非常时刻 非常管理

正像人们战胜“非典”想尽办法一样,企业也应该及时采取措施,预防管理上感染“非典”。近一时期“非典”肆虐,这场近似于灾难的疾病不仅给人们的生活造成很大影响,也给企业管理带来一些问题:在这段特殊时期如何调整员工的情绪,怎样安排更合理的作息制度,实行不同于平常的管理和经营措施等等,这对企业的管理者们是一个前所未有的新考验。员工的健康是第一位吕雅是国内一家颇为有名的大型通讯企业的员工,半个月前公司内外都在盛传本公司内部有一名员工传染上了非典病     

日立的“鹊桥”

日立公司内部设立了一个专门为职员架设“鹊桥”的“婚姻介绍所”。田中刚进公司，便在同事的鼓动下．把学历、爱好、家庭背景、身高、体重等资料输入“鹊桥”电脑网络。在日立公司．当某个员工递上求偶申请书后，他（她）便有权调阅电脑档案，申请者往往利用休息刚曼慢地、仔细地翻阅这些档案．直到找到满意的对象为止。一旦他（她）被选中．联系人会将挑选方的一切资料寄给被选方．被选方如果同意见面．公司就安排双方约会．约会后双方必须向联系人报告对对方的看法．     

向“跳槽者”取经

日本松下电器公司前总经理松下幸之助习惯冷静地把注意力集中在听取逆耳之言上,以求不断改进。他对待“跳槽”员工的态度就表现了这种精神,松下认为“跳槽”的员工总是希望到更好更强的企业求职,是有进取心的表现,这些人往     

用“心”栽培你的新员工

正如果说公司是一条船,那么员工无疑就是船员了。这条船是满载而归还是触礁沉没,取决于船员是否同心协力、同舟共济。由此可见,员工对公司的重要性是不言而喻的。但员工的成长不是天生的,需要公司的栽培。很多老板不愿意花大量的时间和金钱培训,因为他们都有一个顾虑:我辛苦培养起来的员工最后跳槽了怎么办?其实刚好相反。当一名员工和企业共同经历风雨、共同成长时,他还会离开吗?     

娃哈哈“非常”在哪里

<正> 非常之本——勤俭创业。著名的实业家李嘉诚先生曾经说过:勤俭朴素,是一个企业之本,也是一个成功企业家之本。娃哈哈集团创始人宗庆后,在当时的校办工厂干过推销员和管理工作.1987年被任命为杭州市上城区校办工厂经销经理,开始了艰苦创业历程。在一缺人才,二缺技术,三缺资金的非常艰难的条件下,他凭着坚强的毅力和独到的眼光,和科研人员一起,研制出中国第一支娃哈哈儿童营养液。从此,宗庆后和员工们一样吃住在厂里,他每天早晨7点上班,经常熬     

别轻信老员工的“规则之谈”

正小吴刚到这家公司时,工作很勤奋,却遭到老员工的嘲笑。大家给他取个绰号,叫"拼命三郎"。那些老员工好心地告诉他:"工作再努力,也不会升职加薪;相反,领导看你太闲,就会不断地给你增加工作量。"慢慢地,小吴发现,这些老员工净挑轻巧活儿干。领导不在时,就上上网、聊聊天;领导一进来,就装作很忙的样子。反倒是他,因为早早地把活儿干完了,领导见他闲着,总会提前检查他的工作。后来,他也学那     

“非常小器”

<正>1998年4月,梁伯强从报纸上看到一则名为《话说指甲钳》的文章,文中提到朱镕基总理以指甲钳为例,要求轻工企业努力提高产品质量,开发新产品的讲话。他灵机一动,何不想法做一个响当当的中国品牌指甲钳。他立即去广州、天津、北京、上海和苏州的几家具有代表性的国营指甲钳厂,这些工厂都已关门停产。他想,这正好给民企留下了市场空间。为了学习技术,他把目标锁定在韩国著名的“777”牌指甲钳上。他先后数次从韩国订了1000多万元的货,组织人员研究“777”牌的技术。他本人在一年里飞了     

老板与员工同乐不“掉价儿”

浙江电视台王牌节目《中国梦想秀》,前不久播出了浙江安泰时装有限公司董事长钱安华与166名员工及其家属叠成七层"人塔",这一壮观的"人塔"被各大微博媒体广泛转发。安泰时装公司设立了读书、摄影、体育等俱乐部,工余时间,钱安华与员工们打球、唱歌、跳健身舞,丝毫没有董事长的架子,有的员工说他是"另类",有的员工称他为"哥们儿"。钱安华说:我和员工一起忘情地玩,非常快乐。公司的员工从创业初期的几百人发展到眼下的2000多人,厂区雕楼画栋、风景如画。员工们工作、生活     

看错人

他老板眼光够挑剔,员工对策很稀奇——王群是一位公司老板,他有个识人的妙计。最近,公司新招了十几名员工,他计划从中选出一个人来,作为重点对象,培养成公司的业务骨干。这天,他发了一个通知,请新员工们参加他举办的欢迎宴会。王群是个很节俭的人,不喜欢铺张浪费,这个宴会就在自己家里办。他家地方不小,摆下两桌没问题,他请了两个厨子和两名服务员,提早做了准备。     

