企业管理的"情"与"法"

企业管理中的“情”是指在管理中以人为本,关心、尊重并信任员工,做到以情感人、以情促人,使员工自主、热情地投身于工作;企业管理中的“法”是指完善和健合各项规章制度,并强化制度的约束和规范作用,以保证企业沿着正确的轨道运转。“情”与“法”这两种管理方式相当于“德治”与“法治”和“人本管理”与“制度管理”。但笔者认为制度管理与人本管理不应是完全平行或等同的,在不同的条件下应有所侧重。因为不同的企业或同一个企业在不同的时期和处于不同的环境下,在管理方法上应该有不同的主题。有的企业需要在制度管理方面进行强化,有的…     

适应"强将"

这里所说的“强将”,是指那些能谋善断、才能出众、具有一言九鼎的权威和极高威信的一把手。俗话说得好“:兵熊熊一个,将熊熊一窝。”无论是一个地方还是一个单位或部门,都希望有一位“强将”掌“印”。因为有了“强将”的领导,一个地方或单位的工作就会红红火火,精神面貌也会焕然一新,团队中所有成员也会被别人刮目相看。但就与“强将”搭班的副职领导而言,应注意以下几个方面的问题。一要努力适应“强将”的性格特点和工作方式“。强将”的性格特点和工作方式各不相同。比如,从性格上分,有的“强将”直爽豪放,有的则稳重冷静;有的举重若轻…     

领导干部的"治心"之道

古人云:“天下根本,人心而已。”“心”,从生理上讲,指的是心脏;从心理上讲,指的是内心活动;从哲理上讲,指的是人的意识。通俗地讲,“心”,就是人的思想活动。领导干部“治心”,就是要做到政治坚定、思想先进、心理健康、心态平稳、心情良好、心境超脱,以心平知足对己、以心胸博大爱人、以心志刚健做事。总之,通过“治心”,达到整治领导思想、严格领导纪律、规范领导行为的目的。要治心躁,养心静。古人刘昼说:“神静而心和,心和而形全;神躁则形荡,心荡则形伤。”有的同志当了领导之后,不注重学习,不加强修养,脾气见长,火气变大,毛病增多,性…     

公开尚需"公评"

厂务公开的核心是建立民主评议机制。只有建立这种机制,才能增强员工的满意度,形成凝聚力。多数企业在实施厂务公开过程中,都能注重职工的满意度。有的企业在公开后还组织职工对公开情况进行评议,对职工的疑问予以解释,要求及时答复,合理建议积极采纳。然而,有的企业在厂务公开中却存在着重上级“褒贬”,轻职工“公评”的现象;有的甚至只以上级满意不满意、高兴不高兴作为“评判”标准,而根本不考虑职工满意不满意、高兴不高兴;有的片面认为厂务“公开”了就算完事了,将本应把职工建议和意见集中起来,重新进行“过滤”、“筛选”和“加工利…     

"前朝宠臣"如何面对"新主"

人们常常以“一朝君子一朝臣”来形容主要领导更替后单位内部的人事变动。随着干部人事制度改革的不断深化，主要领导干部的变动频率明显加快。作为被领导者，不可避免地会遭遇正深受领导赏识时领导的位置却被新人取而代之的情况。面对新的领导，有的“前朝宠臣”企图以曲节折腰、重金贿赂邀“宠”。这些干部极力讨好巴结新领导，看起来找到了“捷径”，事实上多数人是在被人利用，最终结局可想而知。作为“前朝宠臣”，对新领导应采取以下对策。坦然对待“新主”。领导也是人，由于人的思想境界、管理方法和用人态度不尽相同，“前朝宠臣”…     

严防干部"带病提拔"

中央领导同志多次强调,要防止和纠正干部“带病上岗”、“带病提拔”。中央组织部专门印发了《关于切实解决干部选拔任用工作中几个突出问题的意见》,提出了防止干部“带病提拔”的六条措施。干部“带病提拔”虽然是个别现象,但影响恶劣,干部群众反响强烈,必须引起高度重视。从对一些案例的分析来看,出现这一问题的原因是多方面的。有的是个别地方或部门的领导干部用人凭个人好恶,不出于公心,不坚持原则,千方百计把一些群众早有议论和反映的干部往上推;有的是少数干部表里不一、善于伪装,违法违纪行为具有很强的隐蔽性,知情面很窄,难以发现;…     

如何应对下级的『两面夹击』

作为领导者,时常会遇到这样的情况:下级班子中因为工作分歧,对同一件事情会有两种不同的意见,甚至由于以往的矛盾,会形成泾渭分明的两派,由于谁也不服谁,常会将矛盾上交到上级领导面前,甚至要求“当庭宣判”。面对下级的这种“两面夹击”,有的领导糊里糊涂,各打五十大板了事;有的领导则以太极“推手”应对,以“研究研究”为名推之。这样不仅没有化解矛盾,反而让下级一肚子委屈化为满肚子怨气,对领导者产生不满。要解决好这个问题,笔者认为应做好“勇、准、公、导”四字文章。勇。领导者面对这种“两面夹击”,最忌退缩回避,那不仅会错失解决…     

