从标准绩效到独异绩效——绩效社会的治理转型及挑战

现代社会是一个绩效社会,无论是个体价值的实现还是社会价值的分配,都是通过一个复杂的绩效管理体系完成的。在理想状态下,绩效管理对个体的劳动产出进行标准化处理,使得组织可以在个体间进行价值上的比较,并通过标准化的绩效比较和分配来促进个体价值与组织价值的统一。进而,绩效管理促进了社会层面上的正义分配。随着劳动形态的变化与竞争关系的复杂化,标准绩效开始向独异绩效转型。独异绩效破坏了绩效管理发挥其合理功能的基础,它既造成了组织内部的失衡,也造成了当代政府价值的迁移。如何回应独异绩效在组织和国家层面对于分配公平的挑战,使得当代绩效管理能够重新成为一种兼顾效率与公平两大目标的管理体系,就成为当代公共管理实践与研究的共同挑战。     

职业驱力、全面薪酬满意度对科研绩效的激励路径

在科技人才人力资源开发的理论研究和实务工作中,工作绩效及其激励问题一直处于核心地位。本研究利用679个本土科技工作者样本,运用结构方程模型、层次回归分析等数据分析方法,检验科技工作者职业驱力、全面薪酬满意度这两个分别反映个体特征因素与工作特征因素的变量在科技工作者科研绩效的激励机制中所发挥的效应。研究结果表明:科技工作者的科研结果绩效受到行为绩效的显著影响;行为绩效受个体特征因素与工作特征因素的协同激励,其中,事业型职业驱力起主导作用,非经济薪酬满意度居间起调节作用;经营型职业驱力则会侵蚀科研行为绩效与结果绩效。     

动态环境对企业非市场资源与绩效关系的调节效应研究——一个研究设计

企业业绩的提高是战略管理的核心,非市场领域的战略研究是解释绩效差异性的重要方面.本研究设计试图从环境的复杂性和竞合性-动态环境的视角,探讨动态环境特征对于非市场资源与绩效的调节作用.在26家企业、政府及协会负责人和理论回顾的基础上,将非市场资源划分为组织非市场资源与高管非市场资源,并利用市场绩效和合法性来衡量企业绩效.试图通过扩充非市场资源与绩效内涵,并将动态环境特征作为调节变量,探讨不同的环境特征下,不同的非市场资源对于不同绩效的影响作用.文章初步假设企业非市场资源包含的组织非市场资源与高管非市场资源都会显著提高企业绩效;在高竞合一复杂性高、低竞合一复杂性高的环境特征中,相较于组织非市场资源,高管非市场资源对企业绩效的正影响都更显著;在高竞合～复杂性低,低竞合一复杂性低的环境特征中,相较于高管非市场资源,组织非市场资源对于两种绩效的正影响都更显著.该研究从理论上可以验明动态环境对于非市场层面研究的意义,实践层面更能予企业以指导性.     

智力资本投资与科研绩效相关性探究

关于智力资本与科研绩效之间关系,一些学者从不同层面探讨过,也产生了不同的观点。但这些研究,尤其是实证研究,主要是在西方国家的文化背景下展开的,鲜有我国背景下的探索和检验,因此本研究总结了智力资本与科研绩效理论的产生和发展情况,从科研组织的个体层面出发,结合相关理论,采用问卷设计和调查,对智力资本投资与科研绩效关系展开实证研究,构建了相关模型,探讨变量间的相互关系,并运用SPSSl4．0,通过相关性分析研究智力资本投资对科研绩效的影响。     

政府信任的概念、影响因素、变化机制与作用

政府信任是指民众在与政府组织的互动过程中形成的一种对政府组织能否承担公共责任、实现公共利益与目标的主观感知和判断,这种主观感知和判断影响民众对政府的情绪和民众对政府的行为反应。在心理学的视角下,这种个体对政府的主观感知和判断可以称为政府信任感。政府的绩效、民众对公共事务的参与程度、社会文化、媒体以及人口统计学变量都会影响民众对政府的信任程度。从个体的的层面出发,民众的政府信任感处于一个动态变化的过程,具有风险性的政府信任行为的结果使得民众不断更新对政府的信任感。政府信任在宏观层面和微观层面都具有重要的作用,需要各级政府部门采取切实可行的办法不断提高民众对政府的信任程度。     

组织学习文化对员工组织承诺的影响研究——一个理论框架

员工组织承诺是一种影响员工离职行为、组织公民行为和工作绩效的重要工作态度,其前因变量一直是学界研究的焦点.通过分析组织学习文化对员工组织承诺的影响与影响机理,可以得出结论:组织学习文化对组织承诺及其子变量具有显著的正向影响,而且这种影响部分是通过工作满意度这个中介变量传递的.组织学习文化建设是一项"人心"与"人智"双赢的企业管理策略.     

