LMX差异化对创造力的影响:一项多层次研究

领导—成员交换关系的差异化是近年来学术界的一个热点课题.尽管已有研究考察了它对一些个体和团队产出的影响,但领导—成员交换关系差异化对创造力的影响一直为研究者们所忽略.领导—成员交换关系差异化文献和社会比较理论表明领导与不同下属交换质量的差异对团队及个人创造力的发挥具有重要意义.基于此,本研究采用社会比较的理论视角,同时从个体和团队两个层面考察领导—成员交换关系差异化对团队和个体创造力的影响,并进一步分析团队层面的差异化对个体层面效应的调节作用.通过对中国大陆80个知识型团队的367名个体的问卷调查,结果发现:在个体层面,相对的领导—成员交换关系(RLMX)对个体创造力有显著正向影响,团队自主支持感在这两者关系中起着中介作用;在团队层面,领导—成员交换关系差异和团队创造力之间呈U型关系,领导—成员交换关系差异对个体创造力有消极影响,但团队层面的关系差异化对RLMX和个体创造力关系的调节效应不显著.总体来看,本研究发现LMX差异化对个体层面和团队层面的影响是不一致的.最后讨论了本研究的不足及未来潜在的研究方向.     

领导-成员交换关系质量和差异化对团队的影响

以3家制造企业的63个工作团队为研究对象,考察了团队层面的领导-成员交换关系质量和关系差异化对团队成员情感承诺和团队绩效的影响。研究结果表明,在控制变革型领导后,领导-成员交换关系质量对情感承诺和团队绩效仍有显著正向影响;关系差异化对这种影响有负向调节作用,表现为对关系差异化程度较低的团队,领导-成员交换关系质量对情感承诺和团队绩效的正向影响相对较强;对差异化程度较高的团队,领导-成员交换关系质量的正向影响较弱。研究结果在一定程度扩展了领导-成员交换研究的分析层次,同时发现了领导对不同下属的亲疏有别和差异对待会削弱领导-成员交换关系对团队的积极作用。     

领导—成员交换差异与团队关系冲突:道德型领导力的调节作用

基于领导—成员交换(Leader-Member Exchange,LMX)理论和社会比较理论(Social Comparison Theory),本文对领导—成员交换差异与团队关系冲突之间的关系进行了实证研究.研究从领导者角度探讨了团队关系冲突的影响因素.来自79个项目团队的334名员工构成了本研究的样本,实证检验结果表明,领导—成员交换差异对团队关系冲突有显著正向影响,且团队领导者的道德型领导力在领导—成员交换差异与团队关系冲突之间起调节作用,即相对于较低的道德型领导力,较高的道德型领导力可以缓解领导—成员交换差异对团队关系冲突的影响.     

基于制度逻辑的不同上下级关系对员工创新行为的差异化影响机制研究

作为组织中影响员工创新的重要人际关系，层级性上下级关系目前存在着基于西方文化的LMX （领导-成员交换）与基于中国文化的SSG （上司-下属关系）两种界定。为探求不同上下级关系对员工创新行为的影响机制是否有所不同，本研究从制度逻辑视角出发，基于社会交换理论和制度逻辑二维分析框架，构建了上下级关系透过心理授权作用于员工创新行为的路径，剖析了SSG和LMX对创新行为的差异化影响机制。来自72个团队的252名成员为样本的实证分析表明，SSG和LMX均能正向影响员工创新行为，心理授权在这种影响中均发挥着中介作用；尤为重要的是，相较于基于工作逻辑的LMX，基于家族逻辑的SSG对中国情境下的员工创新行为有更强的解释力度，这种差异是通过两者的不同交换逻辑对心理授权的不同影响而产生的。本研究为解构中国情境下的创新行为和上下级互动及其关系提供了全新的理论视角，丰富了本土化的创新管理研究。     

团队凝聚力、工作-家庭促进与员工在职行为关系研究

通过对中国大陆19个省市自治区的1 795名在职员工的问卷调查发现,员工感知到的团队凝聚力能够通过工作-家庭促进的中介效应影响员工在职行为(积极行为与退缩行为);伴随着领导-成员交换关系的密切,团队凝聚力对员工积极行为的影响也更为显著;而在团队凝聚力与退缩行为的关系中,并没有发现领导-成员交换关系的显著调节作用。     

