知识型企业人力资本激励问题的特殊性

知识型企业人力资本具有高自我激励力、较强的自我价值投资意识、明显的层次性与融合性、权力不对称性等特征,激励设计时应充分考虑这些特征,有针对性地设计激励制度。知识型企业人力资本激励设计主要从两个方面入手:一是分享企业剩余的产权设计,根据业务性质不同选择合伙制或股权激励;二是以知识管理为核心进行工作安排,通过知识转化的四种模式达到知识共享,变工作过程为人力资本的价值增值过程。     

决策责任、要价能力与人力资本激励模式选择

利用职务和贡献率两个指标,可将人力资本分为四种类型。不同类型的人力资本所有者具有不同的决策责任和要价能力,因此,企业的激励模式必须是分类激励模式,以实现决策责任和要价能力与激励方式之间的匹配,使人力资本所有者得到合理激励:对低职务低贡献人力资本,适宜采用短期激励模式;对于高职务低贡献的人力资本,宜采用以固定激励为主的中期激励模式;低职务高贡献人力资本,适合运用以收益性激励为主的中期激励模式;对于高职务高贡献型人力资本适用长期激励模式。     

私立高校人力资本激励机制研究

从人力资本的产权理论出发,该文分析了人力资本经营的特征及其对于提高学校经营绩效的重要性。针对目前国内私立高校的几种人力资本激励模式,特别是年薪制中存在的问题、制度设计及适用性等进行了探讨。     

基于虚拟组织的医院集团化管理框架

医院集团在组织模式上呈现虚拟组织的特征。通过对我国医院集团化管理中存在的问题进行分析,提出了以法人持股为基础的产权制度、以法人治理结构为基础的经营模式、柔性管理的人力资本管理和以决策支持为目标的管理信息化的医院集团化管理框架。     

企业人力资本运营模式构建探究

随着知识经济时代的到来,人力资本对经济和社会发展的作用日益突显出来,因此,对人力资本运营模式的构建就显得尤为重要。本文从人力资本的投资、激励与控制管理三个角度进行了人力资本运营模式构建的探讨,并结合我国的具体实际提出了我国人力资本运营的对策和建议。     

论高校人力资本的特征、状况及人力资本管理机制的构建

人力资本具有与所有者不可分离性和流动性、能动性、时效性、社会性、竞争性的特征;当前高校人力资本的管理存在管理观念落后、人力资本缺乏有效的激励和约束、教师人力资本价值的贬值等问题;构建人力资本管理的新机制要树立“教师为本,人才第一”的人力资本开发与管理观念,要把培养、吸引、保持、管理等环节结合起,要制定合理的薪酬标准,综合运用多种激励手段,要建立有效的绩效评估系统。     

人力资本出资——从经理到股东

企业是人力资本与物质资本的特殊舍约,企业家凭借其独特的异质性人力资本在企业组织中居于核心契约地位,发挥着越来越重要的作用.为了从根本上解决企业家激励问题,应当确认人力资本的合法地位,允许其作为有限责任股东的出资标的.文章运用人力资本理论和契约理论,分析了企业家在公司权利构造中的法律地位,从法律层面论证了人力资本出资的合理性,并在此基础上进行企业家人力资本出资的制度设计.     

高校人力资本激励机制设计

知识经济时代,竞争激烈,人力资本成为高校发展的决定性因素。而在高校的人力资本激励中,还存在一些问题,从而严重阻碍了高校的发展。如何建立有效的人力资本激励机制是目前高校面临的重要问题。本文特对目前高校人力资本激励机制存在的问题进行分析,并提出人力资本激励机制设计的构想。     

略论现代企业的员工柔性管理

随着知识经济时代的发展,柔性管理已成为现代企业人力资源管理的必然发展趋势,并受到人们的广泛重视和研究。文章阐释了员工柔性管理的基本定义及其必要性,指出了柔性管理中的几个误区,并从刚性管理、工作设计、绩效评估、激励制度、企业文化等五个方面分析了企业员工柔性管理的策略。     

高校人力资本产权界定与激励机制研究

高校人才流失与缺乏积极性问题是制约高校发展的主要瓶颈,根本原因在于高校对人才的激励与约束机制缺乏科学合理性。高校人力资本激励,必须明确高校人力资本产权的归属,在此基础上采取有针对性的措施才能取得好的激励效果。高校人力资本产权永恒自有是建立高校人力资本激励机制的基础,确定了高校人力资本产权的归属问题,就可以通过强化质量指标考核、建立考核面谈制度、正负激励交互作用、组织文化激励以及健全人力资本约束机制五个方面对高校人力资本进行激励。     