肯定型领导方式浅析

在领导工作中,一事当前,若以肯定的态度去对待它、以欣赏的方式去激励人,就叫做肯定型领导方式;反之,若以否定的态度去对待它、以苛求的方式去要求人,就是否定型领导方式。一般来说,有的领导偏好于肯定型的领导方式,有的领导偏好于否定型的领导方式,没有一个领导者可以摆脱这两种偏好,因为这是由人的心理特性决定的。肯定型领导方式善于调动下属的智慧和热情。在工作中,领导者通过肯定下属来指导工作,通过欣赏别人来获得魅力,那么其下属的工作一定是主动的、自觉的。如果领导者采用否定型领导方式,为人处事追求完美,通过“否定”和“苛求”…     

首长"身边人"受宠莫要"惊"

按职责要求,机关的参谋、干事、助理员、秘书等工作人员在首长的直接领导和管理下开展工作。他们与首长朝夕相处,工作和生活都与首长有着较为密切的接触,因此,首长的意图他们最明白,首长的工作思路他们最清楚,首长的动向他们也最先知道。首长要通过这些办事人员发出命令指示、行使职权,还要通过他们广泛地获取各种信息,说他们是首长的“身边人”,并不为过。但是,由于工作分工、德才表现不同,“身边人”和“身边人”也有着不一样的“待遇”。有的“身边人”能力一般,表现平平,在首长心目当中分量不重,有时甚至坐冷板凳;而有的“身边人”则不…     

善待"逆才"

所谓“逆才”,是指那些个性独特,桀骜不驯,敢给领导挑毛病、出难题,甚至对领导当面顶撞,让领导心意不快的人。人们之所以把这类人称为“逆才”,是因为他们多带“逆”性,常现“逆”态。具体地说,他们在思维上常取“逆”向,思考问题往往独辟蹊径,分析理解问题见解独到,并时常提出不同的意见;人格上多带“逆”性,因自身有一定才华,对自己认定的事情往往表现得比较固执、自负,甚至恃才傲物;行为上多见“逆”态,对领导的意见不时地“鸡蛋里挑骨头”,不完全信奉上级指示,不拘泥于领导安排,爱在工作中翻新花样、发挥创造。正因为这些“逆”性、“逆…     

"360度法"打造管理精英

国有大企业要参与市场竞争,中层管理层框架的构建是一门大学问。这种构建要达到这样的目的:中层经营管理人员总量的变化要与企业经济发展相适应;人才素质的提高要与企业经济增长方式的转变相适应;人才结构的调整要与经济结构战略性调整相适应。湖南江南机器(集团)有限公司用4年左右的时间,以“360度法”来教育、考核两级领导干部,以创新任用方式为突破口,不断深化中层领导人事制度改革,卓有成效,基本上达到了以上三个目的。目前,公司的中层经营管理者数量同2000年初相比精简了25%;大专以上文化程度者占90%,关键分厂和主要部门的“一把手”年…     

"吹风"的艺术

领导工作是一项复杂的系统工作,对一项工作任务的处理领导者不能满足于“定下调子,指明路子”,因为大量的工作仍处在发展变化的过程之中。如果领导者平时工作及时有力,此项工作的整个过程就会少一些起伏和摩擦;平时工作跟不上,各种矛盾就会像滚雪球一样,越滚越大,直到积重难返,影响大局。为此,领导者在工作中应善于“吹风”,以保证平时工作落到实处。吹好“暖风”。领导工作非常重要的一条就是用人。从培养爱护的角度用人,是调动下属积极性、充分发挥下属才干、提高工作整体效能的核心内容。领导者对下属要像兄长一样,一边用、一边教、一边…     

过好办公室工作的"四道关"

经过多年的工作实践,我深深地体会到,做好新形势下的党委办公室工作,必须过好“四道关”。谋事关。党委办公室作为党委系统的“参谋部”,谋事是其最基本的职能之一。首先,谋事要超前。谋事要谋到点子上、谋在关键处、谋入决策中,必须突出一个“早”字,凡事想在前、谋在先,增强主动性;“马后炮”、“慢半拍”,谋事也就失去了意义。要围绕党委的中心工作,强化“参谋”意识,做到领导未谋有所思;围绕基层和群众关注的热点问题,强化“耳目”意识,做到领导未闻有所知;围绕工作中的难点问题,强化超前“介入”意识,做到领导未示有所行。其次,谋事要…     

新任领导要正确对待"边缘人"

