员工个人隐性知识扩散条件与激励

企业是知识的集合体,隐性知识是形成企业持续竞争优势的重要来源。组织知识与员工个人知识的增长都离不开企业内部员工之间隐性知识交流和共享。而知识交流和共享关键取决于高位势知识个体扩散其个人知识的意愿和能力。运用博弈理论分析在不同条件下隐性知识传播者、学习者和企业三方在知识共享过程中的各自收益情况,可以得出,由企业对知识所有者实施精神与物质相结合的激励措施,最有力于个人隐性知识扩散,同时还应注意影响员工之间知识扩散的动力与阻力因素。     

基于组织嵌入视角的企业知识员工管理

从组织嵌入的角度论述了企业组织对知识员工管理的效果和途径，在对相关理论回顾的基础上，运用了案例实践和递进演绎分析的方法。研究认为知识员工的物质追求、成就等需求是以其所拥有的知识技能为基础的，如果企业为知识员工提供知识技能发挥以及知识技能持续增长的平台，使得知识员工的自我成长依赖于企业提供的平台，形成组织嵌入，必然会取得良好的管理效果。     

SNS知识共享探讨

在组织内部如何实现员工之间个人知识的共享，特别是隐性知识的共享，是组织知识管理的一个重点也是难点问题。本文分析了组织内知识共享存在的主要障碍，提出了基于SNS的组织内部员工个人知识共享模式。     

支持员工知识深层建构的饭店虚拟学习团队组建及运行

虚拟学习团队为饭店提升员工知识建构层次创造条件,同时也面临知识建构低层次的凝滞局面。结合饭店内部各方面特点,以实践共同体、知识社会网络结构、凝聚子群内关系性质、知识链为组织载体,设计其虚拟学习团队的成员结构。同时,加强饭店信息技术建设、员工技能培训、员工知识供给激励、学习环境虚实结合、团队角色管理,搭建虚拟学习团队的运行平台,从而促进团队内知识建构螺旋上升。     

员工隐性知识转移的网络结构和影响因素研究

运用社会网络分析研究了技术应用部门中员工隐性知识转移的网络结构及知识转移中的员工地位,进而重点探讨了员工层面的因素对知识转移关系和员工地位的影响。结果表明,技术应用部门中的员工隐性知识转移的网络凝聚力比较弱,很多员工都只扮演吸收知识的角色,但知识转移效率很高。隐性知识转移更多地发生在保持密切情感关系的员工间、拥有相似工龄的员工间、不同教育水平的员工间和高职位的员工间。职位对隐性知识提供者的地位有重要的正向影响,开朗的性格和较短的工龄会促进员工向更多人学习。     

基于实践视角的企业知识员工管理对策

本文以企业知识员工管理实践为对象,通过知识员工的个性特点、自身需求、劳动成果、职业发展等特征研究,提出有关发展空间、目标管理、团队绩效、民主沟通、个性成长等人力资源激励稳定等管理对策。     

知识员工的个性特征与管理

本方在分析知识员工的个性特征的基础上，从工作环境、激励机制、人才培养和选拔等几个方面探讨了知识员工的特殊管理方式。认为管理知识型员工应采取分散化管理，为他们创造宽松的工作环境；形成完善的激励机制，激发员工的主动性和创造性；加强人才培养和选拔，使员工随企业的发展不断成长。     

个人知识组织化的约束因素及动态模型

随着全球范围知识经济的兴起，知识管理成为核心的问题。员工的素质和能力是企业知识资本的重要组成部分，其个人知识向组织的转化过程，也是知识向资本的转化过程，本文研究了个人的知识组织化约束因素，进一步提出了个人知识组织化动态模型。     

试论知识员工的非物质激励

如何采取有效的激励手段提高知识员工的劳动生产率,是人力资源管理的核心问题。根据知识员工的特点和需求,通过分析我国企业激励知识员工普遍存在着的误区和问题,探讨了工作激励、情感激励、领导激励、创新激励、学习激励、企业文化激励等非物质手段提高知识员工的工作积极性。     

目标取向对员工创新行为的影响机制研究——基于隐性知识共享行为的视角

在目前中国经济创新驱动转型的时代,企业对员工个人创新行为的依赖度越来越高.文章基于11家企业184名被试的问卷调查数据,采用结构方程分析方法,探索员工不同的目标取向通过隐性知识共享行为对创新行为的影响机制.研究结果表明,学习目标取向对隐性知识共享行为产生正向影响;绩效证明取向对隐性知识共享行为产生正向影响;绩效回避取向对隐性知识共享行为的影响效果不显著;同时,隐性知识共享行为对员工创新行为有显著影响,目标取向通过隐性知识共享行为对员工创新行为起间接作用.该研究结论进一步拓展了隐性知识共享行为在目标取向和员工创新行为中间接作用的研究领域,也为创新驱动型组织建设提供理论指导依据.     