非营利组织人力资本的动态激励机制

当今对企业等营利组织中的激励问题已有许多探索和成就,而非营利组织中的激励问题尚未得到同样的重视。非营利组织作为政府和企业组织的重要补充,在社会发展中起着关键作用,其人力资源管理的重要性和特殊性决定有必要对其激励问题进行专门的探讨。本文基于人力资本产权理论,结合不同需求阶段的激励要求和人生心理发展周期理论,建立了非营利组织人力资本的动态激励模型,并进行了定量评价。     

柔性管理——以人性取代制度

面对知识经济与全球化市场"刚性竞争"的日益加剧,以人为中心的"柔性管理"模式应运而生。它与传统的泰勒管理强调凭借制度约束、纪律监督、惩罚等手段进行刚性控制不同,讲求管理软化,以人性取代制度。以依靠激励、参与、授权、诱导等方法进行柔性控制,这种人本管理的实践形式越来越被管理者与被管理者所接受。柔性管理代表了知识经济时代企业管理的发展趋势。     

人力资本收益分配模式的创新研究

当前人力资本参与企业收益分配形式无论是年薪制还是股权、期权激励,都只不过是收益分配的一种实现模式,模式的组合可以解决企业对经营者的代理成本、长短期利益、管理权大小的问题,但有一个根本性的问题一直没有解决,即分配多少的问题,其关键是人力资本的收入要体现其贡献价值的大小。     

企业的契约理论及其应用

在简要介绍企业的契约理论的基础上,从交易费用角度探讨了现代企业的经济性质,即现代企业是由一种人力资本所有者和非人力资本所有者组成的契约。为了实现企业的可持续发展,设计一套最优契约以激励缔约各方实现企业价值最大化就成为必要。从经理股票期权制度提供的激励看,它具有一般激励手段不具备的显著特点,能够较好解决因信息不对称而产生的交易费用过高,以及因人力资本所有者的机会主义倾向和专用性特点而产生的要挟等问题,因而可能成为现代企业激励制度设计的一个重要制度选择。     

高校教师职业特点及激励机制研究

对高校教师的激励是高校管理中的难题之一。教师职业具有工作以脑力劳动为主、劳动成果难以衡量、工作自主性大、社会地位较高等特点。目前对教师的考核和激励又存在着过分重视量化指标、不重视青年教师的作用和待遇、激励措施不得力等问题。因此,要正确认识不同阶层教师的需求,对教师进行分类激励;同时,要把对教师的考核和管理权力下放至院系,实现对教师的弹性考核和柔性考核。     

知识经济条件下的企业人力资本管理

知识经济是人力资本经济,人力资本管理对于企业提升核心竞争力、应对全球化市场竞争至关重要。文章从人力资本特点出发,通过分析企业人力资本和人力资本管理的重要性,结合我国人力资本管理现状,提出了知识经济条件下企业人力资本管理应建立优秀的企业文化、创建"学习型组织"、建立以经济利益为核心的激励约束机制。     

创业投资的人力资本管理激励

在创业投资中,人力资本对创业企业成长的贡献越来越大,同时,人力资本管理激励成为控制创业企业投资风险的主要手段。文章从采用特殊的投资工具和投资方式、股权性报酬机制、控制权配置、企业治理结构等方面探讨了创业投资中的人力资本管理激励。     

从所有权角度界定的企业人力资本产权特性和股权激励

人力资本的产权特性在企业激励理论中占有重要地位,笔者从产权与所有权的角度来定义人力资本产权,并据此来分析企业内人力资本的产权特性。从人力资本的产权特性出发,要克服其在使用过程中由于信息非对称的存在而引发的道德风险问题的有效激励方法应为股权激励。但企业内人力资本依据其“资本”属性可以划分为企业经理和技术人员等核心人力资本和企业普通员工等一般性人力资本,不同的人力资本其激励措施也有所不同。     

分享型激励与高科技企业的激励机制创新

分享型激励具有整合人力资本所有者与非人力资本所有者利益的功能。在高科技企业采用分享剩余索取权方式 ,构建对知识型员工新的激励机制 ,确为企业提高激励绩效开辟了新路。但在现实中 ,分享型激励机制的设计及其能否真正发挥作用还要受诸多因素的制约 ,还有许多问题值得研究。     

高校柔性管理新探

21世纪,市场节奏趋快,高校间的竞争更加复杂,互动更加激烈。传统的管理模式已经无法适应高校复杂多变的竞争环境之需要,柔性管理的人事管理模式成为高校应对不确定环境的必然选择。柔性管理更注重对教师的情感感化和内心激励,坚持以人为本,以调动教职工的积极性为管理重点,以做好人的工作为根本。高校进行柔性管理有助于促进教师发展,增强学校管理效能,实现高校教育管理目标,构建和谐校园。