战略型领导与高管团队成员创造力:基于高科技企业的实证分析

战略型领导对于高科技企业高管团队成员创造力具有重要的影响。本文以创造力组成理论为基础,结合中国文化典型性特征,构建了差序氛围背景下CEO战略型领导通过心理授权影响高管团队成员创造力的理论模型。利用来自57个高科技企业高管团队的57名CEO与176名团队成员的有效配对数据,实证检验了理论模型。研究结果表明:CEO实施战略型领导会有效提升高管团队成员的心理授权感知、继而促进创造力的发挥;心理授权在战略型领导与团队成员创造力之间起中介作用;团队成员的差序氛围感知在战略型领导的运营性维度与心理授权之间起调节作用,当团队成员感知到的差序氛围越浓厚,战略型领导的运营性维度越能强化其心理授权。     

市场导向对组织创造力的非线性作用机理——组织二元结构文化与创业导向的影响研究

在我国加快实施创新驱动发展战略中,如何提升企业组织创造力以促使企业创新变得至关重要。企业战略是影响组织创造力和创新的重要情境因素。市场导向和创业导向是新兴经济体国家的企业发展的战略核心。然而,现有研究对市场导向与企业创造性产出之间关系的观点却不一致。创业导向如何影响市场导向对组织创造力的作用也尚未得到关注和研究。本研究以145家企业的979份高层管理人员与核心员工的套问卷数据为样本,研究发现：市场导向对组织创造力产生倒U型影响,且倒U型影响通过二元结构文化（一致性文化与适应性文化）的不同传导机制而产生,即：一致性文化在市场导向与组织创造力之间正向中介效应随市场导向的增强而减弱,并在高度市场导向时转变为负向中介效应,而适应性文化在市场导向和组织创造力之间发挥部分中介效应。研究还发现：市场导向对组织创造力的倒U型影响受创业导向的调节作用,即：当创业导向较高时,市场导向对组织创造力的积极影响随市场导向的增强而逐渐增强,反之,则逐渐减弱。研究结论为提升企业组织创造力提供新的思路和理论参考。     

人力资源实践与组织公民行为的作用机制——基于组织支持理论

在人力资源管理的实践过程中,企业高管都在思考这么一个问题:如何通过人员招聘、薪酬管理和绩效评估的实践过程来提高组织绩效。本文从组织支持理论出发,基于心理感知度的基础,探索人力资源实践与组织公民行为的相互关系,并进一步说明如何通过组织激发公民行为来促进企业绩效。     

组织支持感对研发人员创新行为的影响：创造力效能感与积极情绪的中介作用

组织支持感对个体创新行为具有重要影响,但其中的影响机制值得深入探究。本研究基于组织支持感理论,同时从认知和情绪视角切入,将创造力效能感和积极情绪引入到组织支持感与研发人员创新行为的关系分析框架中。采用自填问卷法调查了248名研发人员,在检验了同源方差和问卷信效度的基础上,通过结构方程建模（SEM）方法检验了研究假设,结果发现：①在中国情境下,组织支持感对研发人员创新行为有显著正向影响,组织支持感及其各维度对研发人员创新行为有预测力,其中主管支持的预测力最强;②创造力效能感对研发人员创新行为有显著正向影响,并在研发人员组织支持感与创新行为间起部分中介作用;③积极情绪对研发人员创新行为有显著正向影响,在组织支持感与研发人员创新行为间起部分中介作用;④将创造力效能感和积极情绪同时纳入中介模型后,两者的中介作用完全解释了组织支持感对研发人员创新行为的影响。     

企业跨部门心理安全、知识分享与组织绩效间关系的实证研究

知识分享是组织学习研究领域中的一个热点话题,本研究旨在探讨跨部门心理安全对组织内部知识分享以及组织绩效的影响机制。本文实证研究发现,组织跨部门心理安全与组织知识分享、组织绩效之间均存在"倒U"关系,而知识分享会对组织绩效的提升产生正向影响,知识分享在跨部门心理安全对组织绩效的作用中扮演中介角色。研究发现有助于加深我们对跨部门心理安全与组织知识分享、组织绩效间作用关系的深入了解,为企业管理实践提供有益的借鉴和启示。     