差异化变革型领导对员工创新行为的影响：资源转化视角

 差异化变革型领导是变革型领导多层次建构的结果。早期的变革型领导研究尚未触及领导层面的核心,而差异化变革型领导研究为分层面探讨领导理论提供了新视角。按照中国式交往原则,领导在不同的工作场所会根据与员工不同的关系质量形成差序格局,进而表现出差异化的领导行为。而资源守恒理论认为,差序格局是领导与员工间资源交换差异的结果。        基于资源守恒理论和领导-成员交换理论,将环境动态性、环境竞争性、领导-成员交换引入差异化变革型领导与员工创新行为关系机制中,构建以领导-成员交换为中介、环境动态性和环境竞争性为调节的三维交互下有调节的中介模型,从资源视角揭示差异化变革型领导对创新行为影响的内在机制。采用结构方程模型、Bootstrapping法和双因素分析方法进行层面和简单效应分析,以25人以上的科技企业作为调研对象,收集软件研发、电子通信、生物医药、新材料制造等多个行业32家科技企业人力和研发部门的58个团队配对样本进行实证。        研究结果表明,团队一致性和个体差异性变革型领导均对员工创新行为具有显著正向影响,领导-成员交换在个体差异性变革型领导与员工创新行为间起部分中介作用,在团队一致性变革型领导与员工创新行为间没有中介作用;环境动态性与环境竞争性的交互项在个体差异性变革型领导与员工创新行为间以领导-成员交换为中介的间接关系中有正向调节作用,且高动态-高竞争环境组合更能促进领导资源优化配置。        中国情景下形成的圈子文化更利于领导与员工间的资源互动,进而促进创新行为,且组织内外部环境的高度协同更能促进领导与员工间的资源转化进程。均衡分配领导资源可以直接促进员工创新,但并不利于二者间的资源交互。研究结果厘清了复杂环境下差异化变革型领导者与成员的资源传递机制,为解释中国本土文化提供了新的视角。     

研发团队领导愤怒对团队创新绩效的影响：情绪与认知的双路径

领导愤怒是个体在组织中最易被感知并会对其做出回应的一种消极情绪,其会对个体行为具有差异化的影响。而在研发团队中,领导愤怒是否会对团队创新绩效造成影响及如何影响,目前尚未见直接的研究成果。本文通过运用经验抽样法,对科技型企业的研发团队进行调查,试图探讨领导愤怒与团队创新绩效之间的作用机制。结果发现：领导愤怒对团队创新绩效有显著的负向影响;团队情绪和团队自省在领导愤怒和团队创新绩效之间起中介作用;领导-成员交换分别在领导愤怒与团队情绪、领导愤怒与团队自省之间起调节作用,即在较高水平的领导-成员交换下,领导愤怒对团队情绪正向影响和对团队自省负向影响越弱。这既补充了中国情境下领导愤怒领域的相关研究成果,又为解决团队中面临的情绪问题提供了新的思路。     

科研团队领导者的社会网络交互及其对团队绩效的影响

本文采用社会网络分析方法,基于87个科研团队的配对问卷调查,研究了高校科研团队领导者的社会网络联系、领导—成员交换关系和团队绩效之间的关系问题。实证结论表明,科研团队领导的内部度数中心性对领导—成员的贡献和专业尊敬交换关系有显著的正向影响,领导—成员交换关系在团队领导内部度数中心性与团队绩效之间具有完全中介作用;但团队领导的外部程度中心性与团队绩效之间的关系没有得到验证。以上结论对科研团队管理具有一定的指导价值。     

化被动为主动:共享型领导对员工主动变革行为的影响及作用机制研究

如何让员工将其工作角色外的行为,如主动变革行为,视为其角色内的行为越来越受到学者和管理者的关注。主动变革行为是指个体通过自愿的和建设性的努力来影响组织功能改变的行为,属于一种挑战性的组织公民行为。尽管以往研究对员工主动变革行为的影响因素进行了一些探讨,但主要聚焦于正式垂直领导和个体因素,鲜有研究关注团队情景因素对其的作用效果。通过问卷调查法,以69个部门和262名员工的配对数据为样本,本研究考察了共享型领导对员工主动变革行为的影响及作用机制。跨层次分析结果表明:(1)共享型领导对员工主动变革行为有积极影响;(2)主动变革行为的角色定义与和谐工作激情会分别中介共享型领导与员工主动变革行为之间的关系;(3)领导-成员交换质量会分别调节共享型领导与员工角色宽度自我效能与和谐工作激情之间的关系,领导-成员交换质量越高,共享型领导对员工角色宽度自我效能与和谐工作激情的积极作用越显著;(4)领导-成员交换质量会调节共享型领导通过角色宽度自我效能对员工主动变革行为的间接作用,领导-成员交换质量越高,这一间接作用越显著。     