网络封闭、桥联系与创业团队绩效——基于长沙高新技术企业创业团队的实证研究

高新技术企业创业团队社会资本由团队所处封闭网络中团队与其他组织的联系、团队内部强联系及团队成员与网络外组织建立的桥联系构成.结合高新技术创业创新性、复杂性和风险性特征,本文分析了网络封闭、外部桥联系和创业绩效之间的关系,并以长沙市高新技术创业企业为样本展开实证研究.研究结果表明,适度的网络封闭、创业团队内部的强联系能有效提升团队的创业绩效,团队成员外部的桥联系与创业团队绩效负相关.     

工作压力对员工网络社会排斥的影响机制研究

伴随着网络的普及,平均每人每周都会在社交媒体上上传内容.一旦有了这些内容,它们就会被网民观看、评论、转发或者引用.但如果在电子媒介互动过程中,个体在可接受的时间范围内未得到预期的交流和认可,这种被忽视或拒绝的现象称为网络社会排斥.而在工作环境中,个体在职业场景中其工作压力、自我损耗、上下级关系和睡眠质量对网络排斥又有着一定的影响.因此,本研究从"自我损耗理论"出发,证明了工作压力显著正向影响网络社会排斥,同时自我损耗显著正向影响网络社会排斥,上下级关系负向调节工作压力对自我损耗的影响等关系.研究结论为帮助公司更好地达成各项目标,改善组织氛围,对公司形象的提升有着积极影响.     

员工信息系统深层次使用行为的影响因素及演变:社会网络的实证研究

内化阶段员工信息系统深层次使用行为直接影响企业绩效的不断提升,但是目前国内外理论研究与现实还存在偏差。从社会网络理论视角,采用实证研究,分析结果显示:企业内部员工IT支持网络等变量会积极影响员工信息系统深层次使用行为,而且随着IT工作需求的明显增加,这些变量的影响程度也会呈现相应变化。因此,为促进信息系统深层次使用和加快信息化深度发展,管理者应该重视企业内部IT支持网络的影响作用。     

社会支持、职业心理资本与工作绩效间的调节——基于高校人力资源管理的视角

个体的积极心理状态对行为的影响有时会受到其他因素的影响,如与社会支持、个体自我概念、社会技能、工作绩效和身心健康等有密切的关系。其中,社会支持是来自于他人的一般性或特定的支持性行为,这种行为可以提高个体的社会适应性。社会支持在心理资本对工作绩效影响中的内在机制表明:职业心理资本对工作绩效不仅起直接影响作用,而且通过社会支持对工作绩效产生间接影响。高校人力资源管理既要开发高校教师职业心理资本,也要构建有效的社会支持系统去提升工作绩效,从而促进教师及高校的协同发展。     

雇员知识转换柔性的影响因素及作用机制研究

雇员知识转换柔性作为人力资源柔性的最重要的一个构成维度,直接决定着个体人力资源柔性和组织人力资源柔性,对于组织柔性战略的实施及组织绩效有着重要的影响。本文提出了知识转换过程及其作用机制模型,认为雇员的知识转换是一个复杂的过程,将受到组织层面因素、个体层面因素及知识本身性质三方面因素的影响,组织和个体层面的因素相互影响和相互作用,共同作用于知识转换的客体,即知识本身,促进或制约了知识转换过程的有效实现。     

转型期中国城市社会的分层机制

现代社会中,社会分层的动力机制大致有三种:微观层面的个体学历、中观层面的工作组织、宏观层面的分配制度。本文着眼于转型期中国社会实践,采用2003年全国综合社会调查(CGSS)数据,考察学历、组织和制度三种机制对当前中国城市社会分层的影响效应。     

员工关系对工作绩效的作用机制研究

关系治理是中国特有的一种管理方式.本文在梳理关系、组织信任与员工工作绩效已有文献的基础上,从理论上提出了关系的四维度(包括情感性、工具性、义务性和面子)模型.并结合现有的研究和访谈提出关系对员工工作绩效(包括任务绩效和周边绩效)的综合影响模型,指出员工关系不仅直接对员工工作绩效产生直接影响,而且通过人际信任和制度信任这两个中介变量对员工绩效产生间接影响.而且,根据中国人信任的特点,人际信任的中介效用可能强于制度信任的中介效用.     

大学生“村官”组织公民行为影响机制实证研究

大学生“村官”已成为推动新农村建设的重要群体,这一群体能否有效地发挥作用,其关键在于大学生“村官”是否能够真正投身农村建设从而激发出积极的工作行为.现有相关研究中,大多学者关注制度政策对工作行为绩效的影响,忽视了个体心理认知层面.关于大学生“村官”的研究必须深入到此群体本身的心理过程,本研究从认同构建过程角度出发,分析并构建了身份认同与自我效能感对其组织公民行为的影响机制.研究结果表明,激发大学生“村官”的身份认同感会提高其自我效能感,从而更有助于产生组织公民行为.     

