案件的处理,实行的是证据优势原则,即争议各方当事人谁依法提供的证据具有优势,即推定该方所证明的事实为法律事实,谁就有可能取得胜诉的结果。在劳动争议处理的实践中经常会出现双方的证据效力对等,甚至是无法判断哪方的证据具有优势的情形。在这种情况下,推定哪方的证据所证明的事实为法律事实是劳动争议处理中不可回避的问题。在以财产为标的的争议中,仲裁员一般采用的是折衷的方法,即争议双方各自取得部分的财产权利。这种     

劳动关系矛盾源头预防和治理的现状与思考

劳动关系现状及其矛盾的主要表现 以《劳动合同法》为主体的有关劳动合同和集体合同制度、劳动标准体系、劳动争议处理体制和劳动保障监察制度等相配套的法律、法规的颁布和实施,以及由工会、人社部门、企业家联合会组成的劳动关系三方会议制度的建立,初步实现了劳动关系调整的法制化和规范化,为保持劳动关系的总体和谐,维护社会的和谐稳定发挥了重要的作用.但必须看到,劳动关系仍存在不少问题亟待研究解决.从长期从事劳动争议仲裁工作的实践中,发现劳动关系矛盾主要表现在以下四个方面.