谦卑型领导对员工工作疏离感的影响:基于个体心理和组织结构的视角

以自我决定理论为基础,对378名员工样本数据进行实证分析,探讨谦卑型领导对员工工作疏离感的影响,结果显示:谦卑型领导显著负向影响员工工作疏离感;基本心理需求满足部分中介了谦卑型领导对员工工作疏离感的影响;有机式组织结构在谦卑型领导与员工工作疏离感间起调节作用,当组织结构有机性水平较高时,谦卑型领导对员工工作疏离感的负向影响较强。因此,组织应聘用具有谦卑品质的管理者和建设谦卑文化、重视和满足员工的基本心理需求并构建或重塑有机式组织,以进一步缓解员工工作疏离感。     

组织支持感对员工工作行为的影响:心理资本中介作用的实证研究

组织支持感在人力资源管理中的价值已经受到管理者的重视,但是它与员工工作行为的关系还有待进一步研究。通过在全国不同地区调查的721份样本,本文实证研究了心理资本在组织支持感影响员工工作行为中的作用。研究结论是:组织支持感和心理资本能对员工工作行为产生直接或间接影响;心理资本在组织支持感对员工角色内行为和缺勤行为的影响中起到部分中介作用,在组织支持感对员工组织公民行为的影响中起到完全中介作用。     

企业社会责任对员工组织认同的影响——基于CSR归因调节的中介作用模型

尽管已有研究发现企业社会责任(CSR)会对员工态度、行为产生正向影响。但是,已有研究还缺乏讨论CSR与员工态度、行为之间关系的中介机理。本研究根据组织认同理论(OI)和归因理论,通过23家企业的447份员工样本(有效回收392份)研究了CSR为什么会对员工组织认同产生正向影响,以及在什么情况下CSR会对员工组织认同产生正向影响。研究结果支持了CSR与员工组织认同会被员工组织自豪中介的研究假设。本研究结果还显示,员工对企业履行CSR的归因(CSR Attributions)会调节CSR和员工组织自豪之间的关系。这一研究结果表明,尽管企业履行CSR有助于提高员工组织自豪,但是CSR与员工组织自豪之间的关系却依赖员工对企业履行CSR的归因。     

组织公正、雇佣关系与员工工作态度——基于广东民营企业的经验研究

分析员工层面雇佣关系的内涵及其在组织公正与员工工作态度关系中所起的中介作用对我国民营企业人力资源管理有重要的现实意义.本文在文献述评的基础上提出了一系列假设,并通过对675位广东民营企业员工问卷的实证分析检验了假设.研究发现,领导一部属交换与员工工作态度的相关性最显著.并在人际公正、信息公正与员工工作态度关系中起完全中介作用;心理契约违背与员工工作态度显著负相关,并在程序公正、分配公正与员工工作态度关系中起部分中介作用.研究表明,民营企业不仅要通过创建公正的分配环境来提高员工的工作态度,而且要善于构建能得到员工认同的雇佣关系,尤其是高质量的员工与直接领导之间的关系,提高员工的工作满意度和组织承诺.     

变革型领导如何影响下属的组织公民行为——授权行为与心理授权的作用

授权可以分为授权行为和心理授权。本文中，我们认为授权行为是心理授权的前因变量，对心理授权产生影响。以往学者在研究授权时，注重心理授权产生的结果，而没有考虑领导的授权行为对心理授权和组织公民行为的作用。因此，我们提出了变革型领导通过授权行为，使下属产生心理授权，进而影响下属组织公民行为的模型，并对此进行实证研究。数据的分析结果支持了提出的假设。     

企业家信用对企业组织信用的影响机制研究——从心理契约的视角

本文利用心理契约的交互作用理论对企业家信用的影响机制进行分析,认为企业家与员工之间有着信用的心理契约,企业家对信用契约的遵守或违背将影响着员工的信用行为。企业家不遵守信用,将促使员工重新修改信用契约,而不再遵守信用。企业家信用决定着企业组织整体信用。     

变革型领导与下属工作绩效及组织承诺:心理资本的中介作用

探讨变革型领导影响下属的深层心理作用机制,即变革型领导是否会通过下属心理资本的中介作用对下属工作绩效和组织承诺产生影响。以230位MBA学员为样本,采用结构方程模型的方法分析了变革型领导行为、下属工作绩效、组织承诺以及下属心理资本各维度间的关系。研究结果表明,下属心理资本中的自我效能、希望和恢复力对变革型领导行为与下属工作绩效的关系起到中介作用;下属心理资本中的自我效能和恢复力对变革型领导行为与下属组织承诺的关系起到中介作用。     