组织伦理视角下的企业员工当责行为研究

员工工作行为伦理是员工个体目标达成与组织目标实现相统一的决定因素,它很大程度决定了员工在何种程度上付出努力并达成委托人的预期,员工当责行为则是员工做出伦理决策的情境性条件.在员工当责行为与员工伦理决策的内在关系中,外在的网络关系强度及员工内在的角色感知是员工采取当责行为做出伦理决策的基本动力,员工个体特征差异因素及道德强度对这一过程起到调节作用.员工当责情境下的伦理行为对于组织产生结果导向及关系导向两个层面的影响效果.     

旅游企业社会责任对员工绩效的影响——以关系质量和工作投入为中介作用

旅游业的独特多重属性功能决定了旅游企业社会责任对员工绩效的影响机制不同于其他企业。本文根据社会交换理论,从企业员工视角以关系质量和工作投入为中介变量,实证分析旅游企业社会责任对员工绩效的影响作用机理。研究结论表明:旅游企业社会责任对员工绩效有显著的正向影响;而关系质量和员工工作投入在旅游企业社会责任与员工绩效之间起着中介作用,且关系质量的中介作用强于工作投入的中介作用。     

网络群体性事件的组织结构与运行模式

网络群体性事件具有较为明显的组织特征,具备组织环境、组织角色、行动分工以及组织目标等基本组织结构。在网络社会这一组织环境中,信息发布者、信息传递者、意见领袖和反思者等个体间的互动形成了网格化群体组织,并通过分工合作与相互博弈达到权力的平衡,形成稳定的形态。网络社会这一特殊的组织环境造成了网络群体性事件的组织特征与现实集体行动的组织特征之间存在着一定的区别,行动者、组织目标、组织连接、组织互动等关键的组织特征变量往往决定了组织的性质,同时也根据不同的组织形式变换自身的形态。网络集体行动的维持与发展遵行一种特殊的机制,即"权力的维持与获得机制",隐藏在网络群体性事件背后的权力游戏与行动者之间的互动过程是维持网络群体性事件生存与发展的关键机制。     

民主协商对社会组织参与应急管理绩效的影响——以突发性公共卫生事件为例的fsQCA分析

社会组织是我国应急管理中的重要主体之一,民主协商则是社会治理共同体建设的重要支撑,也是社会组织参与应急管理的必然路径。本文选取20个关于社会组织参与突发性公共卫生事件防控的典型案例,采用模糊集的定性比较分析方法 （fsQCA）就民主协商对社会组织参与应急管理绩效的影响展开研究。研究发现：社会组织参与应急管理的绩效生成更倾向于多元组态影响的结果。高互动程序信任程度是生成高绩效的核心条件,其内在机理是利用社会信任。社会组织可以融入社区社会资本体系,在参与应急管理时往往能取得更高绩效、更能发挥显著作用。应急网络组织平台有无、应急网络组织专业化水平、社会组织与政府合作的互动频率等是社会组织进驻社区参与应急管理的“入场券”,任何单一因素都不能决定其参与应急管理的绩效水平。     

组织公平感对员工工作绩效的影响机制研究

本文在分析组织公平感与员工工作绩效关系已有文献的基础上,从理论上提出了组织公平感的三个维度(包括分配公平、程序公平和互动公平)分别对员工绩效(包括任务绩效和关系绩效)的综合影响模型,指出组织公平感不仅对员工工作绩效产生直接影响,还会通过领导—成员交换关系和组织承诺这两个中介变量对员工绩效产生间接影响。     

论非政府组织参与危机管理的演化逻辑——基于治理网络的视角

非政府组织的参与,既是应对危机的现实需要,又是危机管理的发展趋向.参与的发生依赖于关系纽带的连接:个体层面依赖于感情纽带,组织层面依赖于职能纽带,社会层面依赖于责任纽带.参与的类型包括自发型和引导型两种类型.自发型参与源于微观层面的感情纽带,表现为危机管理中的自组织现象;引导型参与是在责任纽带或职能纽带的作用下产生的,是由组织载体和明确目标引导驱动的.参与的类型影响着非政府组织参与的诉求导向、运行过程和动力结构,从而产生不同的公共危机治理网络演化轨迹和转型模式.自发型参与演化发展的关键在于实现网络内部的合作,一般经历“生成→扩展→进化”三个阶段,由于进化方式的不同,或者解体,或者改组;引导型参与演化发展的关键在于实现网络之间的协调,其演化轨迹就是非政府组织与政府危机管理系统构建合作网络,从而消化异质、处理噪音、纠正偏离的过程.