“我是一个兵”——记中国人民财产保险股份有限公司蕲春支公司总经理田野

<正>多次预约,终于在2014年1月10日采访到中国人民财产保险股份有限公司蕲春支公司总经理田野。原定一个小时的采访,不到40分钟就结束了。田野说话做事快人快语、雷厉风行,用他的话说:"是部队这个大熔炉锻炼了我,是各级领导培养了我,我始终是一名擦亮‘人民保险’这张名片的勤务兵!"对员工有心营销员是公司的主要血液,公司连续三年的业务量有一大半来自于营销员。田野任公司总经理后的第一件事,就是请之前流失的营销精英回公司。     

面试 并非迈不过的坎——是谁把优秀人才拒之门外

曾经有这样一位企业老板，他总是喜欢到公司附近的一个在销楼盘的售楼处转转，实际上他并不是去买房子，而是到售楼处去体验一下置业顾问们的服务热情、接待技巧和谈判能力。为此，他感想颇多，并且去的次数越多，感想也就越多。为此，他多次在公司例会上向员工发出号召，要求自己的员工也要抽空到售楼处去看看，向那些置业顾问学习学习。不仅如此，在私下里他也常常跟朋友感叹：“自己怎么就遇不到那么好的员工?”     

劳资关系的“和谐曲”

“金融危机使企业受到影响．建华锁业是大伙的企业．我们建议员工降薪，大伙一起共渡难关。”日前。河北省泊头市沧州建华锁业公司几名农民工主动找到公司．“商谈”降薪要求。面对农民工主动降薪的请求．公司领导感动地说：“大家心里有企业，企业就要对得起大家。今年．企业宁可不要利润，也要维持正常运转．保住大家的饭碗。企业不会裁员．也不会减薪。”     

“终生交往”让人才流而不失 员工离职,人走茶不凉

在北大纵横管理咨询公司的内部有一份很特殊的人事档案。其中不但包括了每个员工在此工作期间的相关资料,而且,在员工离开北大纵横之后,该人事档案依然会被保留。“员工的去向、所做的工作、联系方式包括手机号码等等一旦发生变化,我们都会对他的档案在24小时以内做出更改。”北大纵横管理咨询公司的陈江解释他们这样做的目的是:在他们离职后,我们还要与员工保持联系和交往,我们将其依然视为公     

任勇：把企业做“小”避免出现“大企业病”和官僚作风

“怎么能这样？！”东风日产乘用车公司副总经理任勇在电话中生气地说道,“任何员工,哪怕他是扫地的,都有权利随时进出这个门!”     

胡耀邦的“二不准”

胡耀邦对家人和亲朋的要求很严格,他有＂二不准＂：一是不准亲友上京找他办事;二是不准亲友打着他的招牌办事。直到胡耀邦逝世,他在浏阳的亲属没有一个人转为城市户口、安排工作的,全都是普通农民。     

你拥有留住优秀人才的理由吗？

为了让雇员忠于公司并专心工作,定期的职业发展讨论是至关重要的出人意料、令人不快的消息:某家高科技公司的一位经理人得知,自己旗下的一名优秀人才正准备加盟竞争对手的公司。该员工一直希望能升任更高的职位,但公司政策规定,担任该职位需要某些技术专长,这正是他缺乏的。因此,当他有机会得到类似职位,却不用受这种特别限制的时候,他便义无反顾地跳槽了。为何那位经理对员工的离职感到困惑?因为他从未跟员工就职业发展问题进行过认真讨论,因此对员工的期望一无所知。如果经理事先了解职员的职业目标以及途中的障碍,“他便可以很容易地帮助…     

你关注了“小人物”吗

如果领导者能使处于底层的员工感觉到 他对自己的关心,整个公司都会受到鼓舞。     

90后员工的感觉管理

正真正接近和了解90后的世界,领导视员工如客户,且让员工视领导如偶像,是针对90后的最佳法则。从实践来看,"全体项目驱动法"能让90后员工对公司的满意度、工作状态甚至被关心感都得到大幅提升。以下的场景,也许你似曾相识。一位员工因为领导对他工作的批评,就愤然将公司电脑资料全部删除,纸质资料全部烧毁后人间蒸发;一个因业绩突出而很被看好,并准备未来大力培养的员工,突然坚定地辞职,原因只是他看到公司有一个柜子一直是坏的,他觉得一直没人去修,长期忍受之后觉得忍无可忍,便对公司管理失去信心;几个员工连续性辞职,回复的原因只     

珍视员工如家人

日本新力公司的创办人盛田昭夫鼓励新力公司的所有经理人去认识每位员工,不要一整天只坐在办公室桌后面,冷眼旁观员工的所做所为。他自己只要有空,就会到工厂或分公司到处走动,和员工聊天。因此他对与员工之间的良好关系很有信心。盛田昭夫与员工多多接触的心得     

总裁降薪

亚科卡就任美国克莱斯勒公司经理时．公司正处于一盘散沙状态。他认为经营管理人员的全部职责就是动员员工来振兴公司。在公司最困难的日子里，亚科卡主动把自己的年薪由100万美元降到1000美元，这100万美元与1000美元的差距．使亚科卡超乎寻常的牺牲精神在员工面前闪闪发光。榜样的力量是无穷的，很多员工因此感动得流泪，也都像亚科卡一样，不计报酬，团结一致．自觉为公司勤奋工作。不到半年，克莱斯勒公司就成为拥有亿万资产的跨国公司．