基于信任氛围感知与个体主义作用视角的诚信型领导对员工工作态度的影响

通过问卷调查343位被试,从工作需求-资源模型的视角,探讨了诚信型领导对员工态度和行为影响的中介机制及情景因素,包括信任氛围感知、工作投入、组织承诺和个体主义。研究发现,诚信型领导对员工工作投入和组织承诺均有显著正向影响;诚信型领导通过信任氛围感知的中介作用影响员工工作投入及组织承诺;个体主义对信任氛围感知与员工工作投入、组织承诺之间的关系具有调节作用,员工的个体主义越高,信任氛围感知对员工工作投入、组织承诺的积极影响越小。     

产业组织模式对农产品质量安全的影响:来自奶业的例证

本文从食品质量安全的内涵出发,定义了将质量安全按经济学特征差异划分为"品质"和"安全"两个方面的"全面质量安全观",并从生产和交易两个维度构建了产业组织模式与农产品质量安全之间的逻辑关系。通过对奶业抽样数据的实证分析表明,尽管生产模式和交易模式对食品品质和安全都具有显著影响,但是在控制了其他条件的情况下,生产模式更为显著地影响了品质,而交易模式更为显著地影响了安全。这为解释当前农产品质量安全问题产生的深层次原因提供了新的视角,也为有效治理农产品质量安全问题提供了新的理论依据。     

企业家灵性资本对组织即兴能力的影响机制——基于双元创新的中介与差序氛围感知的调节

基于社会认知理论对长三角地区的“专、精、特、新”型“小巨人”企业开展问卷调查,分析企业家灵性资本对组织即兴能力的影响,并探讨双元创新的中介作用和差序氛围的调节作用,结果发现：企业家灵性资本对组织即兴能力有正向影响;双元创新在企业家灵性资本和组织即兴能力之间起部分中介作用;差序氛围感知负向调节企业家灵性资本对双元创新的影响,且负向调节双元创新在企业家灵性资本和组织即兴能力之间的中介效应。     

不同文化导向下心理授权对组织承诺影响的实证研究:基于知识型员工的观点

文章从知识型员工的角度出发,整合已有的对文化导向、心理授权及组织承诺的研究,运用结构方程模型,实证分析检验了员工导向和任务导向对知识型员工心理授权及组织承诺的影响,以及心理授权的内在状态和比较状态对知识型员工感情承诺及继续承诺的影响,从而为企业提高知识型员工的组织承诺提供了有效途径。     

心理授权与工作嵌入视角下的变革型领导对下属组织公民行为的影响研究

通过对华北三家制造企业的418位下属及其直接主管的问卷调查,检验了员工心理授权在变革型领导与其组织公民行为之间的中介效应,以及工作嵌入在心理授权对组织公民行为影响中的调节作用。研究结果显示,变革型领导对心理授权和组织公民行为具有正向影响;下属的心理授权完全中介了变革型领导与组织公民行为之间的关系;工作嵌入调节了心理授权对员工组织公民行为的影响。具体而言,工作嵌入程度低时,下属的心理授权对组织公民行为的影响作用较强;工作嵌入程度高时,下属的心理授权对组织公民行为的影响较弱。此外,指出了研究结论的理论与实践意义。     

情绪失调与组织不信任对酒店员工离职倾向的影响实证研究——以心理契约破裂为中介效应

针对酒店员工离职率较高的问题展开研究,以情绪失调与组织不信任作为前因变量,以心理契约破裂作为中介变量,探究员工产生离职倾向的原因。通过对以往文献的梳理和理论推导,构建研究框架。通过对175名酒店员工的调查发现:员工情绪失调会导致其产生离职倾向;组织不信任不会直接导致员工产生离职倾向;员工情绪失调与组织不信任都与心理契约破裂正相关;心理契约破裂在组织不信任与离职倾向的关系中起到完全中介作用、在情绪失调与离职倾向的关系中起到部分中介作用。根据研究结果,为酒店管理者提出员工管理建议。