善于质疑辨析就会有高创造力吗:中国情境下的领导—成员交换的弱化作用

尽管在教育学、哲学、心理学等领域,批判性思维被广泛认为是决定个体创造力的重要个性变量,但却缺乏相关的实证研究,而关于这种关系的作用机理与传导机制的研究更是一片空白。本文试图从个体认识论的角度,将批判性思维这一概念引入管理学领域,通过211对直接领导—下属—同事的三方配对问卷调查,实证研究工作情景中批判性思维对员工创造力的影响,尤其是研究创新自我效能感的中介作用与领导—成员交换关系的调节作用。本文通过结构方程和回归分析发现,批判性思维与员工创造力显著正相关,创新自我效能感在两者之间起完全中介作用,而领导—成员交换在批判性思维与创新自我效能感之间起缓冲调节作用。     

中国情境中的上下级关系构念研究述评——兼论领导——成员交换理论的本土贴切性

作为组织动力学的核心课题,上下级关系研究在关系导向和权威导向的中国文化中具有较强的现实意义,也正日益成为学界的研究热点。目前文献对上下级关系的研究存在构念上的分歧,表现为客位构念领导-成员交换(Leader-Member Exchange, LMX)和主位构念上下级关系(Supervisor-subordinate Guanxi,SSG)的分歧,以及对主位构念SSG的不同界定。在文献梳理和理论分析的基础上,本文提出:(1)中国情境中的上下级关系与LMX所描述的关系在关系形态和交换原则上存在本质差异,故需加强主位构念SSG的研究;(2)现存分歧较大的三种SSG构念各有侧重,有必要建立更具整合性的SSG构念;(3)多维度构念的剖面模型及在此基础上的原型分类适用于建立整合的SSG构念。     

领导—成员高水平交换的策略

在考察组织中领导者与成员的活动关系时,格雷恩(G.B.Graen)等通过研究,在社会交换理论(Social Exchange Theory)基础上提出了领导—成员交换理论(Leader-member Exchange Theory,即LMX). 一、领导—成员高水平交换路径 领导—成员交换理论认为,领导与成员是一个不断相互作用、相互影响的互动过程,在这个过程中双方交换各自资源.例如,领导通过计划、组织、指挥、激励等管理活动使成员努力工作,成员通过知识、技术、劳动等的支付得到相应的报酬,双方通过相互交流获得对方的感情、信任等.     

变革型领导与员工任务绩效:主动性人格和领导-成员交换的作用

旨在研究变革型领导对员工任务绩效的影响,并以主动性人格理论、领导-成员交换理论为基础,研究领导成员交换和主动性人格在以上关系中所起的中介及调节作用.研究以河北省的6家企业中的213名员工和88名主管为研究对象,对问卷调查所获得的匹配数据进行层级回归分析和结构方程模型分析,结果表明变革型领导对员工的任务绩效有显著的正向影响,领导-成员交换在其中具有完全中介效应;员工的主动性人格得分越高,变革型领导与领导成员-交换之间的正向关系就越强.     

领导者不当督导对员工创新行为的影响研究

以400名企业员工作为问卷调研的样本,采用结构方程模型与层次回归分析法,探究领导者不当督导对员工创新行为的影响,以及员工心理资本、团队-成员交换在其中的调节作用。研究表明,领导不当督导对员工创新行为具有显著负向影响;心理资本和团队-成员交换在不当督导与员工创新行为的关系中起调节作用。在此基础上,从个体、团队和领导等方面对员工创新管理提出建议。     

领导-成员交换理论研究述评

领导-成员交换理论考察了组织中领导和下属之间的关系质量对组织绩效以及个人工作态度和行为的影响。本文从领导-成员交换的概念、理论来源、测量方式、测量工具等方面系统地介绍了领导-成员交换理论。此外,将领导-成员交换的实证研究结果进行了汇总,包含领导-成员交换的前因变量、结果变量及其所扮演的中介变量的研究。最后提出未来应该广泛开展在中国情境下的领导-成员交挟的理论和实证研究,实现该理论的本土化。     