知识劳动者自我绩效管理理论框架初探

文章界定了知识劳动者在知识社会新内涵,基于绩效管理理论初步提出以知识劳动者个体为对象的绩效管理框架,即知识劳动者自我绩效管理的实施过程,自我绩效评估标准与评估方法设定。     

知识类型学与学习方式选择

知识的类型制约学习过程的展开,规定着学习方式的选择。自然科学知识的获得大多是一个旁观式的客观把握,强调事实分析和逻辑推断,而人文社会学科知识的获得更多地依赖于学习者的主观经验和情感卷入,其学习方式大多是开放式的主客交融。对于理性程度较高、逻辑性较强、易于言表的演绎—系统知识,其学习以“讲授—内化”为主要形式,而对于处于私人经验水平、为个人所拥有、难于言述和传达的经验—缄默知识的学习,其主要形式为“指导—活动”学习。     

我国企业非物质激励知识员工的误区与对策研究

为了使企业和管理者重视非物质激励,提高激励知识员工的有效性和针对性,通过对我国企业目前非物质激励知识员工存在的误区和问题的分析,提出了情感激励、工作激励、领导激励、创新激励、学习激励、企业文化激励等非物质激励知识员工的策略。     

基于胜任力的知识型员工职业生涯规划研究

知识型员工是企业得以持续高效运营的人力资本,对知识型员工进行合理有效的职业生涯规划是留住员工的一项重要举措。胜任力在人力资源活动中已有一些应用,从胜任力视角探讨知识型员工的职业生涯规划问题,以期对正在开展或将要开展这项活动中的企业有所启示。     

高校思想政治工作的新探索——论分组方法在高校班级建设中的运用

作为新时期高校思想政治工作者 ,我们希望通过探索数学的随机排列组合在班级建设和高校思想政治工作中的可行性 ,研究高校思想政治工作的新思路、新方法 ,以期在教师的教育管理和学生的自身实践中 ,搞好高校班级建设 ,简化学生日常工作 ,增强学生自信 ,促进学生个性发展 ,提高思想政治教育工作的生动性和实效性 ,全面推进大学生的素质教育     

馆员学习方式与能力发展探析

通过对图书馆馆员个人学习和工作相关的学习实证调查，论述了工作中的学习对图书馆馆员能力发展的重要性；对工作相关学习产生的条件进行了深入的剖析，提出三种不同类型的独立学习过程，并对这三种学习方式进行了比较分析。     

产业集群中内生知识溢出和知识员工流动的博弈分析

企业有着自主透露知识的动机,即内生的知识溢出。基于产业集群中相互关联的内生知识溢出和知识员工流动构建一个双寡头的三阶段博弈模型,通过采用逆向归纳法求解的结论表明:在均衡中,企业家为了留住自己的知识员工会主动将知识透露给对手,即发生内生知识溢出;不存在内生知识溢出时,溢出能够在知识员工的流动中发生;二者还可能同时存在于均衡中。因此,内生知识溢出完全能够提高企业在劳动力市场和产品市场中的竞争力。另外,知识溢出具有局部性特征,受限于产业集群的地理维度。     

教书育人中的辩证法

教书育人是教师的天职,也是一门科学。为了在教书育人中讲求科学性,防止片面性,使教学工作沿着正确的轨道运行,学校和教师对教与学、质与量、德与智、知与行、综合素质与个性发展等重要辩证关系必须深刻领会和认真实施。     

面向21世纪的中国政策科学

政策科学在我国的兴起和发展与中国的改革进程有着密切的相关性。在继续改革开放的道路上 ,面临机遇和挑战的中国政府必将更多地依靠社会科学的发展来帮助她解决日益复杂的社会政治经济问题。然而 ,我国政策科学尚存在着学科发育不全以及理论和方法贫乏的问题。中国政策科学只有在学术借鉴和本土化研究的双重努力下追求自身的完善 ,才能摆脱学科发展的困境     

理性至上教学知识观批判

教学知识的理性取向源远流长,根深蒂固,在现代导致了“知识的异化”与“教学的异化”。人的丰富多彩、流动多姿的存在方式决定了知识形式的多样化,我们在重视理性知识教学的同时应当关注感性知识、个体经验、本土知识的教学价值。