在一个单位内部,总是有少部分人因为种种原因逐步被集体“边缘化”,成为“边缘人”。这些人或由于自身性格原因,或由于工作能力低等原因,在集体中不被重视,处于“被人遗忘的角落”,他们自己也情绪低落,工作缺乏积极性。如何正确对待“边缘人”,是每一位领导干部必须认真思考的问题,尤其是一个单位的新任领导,更要清醒地认识到这是对其领导艺术、领导水平的一种考验,必须慎重对待。克服双重心理惯性一要克服新单位的干部群众所带来的集体心理惯性。这些人与“边缘人”相处时间长,甚至由于这样或那样的原因,对其被“边缘化”或多或少起了一定…     

塑造企业精神要有针对性

<正> 由于各种原因,我国企业特别是国有大中型企业发展不平衡,有的盈利,有的亏损,有的转向,有的被兼并。要发挥企业精神在搞好国有大中企业中的作用,塑造企业精神一定要有针对性。 一、盈利企业塑造企业精神,要能唤起职工的“危机感”和不停顿思想。50年代,日本松下公司的经营者,以“饥饿精神”对公司进行有效治理,唤起企业职工对未来的危机感,不断革新技术,开发新产品,开拓新领域、新市场。经过20多年的努力,松下公司不仅利润超过了菲利浦公司,而且在一些领域取代了菲利浦公司。松下公司成功的经验,就是居安思危。杜邦公司是美国的一家著名大公司。该公司一发现尼龙可以作为丝绸的替代品,并价廉     

干部任用话"三忌"

随着我国干部人事制度改革的不断深入和干部任用机制的不断完善,一大批德才兼备的中青年干部脱颖而出,得以重用,尽情施展着自己的才华。然而,在少数地方和部门,仍不同程度地存在着干部使用上的不正之风。笔者认为,要有效克服用人上的不正之风,必须切实做到“三忌”。一忌“心太浮”。一些地方和部门的领导高高在上,难得深入基层和群众,对基层干部不甚了解,用人往往仅凭基层单位领导的一面之词。有的领导机关在考察干部时虽然也走了程序,但由于把关不严,让基层单位领导做了手脚,事先打了招呼,出现了虚假民意,致使考察失真。为此,各级党委和组…     

"三不要"的用人观

苏北江都市有位年轻的私企老板叫孟祥建，他在大半年的时间内，先后收购了３家濒临破产的集体企业，从而使自己的实力急剧扩张。孟老板的企业之所以如此兴旺，应归功于他善将父辈留下的家庭作坊式的管理向现代企业管理转轨，其中最为突出的便是他那个“三不要”的用人观。何谓“三不要”？即“一不要不敢否定上级的人；二不要不犯错误的人；三不要保守的人”。“不敢否定上级的人”整天唯唯诺诺，领导说啥他就认为是啥，不敢越雷池半步。这种人头脑简单，领导叫干啥就干啥，认为出了问题反正是领导承担。这种人善于迎合上司之意，察颜观色，…     

新任领导要谨防"路径依赖"

在社会经济领域,存在一种“路径依赖”现象,即一个社会系统形成后,在实际运行中将不断地自我强化,形成一种先入为主并令人难以抗拒的惯性,以至于后来人们的思想和行为都难以摆脱原有路径的影响。由此可见,“路径依赖”的魔力非凡。在现实生活中,一些新任领导也很容易误入“路径依赖”的陷阱。上任伊始,他们有的雄心勃勃,大刀阔斧立燃三把火;有的忧国忧民,如履薄冰先浇三盆水。燃火亦可,浇水亦罢,均表明了新任领导欲大干一番事业的决心。对此,笔者备感欣慰,但也心存忧虑,那便是新任领导在新的环境下如何把准火候和水势。火候不足或水势偏低则…     

改到深处是管理

<正> 一位企业领导这样意味深长地说:“改到深处是管理”,此言可谓一语中“的”。 加强管理,是各种所有制企业赖以生存和发展的内在要求,是企业改制成果巩固壮大的根本条件。然而,从不少企业的现状来看,管理不善已成为一大“顽症”。有的企业过分强调法人代表的绝对权威而忽视基础管理;有的企业没有摆正生产经营各要素的关系,重市场、重生产而轻管理;有的企业认为改革上去了,管     

谨防"增长性贫困"

“增长性贫困”是在经济表面繁荣的同时,地方财政和群众收入不仅没有增加,反而还把家底逐渐掏空了,留下一堆“后遗症”。“增长性贫困”在不同的地方表现不一。有的地方的工业园区只见圈地不见企业、只见企业不见利税、只见厂房不见增加人员就业。看起来蔚为壮观,到里面走一遭就会发现,一个大园区竟不如一个重点企业利税多,有的只是地条钢、小印刷类的粗放型产品。有一个拥有几十平方公里土地的园区,厂房虽建了不少,但多为本地搬迁来的保本、微利型企业;面积虽很大,但有质量的增长点并不多。如果不是用低价的土地、廉价的资源、便宜的能源在…