差异化授权型领导与创新绩效: 基于社会认同的视角

  许多企业为适应经济竞争开始组织结构变革,以授权型工作团队代替传统的层级管理结构,因此授权型领导如何在团队层面发挥作用引起学者们的广泛关注。基于共享视角的团队导向授权型领导对创新绩效的作用机制已得到广泛研究,但在具有关系文化的中国团队情景中,团队领导不一定针对团队内部不同成员进行无差别的授权,相反团队领导很可能进行差别授权,因此差异化授权型领导对创新绩效的影响有待探究。         基于社会认同理论,通过跨层次分析方法,探讨差异化授权型领导如何影响个体创新绩效和团队创新绩效,检验团队认同在差异化授权型领导与个体创新绩效和团队创新绩效之间的中介作用,检验领导认同在差异化授权型领导与个体创新绩效之间的中介作用。以99个工作团队706位企事业单位员工为研究对象,采用问卷调查方法,运用Spss 19.0和Mplus 7.4对研究假设进行验证。         研究结果表明,①差异化授权型领导显著负向跨层影响个体创新绩效;②差异化授权型领导显著负向影响团队创新绩效;③差异化授权型领导显著负向影响团队认同,团队认同分别在差异化授权型领导与个体创新绩效和团队创新绩效之间起中介作用;④差异化授权型领导显著负向跨层影响领导认同,领导认同在差异化授权型领导与个体创新绩效之间起中介作用。         研究结果丰富了差异化领导的研究,并扩展了团队层面授权型领导的研究,验证了差异化授权型领导对创新绩效的负向作用;丰富了差异化授权型领导的理论研究视角,基于社会认同理论探讨差异化授权型领导对创新绩效的跨层次影响机制。团队领导在进行授权时要考虑团队的文化特性,增强谨慎意识,要充分考虑如果团队内部领导授权的差异化程度过高会破坏团队成员的团队认同和领导认同,进而降低个体创新绩效和团队创新绩效,以致降低组织创新绩效。     

主动性人格对员工任务绩效和组织公民行为的影响机制研究

基于社会交换理论,本研究构建了一个有调节的中介模型,具体探讨主动性人格与任务绩效和组织公民行为(organizational citizenship behavior, OCB)的关系,以及此关系中领导-成员交换(leader-member exchange, LMX)的中介作用和仁慈领导的调节作用。本研究开展了两个调查研究：研究一通过网络调研平台收集了200名来自不同行业和企业的员工样本;研究二通过多源、多时点的现场调查,获得了来自44名主管和206名员工的配对数据。结构方程模型的分析结果显示：(1)员工的主动性人格对其任务绩效和OCB具有正向影响,LMX在其中起到了中介作用;(2)仁慈领导负向调节LMX与任务绩效和OCB的关系,即领导越仁慈,LMX与任务绩效和OCB的正向关系越弱。研究结论为更全面和辩证地认识仁慈型领导提供了新思路和有益启示。     

团队权力距离和集体主义对团队创造力影响:基于共享领导视角北大核心CSSCI

基于社会信息处理理论,从共享领导视角探讨具有中国文化特征的团队文化,即团队权力距离和集体主义对团队创造力的影响机制。采用来自93个团队、588份团队成员与主管配套数据为样本,研究发现:团队权力距离显著负向影响共享领导;团队集体主义显著正向影响共享领导;共享领导中介团队权力距离与团队创造力的负向关系、团队集体主义与团队创造力的正向关系。研究发现对我国企业在当前创新驱动发展战略下重视企业中团队集体主义文化建设、推进共享领导以提升团队创造力具有重要的管理启示。     

基于上下级关系的沟通开放性对组织承诺的影响研究

对315位中国企业的员工进行测试,探讨沟通开放性对组织承诺的影响以及领导-成员交换和"关系"在此过程中的中介作用,并考察年龄、学历、职位级别等个人特征对各变量的影响。研究结论表明:①组织中沟通开放性对员工组织承诺有正向的影响;②沟通开放性对领导-成员交换和上下级"关系"均有正向的影响;③"关系"在沟通开放性与员工组织承诺的关系中起完全中介作用;④领导-成员交换不直接在沟通开放性与员工组织承诺的关系中起中介作用。在此基础上对中国企业提出有关建议:建立良性的正式沟通网络,保证各种信息能顺利进行传递;上级要对下属更加开放;上级要与下级保持良好的个人"关系",以获得下属的忠诚,以增强员工的组织承诺。     

领导-成员关系对组织与员工间社会交换的调节作用研究

通过对256位员工和他们的主管的调查,发现主管和员工报告的领导-成员关系对组织投入与员工贡献之间的关系有一定的调节作用,这说明主管扮演的员工代言人角色的确会对组织代理人的角色产生影响.主管认为领导-成员关系较好时,可以促进组织与员工间社会交换的顺利进行,使组织的投入能得到员工较高的绩效回报;而员工认为领导-成员关系较好,也有助于提升其对组织的承诺.